تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) چیست؟

آنچه در این مطلب می‌خوانید:

داده‌ها در بازار امروز یک کالای داغ به شمار می‌روند. در حالی که ابزارهای دیجیتال، حجم عظیمی از اطلاعات را به راحتی در دسترس قرار می‌دهند، داده‌های خام ارزش کمی دارند. تجزیه و تحلیل منابع انسانی، که به عنوان تجزیه و تحلیل افراد یا تجزیه و تحلیل نیروی کار نیز شناخته می‌شود، شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده های منابع انسانی است.

تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) چگونه به سازمان‌ها کمک می کند؟

تحلیل منابع انسانی به متخصصان این حوزه اجازه می دهد تا تصمیمات آگاهانه بگیرند و استراتژی هایی را ایجاد کنند که به نفع کارمندان باشد و از اهداف سازمان حمایت کند. این امر تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمان دارد و منجر به افزایش ۲۵ % بهره‌وری کسب و کار، کاهش ۵۰ % نرخ خروج کارکنان و افزایش ۸۰ % کارایی در جذب نیرو می شود.

تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) چیست؟

تحلیل منابع انسانی که همچنین به عنوان تحلیل افراد (People Analytics) یا تحلیل نیروی انسانی (Workforce Analytics) شناخته می شود، شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده‌های منابع انسانی است. این کار به سازمان شما این امکان می دهد تا نیروی کار خود را بهتر درک کرده، تأثیر طیف وسیعی از معیارهای منابع انسانی را بر عملکرد کلی کسب و کار اندازه گیری کند و تصمیمات مبتنی بر داده بگیرد. به عبارت دیگر، تحلیل منابع انسانی یک رویکرد مبتنی بر داده برای مدیریت منابع انسانی است.
اگرچه اصطلاح تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) به طور گسترده استفاده می شود، اما گرایش فزاینده‌ای به استفاده از تحلیل افراد (People Analytics) نیز وجود دارد. این دو اصطلاح اغلب به جای هم قابل استفاده هستند، اما از نظر فنی تفاوت ظریفی دارند. تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) از داده های موجود در بخش منابع انسانی نشأت می‌گیرد و هدف آن بهینه سازی عملکردهای این بخش است. تحلیل افراد (People Analytics) فراتر از منابع انسانی گسترش میابد تا داده‌ها را از سایر منابع درون سازمان مانند فروش و بازاریابی، امور مالی، امور مشتریان و …  برای رسیدگی به طیف وسیعی از مسائل تجاری در نظر بگیرد.
در قرن گذشته، مدیریت منابع انسانی شاهد یک تغییر چشمگیر از یک حوزه عملیاتی به یک حوزه استراتژیک‌تر بوده است. محبوبیت استفاده از عبارت مدیریت استراتژیک منابع انسانی (Strategic Human Resource Management) نمونه ای از این تغییر است. رویکرد داده محور کردن حوزه منابع انسانی دقیقاً همسو با این تغییرات پیش می‌رود.
تجزیه و تحلیل به متخصصان منابع انسانی این امکان را می دهد تا به جای تکیه صرف بر غریزه و نظرات، تصمیمات مبتنی بر داده بگیرند. علاوه بر این، تحلیل به ارزیابی اثربخشی سیاست‌ها و تصمیمات منابع انسانی نیز کمک می کند.

انواع تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)

روش‌های مختلف تجزیه و تحلیل داده‌ها بینش‌هایی را ارائه می‌دهند و روندهایی را درون داده‌ها شناسایی می‌کنند. آشنایی با این روش‌ها به شما کمک می‌کند تا درک کنید که چگونه تجزیه و تحلیل‌ها می‌تواند به برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری منابع انسانی کمک کند.

