انواع تحلیل منابع انسانی

تحلیل منابع انسانی به متخصصان این حوزه و سازمان‌هایشان کمک می‌کند تا از طریق داده، تصمیم‌گیری را بهبود بخشند. همچنین این تحلیل به متخصصان منابع انسانی این امکان را می‌دهد تا با ارائه بینش‌های معنادار و مشارکت مؤثرتر در سودآوری نهایی کسب‌وکار، از نظر راهبردی کارا عمل کنند. چهار نوع روش تحلیل منابع انسانی وجود دارد که متخصصان این حوزه می‌توانند از آن‌ها استفاده کنند، که عبارتند از تحلیل توصیفی، تحلیلی، پیش‌بینی کننده و تجویزی. این مقاله به بررسی تک تک این انواع و کاربرد آن‌ها در منابع انسانی می‌پرداز.

تحلیل منابع انسانی چیست؟

پیش از اینکه به انواع مختلف تحلیل منابع انسانی بپردازیم، درک کلی از ماهیت آن اهمیت دارد. به بیان ساده، تحلیل منابع انسانی به معنای گردآوری و تفسیر داده‌های منابع انسانی برای پشتیبانی از تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد است. این روش همچنین به عنوان تحلیل افراد و تحلیل نیروی کار شناخته می‌شود.
تحلیل منابع انسانی سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا داده‌ها را تجزیه و تحلیل کنند، نتایج را پیش‌بینی کنند و نشان دهند که ابتکارات منابع انسانی چگونه بر کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند. این بینش‌ها نشان می‌دهند که کدام ابتکارات مؤثر هستند و در کجا نیاز به بهبود وجود دارد. با در دسترس بودن داده‌ها، رهبران منابع انسانی می‌توانند با شواهدی عینی به سؤالات پاسخ دهند و راه‌حل پیشنهاد کنند.

انواع تحلیل منابع انسانی 

• تحلیل توصیفی: داده‌های گذشته را برای درک اتفاقات رخ‌داده در نیروی کار طی دوره‌ی مشخصی تجزیه و تحلیل می‌کند.
• تحلیل تشخیصی: داده‌ها را برای درک علل وقایع و رفتارهای گذشته در حوزه‌ی منابع انسانی بررسی می‌کند.
• تحلیل پیش‌بینی کننده: با استفاده از مدل‌های آماری و پیش‌بینی‌ها، رویدادهای آینده‌ی منابع انسانی و رفتارهای کارکنان را بر اساس داده‌های جاری و گذشته پیش‌بینی می‌کند.
• تحلیل تجویزی: با تجزیه و تحلیل نتایج و سناریوهای بالقوه، توصیه‌هایی در مورد نحوه‌ی رسیدگی به موقعیت‌های آینده و چالش‌های منابع انسانی ارائه می‌دهد.

در ادامه به بررسی دقیق‌تر تک تک انواع تحلیل منابع انسانی می‌پردازیم.

مزایای تحلیل منابع انسانی

زمانی که تحلیل منابع انسانی به طور مؤثر انجام شود، مزایای متعددی برای کسب‌وکار به همراه دارد، از جمله:

• بهره‌گیری از منابع انسانی مبتنی بر شواهد: تصمیم‌گیری بر اساس داده‌ها و تحقیقات به جای اتکا به شهود
• بهبود جذب و استخدام استعدادها: تقویت فرآیندهای استخدام و ارتقاء کیفیت استخدام‌ها از طریق تجزیه و تحلیل داده‌های فرآیند جذب نیرو
• مدیریت بهتر عملکرد و بهره‌وری کارکنان: شناسایی افراد با عملکرد برتر و زمینه‌های نیازمند به بهبود
• برنامه‌ریزی مؤثر نیروی کار:  پیش‌بینی نیازهای آتی نیروی کار و برنامه‌ریزی متناسب با آن
• تحلیل شکاف مهارتی: شناسایی و رفع شکاف در مهارت‌های کارکنان
• پیشگیری از جابه‌جایی کارکنان: درک و رسیدگی به دلایل بالای جابه‌جایی و کاهش ریسک خروج کارکنان
• شناسایی ناکارآمدی‌ها: کشف و رفع ناکارآمدی‌ها در سازمان
• کاهش هزینه‌ها: کاهش هزینه‌های غیرضروری از طریق تصمیم‌گیری آگاهانه
• بهبود ایمنی محیط کار: ارتقای اقدامات ایمنی بر اساس تجزیه و تحلیل داده‌ها
• کشف روندها:  کسب بینش در مورد روندهای نیروی کار برای جهت‌دهی به راهبرد منابع انسانی

چهار نوع تحلیل منابع انسانی

هر یک از چهار نوع داده در تحلیل منابع انسانی، هدف خاص خود را دارد . هر کدام بینش‌های منحصربه‌فردی ارائه می‌دهد و بخشی از ماجرا را روایت می‌کند. استفاده از یک روش خاص یا ترکیبی از روش‌ها بستگی به نیازهای شما و منابعی که در اختیار دارید، دارد. هر کدام از این انواع تحلیل افراد به تنهایی مفید هستند، اما زمانی که از همه‌ی راه‌حل‌های تحلیلی استفاده شود، تصویر کامل‌تری به دست خواهید آورد.
اکنون بیایید به این چهار سطح از تحلیل منابع انسانی و اینکه چگونه می‌توانید از آن‌ها برای ایجاد تأثیرگذاری بر کسب‌وکار استفاده کنید، بپردازیم:

۱. تحلیل توصیفی

اولین نوع در فهرست تحلیل‌های منابع انسانی، تحلیل توصیفی است. این نوع، اساسی‌ترین نوع بوده و با تحلیل الگوهای داده، بینشی نسبت به گذشته به دست می‌دهد.
این تحلیل به عنوان تحلیل تصمیم‌گیری شناخته می‌شود و از تکنیک‌های تحلیل آماری برای توضیح یا خلاصه کردن مجموعه‌ی خاصی از داده‌های خام گذشته استفاده می‌کند. تحلیل توصیفی بر داده‌های گذشته تمرکز دارد تا دلیلی برای اتفاقات رخ‌داده بیابد، اما پیش‌بینی‌ای برای آینده انجام نمی‌دهد.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

نحوه‌ی عملکرد تحلیل توصیفی

تحلیل توصیفی می‌تواند از ترکیبی از داده‌های کمی و کیفی استفاده کند. این نوع تحلیل شامل انجام محاسبات ریاضی مانند گرایش مرکزی، فراوانی، توزیع، رتبه‌بندی، دامنه، انحراف و غیره می‌شود. این محاسبات به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا الگوها و ناسازگاری‌ها را برای بهبود برنامه‌ریزی مشاهده کند.
تحلیل توصیفی می‌تواند به موارد زیر کمک کند:

• ارزیابی رفتار
• مقایسه‌ی ویژگی‌ها در طول زمان
• شناسایی ناهنجاری‌ها
• شناسایی نقاط قوت و ضعف

مزایا و معایب تجزیه و تحلیل توصیفی

نمونه‌های تحلیل توصیفی

شاخص‌های کارایی که واحد منابع انسانی به طور سنتی ردیابی می‌کرده‌اند، در دسته‌ی تحلیل توصیفی قرار می‌گیرند. در اینجا دو مثال آورده شده است:

• مرخصی با حقوق (PTO):  با استفاده از تحلیل توصیفی، منابع انسانی می‌تواند میانگین تعداد روزهای مرخصی با حقوقی را که کارکنان در یک سال استفاده می‌کنند، تجزیه و تحلیل کند.
• جابه‌جایی کارکنان (Turnover): تحلیل توصیفی می‌تواند برای تجزیه و تحلیل نرخ جابه‌جایی کارکنان به کار رود تا نرخ جابه‌جایی سالانه‌ی بین دو تیم یا دو بخش با هم مقایسه شود.

۲. تحلیل تشخیصی

تحلیل تشخیصی با ارائه‌ی توضیحی برای آنچه که آشکار شده است، تحلیل توصیفی را به سطح بالاتری ارتقا می‌دهد. این نوع تحلیل به دنبال تعیین دلایل زمینه‌ای برای آنچه که داده‌ها نشان می‌دهند، است.
اگرچه تحلیل تشخیصی مبتنی بر همان داده‌های گذشته‌ی تحلیل توصیفی است، اما یک تفاوت کلیدی وجود دارد. تحلیل تشخیصی یک گام فراتر می‌رود و به خلاصه‌ی آنچه که اتفاق افتاده است، با عبارات قابل فهم، می‌پردازد. این نوع تحلیل به دنبال «چرا»ی پشت روندها، همبستگی‌ها و ناهنجاری‌های داده‌ها می‌گردد.
به عبارت دیگر، تحلیل تشخیصی برای تبدیل داده‌ها به بینش‌های ارزشمند به کار می‌رود. این نوع تحلیل الگوها، تغییرات و روابط علت و معلولی را شناسایی می‌کند، در عین حال عواملی داخلی و خارجی که می‌توانند بر آن‌ها تأثیر بگذارند را نیز در نظر می‌گیرد. این امر به منابع انسانی کمک می‌کند تا تصویر کلی از یک موقعیت را ببیند و بر عواملی که می‌توانند منجر به ایجاد مشکل شوند، تمرکز کند. سپس می‌توانید تلاش‌های خود را در جای درست برای کاهش آن‌ها متمرکز کنید.

نحوه‌ی عملکرد تحلیل تشخیصی

انجام یک تحلیل تشخیصی به طور معمول شامل مراحل زیر است:

• شناسایی الگوها و ناهنجاری‌های موجود در داده‌ها که سؤالاتی را مطرح می‌کنند و نیاز به مطالعه‌ی بیشتر دارند.
• کشف عواملی که می‌توانند در الگوها و ناهنجاری‌ها نقش داشته باشند تا داده‌های مرتبط شناسایی شوند.
• تعیین روابط علت و معلولی با تجزیه و تحلیل داده‌ها با روش‌های مختلف.

چندین تکنیک تحلیل تشخیصی وجود دارد، از جمله:

• دریل‌داون داده‌ها  (Data Drilling): گرفتن اطلاعات از یک نمای کلی و ارائه‌ی نمای دقیق‌تری از داده‌ها.
• استخراج داده‌ها  (Data Mining): استخراج الگوها از داده‌ها برای کمک به پیش‌بینی وقایع آینده
• نظریه‌ی احتمالات: اندازه‌گیری کمیت‌های نامشخص رویدادهای تصادفی
• تحلیل رگرسیون: تعیین اینکه کدام متغیرها بر نتیجه‌ای تأثیر می‌گذارند
• تحلیل همبستگی: سنجش روابط بین متغیرها
• تحلیل آماری: جمع‌آوری و تفسیر داده‌ها برای تعیین الگوهای زمینه‌ای

مزایا و معایب تجزیه و تحلیل تشخیصی

نمونه‌های تحلیل تشخیصی

بیایید به دو نمونه از تحلیل تشخیصی که برای تجزیه و تحلیل مسائل مربوط به نیروی کار به کار گرفته شده‌اند، نگاهی بیندازیم:

۱. غیبت کارکنان

اگر نرخ غیبت کارکنان (Absenteeism) شما در حال افزایش است، می‌توانید از تحلیل تشخیصی برای کشف علت غیبت بیشتر کارکنان استفاده کنید.
این کار می‌تواند شامل بررسی داده‌های غیبت برای مشاهده‌ی این باشد که آیا غیبت‌های برنامه‌ریزی‌نشده‌ی بیشتری در روزهای خاصی از هفته، زمانی که فاصله‌ی زیادی بین تعطیلات با حقوق وجود دارد، یا بعد از اینکه درخواست‌های مرخصی کارکنان تأیید نشده‌اند، رخ می‌دهد یا خیر. همچنین می‌توانید اطلاعات مرتبط را از نظرسنجی‌های بازخورد کارکنان و مصاحبه‌های خروج کارکنان بررسی کنید. هنگامی که دلایل اصلی غیبت را درک کردید، می‌توانید برای تغییر این عوامل استراتژی‌هایی را توسعه دهید.

۲. تعهد کارکنان

تحلیل تشخیصی می‌تواند برای بهبود تعهد کارکنان (engagement) و فرهنگ سازمانی شرکت شما به کار رود. بررسی عمیق داده‌های حاصل از نظرسنجی‌های داخلی و مصاحبه‌های خروج کارکنان، باید زمینه‌هایی را که باعث می‌شود کارکنان در کار خود احساس ارتباط و رضایت داشته باشند و زمینه‌هایی که این احساس را ندارند، آشکار کند.
از آنجایی که کارکنان با تعهد بالا تمایل دارند که بهره‌ورتر باشند، مرتبط کردن امتیاز تعهد با معیارهای عملکرد، تأثیر آن را نشان خواهد داد. گزارشی اشاره کرد که چگونه فروشگاه کفش Clarks کشف کرد که به ازای هر ۱ درصد بهبود در تعهد کارکنان، ۰.۴ درصد افزایش در عملکرد شرکت وجود داشته است.

۳. تحلیل پیش‌بینی کننده

تحلیل پیش‌بینی کننده منابع انسانی (Predictive HR analytics) از تصمیم‌گیری بهتر در حوزه‌ی منابع انسانی پشتیبانی می‌کند. این نوع تحلیل، داده‌های گذشته‌ی گردآوری‌شده از بخش‌های مختلف مانند مهارت‌های شغلی، تعهد کارکنان، بهره‌وری و رزومه‌ها را به پیش‌بینی‌هایی در مورد آنچه که در آینده انتظار می‌رود، ترجمه می‌کند. این پیش‌بینی‌ها رهبران منابع انسانی را به اطلاعاتی مجهز می‌کنند که تصمیم‌گیری در زمینه‌هایی مانند استخدام کاندیدهای مناسب، پر کردن شکاف مهارتی و حفظ استعدادهای برتر را بهبود می‌بخشد.

نحوه‌ی عملکرد تحلیل پیش‌بینی کننده

روند تحلیل پیش‌بینی کننده شامل دسته‌بندی داده‌های گذشته و حال برای جدا کردن الگوها، همبستگی‌ها و نامنظمی‌ها و به دنبال آن تخمین یک مدل برای پیش‌بینی اتفاقات آینده است. سپس دقت مدل با اعمال آن بر داده‌های جدید ارزیابی می‌شود.

مزایا و معایب تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده

نمونه‌های تحلیل پیش‌بینی کننده

تحلیل پیش‌بینی کننده یک ابزار ارزشمند در بسیاری از وظایف منابع انسانی است. در اینجا دو مورد از کاربردهای تحلیل پیش‌بینی کننده آورده شده است:

استخدام

تحلیل پیش‌بینی کننده می‌تواند داده‌های حاصل از فرایند استخدام (رزومه‌ها، شرح شغل و غیره) را برای محدود کردن دامنه‌ی جستجو به مجموعه‌ی مهارت‌های مورد نظر تجزیه و تحلیل کند. عناصر خاصی از پروفایل‌های رسانه‌های اجتماعی و پاسخ‌ها به سؤالات خودکار فرم درخواست استخدام نیز می‌تواند ویژگی‌های کلیدی را که نشان می‌دهند یک کارجو برای موفقیت بلندمدت در سازمان مناسب است، آشکار کند. سپس می‌توانید استراتژی جذب نیروی انسانی خود را برای جذب و مشارکت این نوع متقاضیان اصلاح کنید.
علاوه بر این، می‌توانید تحلیل پیش‌بینی کننده را برای تخمین تقاضای آتی خود برای نقش‌های خاص پیاده‌سازی کنید. این کار به شما امکان می‌دهد در زمان مناسب شروع به جذب نیرو کرده و متقاضیان مناسب را هدف قرار دهید.

حفظ کارکنان

با استفاده از تحلیل پیش‌بینی کننده، می‌توانید نتایج مختلف مدیریت استعدادها، مانند اینکه کدام کارکنان قصد ترک سازمان را دارند، پیش‌بینی کنید. بخش منابع انسانی در مؤسسه‌ی اعتبار مصرفی Experian یک مدل پیش‌بینی کننده توسعه داده است که می‌تواند افرادی را که در معرض خطر ترک سازمان هستند و همچنین عواملی که بر این امر تأثیر می‌گذارند، شناسایی کند.
گردآوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای پیش‌بینی ریسک خروج کارکنان می‌تواند افرادی را که ممکن است سازمان را ترک کنند و دلایل آن‌ها را آشکار کند. این شاخص‌ها به مواردی که نیاز به ارزیابی دارند، اشاره می‌کنند. برای مثال، فرصت‌های رشد یا بسته‌های جبران خدمت و تشویقی که سازمان شما ارائه می‌دهد. با داشتن این دانش، می‌توانید تغییراتی را ایجاد کنید که منجر به حفظ کارکنان بیشتر در شرکت و کاهش نرخ جابه‌جایی شود.

۴. تحلیل تجویزی

تحلیل تجویزی (Prescriptive analytics) آخرین و پیچیده‌ترین مرحله‌ی سفر تحلیلی است که یافته‌های تحلیل پیش‌بینی کننده را به ایده‌هایی در مورد اقدامات بعدی تبدیل می‌کند.
تعریف کلی تحلیل تجویزی عبارت است از توصیه‌ی هدفمند برای گزینه‌های تصمیم‌گیری و اقدامات بر اساس یافته‌های تحلیل پیش‌بینی کننده. این نوع تحلیل گزینه‌هایی را برای اینکه کجا و چگونه برای دستیابی به موفقیت عمل کنید، ارائه می‌دهد.
تحلیل تجویزی بر داده‌های کلان (Big Data) متکی است و از مجموعه‌ای از ابزارهای فنی، از جمله موارد زیر استفاده می‌کند:

• یادگیری ماشین
• الگوریتم‌ها
• هوش مصنوعی
• تشخیص الگو

نحوه‌ی عملکرد تحلیل تجویزی

می‌توانید تحلیل تجویزی را مانند نتفلیکس برای کسب‌وکار در نظر بگیرید. این فرآیند به همان شیوه‌ای عمل می‌کند که نتفلیکس بر اساس رفتارهای مشاهده، فیلم‌ پیشنهاد می‌کند. با تحلیل تجویزی، می‌توانید پیش‌بینی کنید که چه اتفاقی خواهد افتاد، چرا رخ می‌دهد و چه اقداماتی می‌توانید انجام دهید. این نوع تحلیل محتمل‌ترین سناریوها و اینکه کدام مداخلات می‌توانند نتایج مطلوب را به همراه داشته باشند، پیش‌بینی می‌کند.

مزایا و معایب تحلیل تجویزی

نمونه‌های تحلیل تجویزی

در اینجا دو مورد از کاربردهای تحلیل تجویزی مرتبط با منابع انسانی آورده شده است:

تأمین نیرو

تحلیل تجویزی می‌تواند به شما در آماده شدن برای نیازهای آتی تأمین نیرو کمک کند. افزایش فعالیت در زمینه‌های برنامه‌ریزی بازنشستگی یا سیاست‌های مرخصی پزشکی و خانوادگی می‌تواند منجر به توصیه‌هایی برای تأمین نیرو شود که جایگزین خروج‌ها و غیبت‌های طولانی‌مدت را برطرف کند.

فرسایش نیرو

همانطور که در بالا ذکر شد، Experian از هوش مصنوعی برای پیش‌بینی کارکنان با ریسک خروج بالا استفاده می‌کند. با این حال، آن‌ها همچنین گام بعدی را با تحلیل تجویزی برای جلوگیری از وقوع عواملی که در ریسک خروج تأثیرگذار هستند، برمی‌دارند.
به گفته‌ی الی بریتنل، مدیر اجرایی منابع انسانی Experian: (( ما از یادگیری ماشین برای ردیابی مداخلاتی مانند تغییر ساختار تیم و ارائه آموزش‌های بیشتر استفاده می‌کنیم و سپس ردیابی می‌کنیم که کدام یک از این مداخلات تأثیرگذار هستند)).

نتیجه‌گیری

تحلیل منابع انسانی نیروی محرکه‌ی برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری مؤثر در منابع انسانی است. بینش‌هایی که تحلیل آشکار می‌کند، درک کامل‌تری از آنچه واقعاً در شرکت می‌گذرد، به شما می‌دهد. این امر، امکان‌ها و فرصت‌هایی را پیش روی شما می‌گذارد که در غیر این صورت از آن‌ها آگاه نبودید.
هرچه انواع مختلف معیارها و تحلیل‌ها را در منابع انسانی بهتر درک کنید، اطلاعات مرتبط‌تری را می‌توانید از داده‌ها جمع‌آوری کنید تا به رسیدن به اهداف کسب‌وکار کمک کند. توانایی استفاده از تحلیل، شما را در موقعیتی قرار می‌دهد تا به سازمان خود به شکلی راهبردی‌تر خدمت کنید.