در اینجا یک مرور کلی از چهار نوع تحلیل منابع انسانی ارائه شده است:

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

• تحلیل توصیفی منابع انسانی (Descriptive HR Analytics): این نوع تحلیل، داده‌های گذشته را بررسی می‌کند تا ببیند چه اتفاقی در یک دوره زمانی خاص رخ داده است. (مثال: نرخ جابجایی سالانه کارکنان)
• تحلیل تشخیصی منابع انسانی (Diagnostic HR Analytics): این نوع تحلیل، داده‌ها را برای کشف علل وقایع و رفتارهای گذشته بررسی می‌کند. (مثال: بررسی داده‌های غیبت غیرمترقبه برای شناسایی عوامل غیبت)
• تحلیل پیش بینی کننده منابع انسانی (Predictive HR Analytics): این نوع تحلیل، داده‌های فعلی و گذشته را بررسی می‌کند و از مدل‌های آماری و پیش‌بینی‌ها، برای پیش‌بینی رفتارها و رویدادهای آینده استفاده می‌کند. (مثال: بررسی داده‌های استخدام برای کشف ویژگی‌های کلیدی یک نامزد ایده‌آل برای یک موقعیت خاص)
• تحلیل تجویزی منابع انسانی (Prescriptive HR Analytics): این نوع تحلیل، نتایج و سناریوهای بالقوه آینده را پیشنهاد می‌کند و توصیه‌هایی را برای رسیدگی به آن‌ها ارائه می‌دهد. (مثال: توسعه الگوریتمی که پیش‌بینی می‌کند یک کارمند جدید با توجه به تجربه و سطح مهارت‌هایش به چه نوع برنامه آنبوردینگ ورود به سازمان نیاز دارد)

تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) برای چه مواردی استفاده می‌شود؟

تحلیل داده‌های منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا نتیجه‌گیری کنید، بینش‌هایی را کشف کنید و پیش‌بینی‌هایی انجام دهید. تحلیل داده‌ها در منابع انسانی برای بهبود عملکردهای منابع انسانی به روش‌های مختلفی استفاده می‌شود.

در اینجا چند نمونه آورده شده است:

• شناسایی الگوهای قطع همکاری داوطلبانه و غیر ارادی کارکنان
• ارزیابی تاثیرات عوامل مختلف فرآیند استخدام با استفاده از داده‌های آن
• ارزیابی اثربخشی مدیریت استعداد با معیارهایی مانند نرخ تعلق سازمانی
• تعیین نیازهای آموزشی و توسعه از داده‌های مهارت‌های شغل و شاغل
• بهینه‌سازی جبران خدمت (حقوق و مزایا) از طریق تجزیه و تحلیل روندهای بازار، برابری داخلی و اثربخشی بسته‌های جبران خدمت فعلی
• پیش‌بینی و برنامه‌ریزی نیازهای نیروی کار آینده براساس تجزیه و تحلیل جمعیت‌شناسی نیروی کار فعلی، مجموعه مهارت های مورد نیاز، پیش‌بینی های بازنشستگی کارکنان و …

در ادامه به نمونه های بیشتری از دنیای واقعی اشاره خواهیم کرد.

اهمیت تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)

استفاده از داده‌ها برای گسترش نقش منابع انسانی در سازمان‌ها بسیار مهم است، در دنیای امروز باید منابع انسانی از یک واحد عملیاتی صرف به یک شریک استراتژیک تبدیل شود.
دانستن تأثیر داده‌ها، روند‌ها و سیاست‌های حوزه منابع انسانی، به تیم منابع‌ انسانی کمک می‌کند تا استراتژی خود را با اهداف کسب و کار هماهنگ کند و ارزش افزوده کیفی و کمی متفاوتی را برای سازمان به ارمغان آورد.

استفاده از تحلیل منابع انسانی، افراد تصمیم‌ساز و تصمیم‌گیر این واحد را قادر می سازد تا:

• با استفاده از شواهدی که داده‌ها نشان می‌دهند تصمیمات بهتری برای کارکنان و سازمان بگیرند.
• ناکارآمدی‌ها را کشف و برطرف کند تا بهره‌وری کارکنان و سازمان را بهبود داده و هزینه ها را کاهش دهند.
• ذینفعان سازمان به واحد منابع انسانی به عنوان یک واحد کلیدی و استراتژیک نگاه کنند.
• اثربخشی تصمیمات منابع انسانی و سیاست‌هایی که در خصوص ذینفعان مختلف اتخاذ می‌کنند را ارزیابی کنند.
• در پیش‌بینی جهت گیری‌های تغییرات، اختلالات و عدم قطعیت‌های سازمان پیش‌قدم باشند

ما، تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) را یک ساختار منسجم برای پیش‌بینی و شناسایی عوامل مرتبط با حوزه‌های منابع انسانی سازمان می‌دانیم که سبب می‌شود مدیران منابع انسانی به جای حدس و گمان براساس داده‌های منابع انسانی بتوانند تصمیمات داده‌محوری برای سازمان و افراد شاغل در آن بگیرند.

به قول ادواردز دمینگ: «بدون داده، شما فقط یک فرد مثل بقیه هستید که نظری دارد.»

 نمونه هایی از تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)

برای اینکه متوجه شویم تحلیل داده‌های منابع انسانی چگونه می تواند در سازمان شما تأثیر بگذارد، در اینجا سه شرکتی را ذکر می کنیم که با موفقیت از تحلیل منابع انسانی در عمل استفاده کرده اند:

۱. استفاده از تحلیل منابع انسانی در حوزه استخدام شرکت گوگل (Google)

شرکت گوگل از تحلیل پیشگویانه برای کاهش هزینه و کوتاه کردن فرآیند استخدام نیروی جدید بهره می‌برد. گوگل پیش از این از کاندیدها می خواست که ۱۵ تا ۲۵ مرحله مصاحبه و آزمون را پشت سر بگذارند. با این حال، تجزیه و تحلیل فرآیند استخدام نشان داد که موفقیت کاندیدها را می توان با اطمینان ۸۶ درصدی تنها با چهار مصاحبه پیش بینی کند. این امر باعث کاهش ساعات کاری و نیروی انسانی مورد نیاز برای غربالگری موثر متقاضیان شد.

علاوه بر این، گوگل الگوریتمی را فرموله کرد که رزومه‌هایی را که برای یک موقعیت رد شده بودند را تجزیه و تحلیل می کند تا با کاندیدهای بالقوه برای موقعیت‌های دیگر مذاکره کند.

۲. تحلیل منابع انسانی در ترک کارکنان در آندر آرمور (Under Armour)

شرکت آمریکایی پوشاک و کفش ورزشی آندر آرمور می‌خواست نرخ خروج کارکنان خود را کاهش دهد. آن‌ها از یک ابزار تحلیلی یکپارچه نیروی کار برای غربال کردن داده ها و شناسایی دلایل اصلی خروج استفاده کردند. همچنین توانستند خروج کارکنان را در شعبه‌های مختلف آندر آرمور پیش‌بینی کنند و پیش‌بینی کردند که طی شش ماه آینده، ۵۰۰ نفر از ۵۰۰۰ کارمند استعفا خواهند داد. با شناسایی عوامل خروج کارکنان، آندر آرمور توانست تلاش‌های خود را برای حفظ کارکنان با استراتژی های بهبود یافته افراد، از جمله مشوق‌ها و پاداش‌ها، بهبود بخشد. با این اقدامات، نرخ خروج کارکنان در نهایت ۵۰ درصد کمتر از پیش‌بینی اولیه شد.

۳. تحلیل منابع انسانی در غیبت در شرکت ای. او ان (E.ON)

شرکت آلمانی ارائه دهنده خدمات برق E.ON باید با نرخ بالای غیبت در نیروی کار ۷۸۰۰۰ نفری خود مقابله می‌کرد. تیمی از تحلیلگران با داده‌های موجود کار کردند تا عوامل اصلی مؤثر بر افزایش غیبت های برنامه‌ریزی نشده را بیابند. آن‌ها دریافتند که غیبت در میان کارمندانی که مرخصی استحقاقی خود را نمی‌گیرند بیشتر است. با این بینش، E.ON  تغییراتی در سیاست خود برای حمایت و پذیرش کارمندان در برنامه‌ریزی مرخصی خود ایجاد کرد. این شرکت کارکنان را تشویق کرد تا علاوه بر چندین استراحت کوتاه‌تر، حداقل یک دوره مرخصی طولانی در سال داشته باشند.

در تحلیل منابع انسانی از معیارهای منابع انسانی متعددی استفاده می شود، اما در اینجا به چند مورد از رایج ترین آن‌ها اشاره می کنیم: