لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=12256آنچه در این مطلب میخوانید:
تجزیه و تحلیل افراد، دادههای منابع انسانی و دادههای سازمانی را گرد هم میآورد تا به کسبوکارها در حل مشکلات حیاتی و عملکرد بهتر کمک کند.
تجزیه و تحلیل افراد چیست؟
تجزیه و تحلیل افراد یک رشته در حال ظهور است که به سرعت خود را به عنوان ابزاری برای رهبران کسب و کار برای حل مشکلات پیچیده کسب و کار معرفی می کند.
مطالعه موردی IBM – قدرت تجزیه و تحلیل افراد
برای هر سازمانی، جابجایی کارکنان یک حوزه اصلی نگرانی است. با توجه به اینکه هزینه جایگزینی یک کارمند ماهر بین ۳۰ تا ۴۰۰ درصد حقوق سالانه آنها تخمین زده می شود، فهمیدن دلیل آن خیلی سخت نیست.
برای یافتن راه حلی برای مشکل همیشگی فرسودگی کارکنان، غول فناوری اطلاعات به تجزیه و تحلیل افراد و هوش مصنوعی روی آورد. آنها منبعی غنی از داده های کارمندان موجود، از جمله مدت زمان شغلی، زمان رفت و آمد، اضافه کاری، زمان بین ترفیع، ترفیع و غیره را به الگوریتم تبدیل کردند. نتیجه این بود که در سال ۲۰۱۹، الگوریتم هوش مصنوعی IBM می توانست پیش بینی کند که کدام یک از کارگران آنها احتمالاً با دقت قابل توجه ۹۵ درصد از سازمان خارج می شود.
این دادهها به آیبیام کمک کرد تا نرخهای فرسودگی کارکنان را بهطور دقیق پیشبینی کند، استراتژی مدیریت استعداد خود را اصلاح کند، نرخ جابجایی کارمندان خود را بررسی کند و یک برنامه استخدام فکرشده را در جای خود قرار دهد. به گفته جینی رومتی، مدیر عامل سابق، نتیجه این تمرین این بود که IBM در نهایت حدود ۳۰۰ میلیون دلار در هزینه های نگهداری صرفه جویی کرد.
تعریف تجزیه و تحلیل افراد
در سال های نه چندان دور، ارزش تجاری به عنوان دارایی های مشهود مانند سرمایه، دارایی های مستغلات، موجودی سهام و غیره تعریف می شد. این دارایی ها به راحتی در ترازنامه ثبت می شدند. با این حال، کسب و کار در طول قرن گذشته تغییر کرده است، و همچنین محرک های ارزش تجاری تغییر کرده است. برای غولهای تجاری امروزی مانند گوگل یا متا، ارزش تجاری آنها با نیروی کار بسیار ماهر آنها مرتبط است.
با این حال، این یک چالش جدید بود. این محرکهای جدید ارزش تجاری نامشهود و دائماً در حال تغییر بودند، که ردیابی ارزش واقعی آنها را در هر مقطع زمانی بسیار دشوار میکرد. برای به دست آوردن ارزش واقعی این دارایی های نامشهود، سازمان ها شروع به تکیه بر داده ها برای بهبود عملکرد تجاری کردند.
تجزیه و تحلیل افراد را می توان به عنوان روشی برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های سازمانی و افراد برای به دست آوردن بینش و حل مشکلات تجاری مرتبط با افراد تعریف کرد. برخی از کاربردهای تجزیه و تحلیل افراد شامل بهبود بهره وری کارکنان، شناسایی و بستن شکاف های مهارتی، تنظیم مجدد استراتژی های استخدام، و بهینه سازی استراتژی کلی سازمان و موارد دیگر است.
تفاوت بین تجزیه و تحلیل افراد و آنالیز منابع انسانی چیست؟
ممکن است به وبسایتها و منابع زیادی برخورد کرده باشید که از اصطلاحات «تجزیه و تحلیل منابع انسانی» و «تحلیل افراد» به جای یکدیگر استفاده میکنند.
تجزیه و تحلیل منابع انسانی: تجزیه و تحلیل منابع انسانی به فرآیند اندازه گیری معیارهایی اشاره دارد که منحصراً در حوزه منابع انسانی قرار می گیرند.
تجزیه و تحلیل افراد: برخلاف تجزیه و تحلیل منابع انسانی، دامنه تجزیه و تحلیل افراد بسیار جامع تر است و از بخش منابع انسانی فراتر می رود و داده هایی از تیم هایی مانند بازاریابی، فروش، خدمات مشتری و امور مالی را در بر می گیرد.
نحوه استفاده موثر از تجزیه و تحلیل افراد
تجزیه و تحلیل افراد می تواند به سازمان ها کمک کند تا الگوهای تکرار شونده در رفتار کارکنان را شناسایی کنند، زمینه های بهبود را تعیین کنند، و یک برنامه اقدام منسجم و پایدار مبتنی بر شواهد برای بهبود عملکرد سازمانی تهیه کنند. چه استخدام در یک بازار کار فشرده یا کار از طریق تجدید ساختار سازمانی، تجزیه و تحلیل افراد می تواند به شما کمک کند تصمیمات درستی بگیرید و به کسب و کار شما کمک کند تا قوی تر ظاهر شود.
مراحل راه اندازی فرآیند تجزیه و تحلیل افراد
تعریف منابع داده (Defining data sources): برخی از نمونههای منابع داده عبارتند از HRIS، سیستمهای ردیابی متقاضی، CRM فروش، ابزارهای مالی و غیره.
راه اندازی زیرساخت (Setting up infrastructure): یک زیرساخت داده برای جمع آوری، تجزیه و تحلیل، مدیریت و ذخیره داده ها ایجاد کنید.
به محدودیتهای قانونی پایبند باشید (Adhere to legal constraints): برای درک قوانین دادههای محلی و ایجاد چارچوبی محکم برای محافظت از دادههای خود، با مشاور حقوقی مشورت کنید.
یک اجرای آزمایشی انجام دهید (Do a test run): با آزمایش عملی در برابر چند سناریو فرضی، قابلیت راهاندازی تجزیه و تحلیل افراد خود را آزمایش کنید. در صورت لزوم تغییرات را اعمال کنید و تکرار کنید.
۴ مزیت برتر تجزیه و تحلیل افراد
رشته People Analytics همچنان در کانون توجه قرار دارد. در واقع، مطالعهای توسط جاش برسین، کارشناس منابع انسانی، نشان میدهد که ۶۹ درصد از شرکتها در حال ساخت یک پایگاه داده تحلیلی افراد هستند در نظرسنجیهای مشابهی که قبلاً انجام شده بود، این تعداد حدود 10-۱۵٪ بود حال می بینیم یک پرش تقریبا ۴ برابری رخ داده است. پس چرا سازمان ها برای سرمایه گذاری در تجزیه و تحلیل افراد صف کشیدهاند؟
در اینجا ۴ مزیت ادغام تجزیه و تحلیل افراد در استراتژی کسب و کار شما آورده شده است:
۱- استعدادیابی بهتر – Better talent acquisition
جنگ استعدادها تشدید شده است. بر اساس مطالعه ای که در سال ۲۰۲۲ توسط گروه Manpower منتشر شد، ۷۵ درصد از کارفرمایان اعتراف کرده اند که برای یافتن متقاضیان واجد شرایط با مشکل مواجه هستند. تجزیه و تحلیل افراد به شما کمک می کند کاندیداها را بر اساس تجربیات آنها ارزیابی کنید، این داده ها را با آنچه که نقش نیاز دارد مرتبط کنید و لیستی از مناسب ترین متقاضیان را از انبوهی از رزومه ها تهیه کنید. از آنجایی که کل فرآیند خودکار است، این نیز هرگونه تعصب را از بین می برد و تضمین می کند که فقط استعدادهای مناسب برای شغل مناسب استخدام می شوند.
۲- بهبود حفظ کارکنان – Improved Employee Retention
بر کسی پوشیده نیست که کمبود استعداد داریم و جایگزینی یک کارمند ماهر بسیار مهم است. در چنین سناریویی، جابجایی کارمندان از یک موضوع منابع انسانی به یک موضوع تجاری حیاتی تبدیل میشود. تجزیه و تحلیل افراد می تواند به سازمان شما کمک کند تا زمینه های بهبود را شناسایی کند، مسائل مرتبط و تنگناها و… را مشخص کند سپس این داده ها را می توان با هوش مصنوعی جفت کرد تا یک الگوریتم قوی ایجاد کند که می تواند به صرفه جویی میلیون ها درآمد کمک کند. داستان IBM در ابتدای این مقاله را به یاد بیاورید که در آن مشاهده کردید که چگونه غول فناوری اطلاعات با تکیه بر تجزیه و تحلیل افراد و هوش مصنوعی ۳۰۰ میلیون دلار پس انداز کرد.
۳- افزایش تجربه کارکنان – Enhanced Employee Experience
تجربه کارمند حوزه نوظهوری از منابع انسانی است که بر کارکنان شما و کیفیت تجربه آنها در حین کار در سازمان شما تمرکز دارد. در چرخه عمر کارمندان از استخدام تا بازنشستگی، تجزیه و تحلیل افراد می تواند به شما کمک کند داده های جمع آوری شده از نظرسنجی ها و غیره را ترکیب کنید تا احساسات کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید، حس تعلق آنها به سازمان را ارزیابی کنید، مشکلات را شناسایی کنید و آنها را حل کنید، و به طور کلی کارمندان خود را تقویت کنید.
۴- شناسایی و رفع شکاف های مهارتی – Identification and Closure of Skill Gaps
هر سازمانی ترکیبی از بهترین عملکرد، عملکرد متوسط و ضعیف است. در میان عوامل مختلف موثر بر عملکرد کارکنان، شکاف مهارتی یکی از عوامل مهم است. در واقع، طبق گزارشی که مک کینزی در سال ۲۰۲۱ منتشر کرد، ۸۷ درصد از شرکتها نشان دادند که از شکافهای مهارتی موجود در سازمان خود آگاه هستند. تجزیه و تحلیل افراد میتواند به سازمانها کمک کند تا این شکافهای مهارتی را که منجر به عملکرد بهتر کسبوکار میشود، مشخص کرده و تقویت کنند.
۵ چالش رایج تجزیه و تحلیل افراد
هیچ چیز کامل نیست. در حالی که تجزیه و تحلیل افراد جایگاهی را برای خود در میان رهبران کسب و کار ایجاد کرده است، چالشهای متعددی وجود دارد که سازمانها، به ویژه در روزهای اولیه پیادهسازی مدل، با آنها مواجه میشوند. در اینجا ۵ چالش رایج تجزیه و تحلیل افراد برای سازمان شما وجود دارد:
۱- عدم اعتماد به داده ها – Lack of Trust in Data
این طبیعت انسان است که به احساسات درونی نسبت به داده های سختتر اعتماد کند برخی از رهبران و مدیران تجاری هستند که که احساسات خود را به نرم افزار ترجیح می دهند. با این حال، در محیط کسبوکار در حال تکامل امروزی، اتخاذ رویکردی که مبتنی بر شواهد نیست، مانند بازی رولت روسی با استراتژی کسبوکارتان است. در طول زمان، این ممکن است منجر به نتایج نامطلوب برای کسب و کار شما شود. مهم است که همه را در همان ابتدا به میز مذاکره بیاوریم و شک و تردید را برطرف کنیم تا همه موافق باشند.
۲- داده های تکه تکه یا از دست رفته Fragmented or Missing Data
بر اساس یک نظرسنجی که توسط Deloitte در سال ۲۰۱۷ انجام شد، تنها ۳۹٪ از رهبران کسب و کار معتقد بودند که سازمان آنها دارای کیفیت داده بسیار خوب یا حتی خوب است که می تواند برای تجزیه و تحلیل افراد استفاده شود. در واقع، وقتی صحبت از افراد یا دادههای منابع انسانی به میان میآید، بسیاری از سازمانها از سیستمها و پلتفرمهای مختلفی استفاده میکنند که اغلب برای عملکرد درست با هم پیکربندی نشدهاند. اغلب هیچ ذخیره سازی مرکزی برای داده های کارکنان وجود ندارد و گاهی اوقات حتی فرمت ذخیره سازی همان داده ها ممکن است به طور قابل توجهی در سیستم ها متفاوت باشد.
پذیرش کاربر یا عدم استفاده صحیح کارکنان از سیستم ها چالش دیگری است که به داده های از دست رفته کمک می کند. برخی از دلایل رایج عدم پذیرش گسترده توسط کاربر، اجرای نادرست سیستم، طراحی ضعیف رابط کاربری، فرآیند دست و پا گیر ورود به سیستم و غیره است.
۳- نپرسیدن سؤالات درست – Not Asking The Right Questions
معیارها فقط به اندازه میزان عملی بودن و نتایج تجاری که ارائه می دهند خوب هستند این اصل برای تجزیه و تحلیل افراد نیز صادق است. اگر بدون وضوح کافی در مورد خط شروع، خط پایان و هدف نهایی وارد یک ماموریت تجزیه و تحلیل افراد می شوید، ممکن است در دریای داده ها کاملا گم شوید. هدف تجزیه و تحلیل افراد این است که به شما کمک کند برای سؤالات خاص پاسخ های خاصی دریافت کنید. نکته حرفه ای: با روشن کردن سؤالات و کسب وضوح در مورد نتایج مورد انتظار شروع کنید.
۴- چالش های ذخیره سازی داده ها – Challenges of Storing Data
جمع آوری اطلاعات افراد به سادگی نیست. شما همچنین به یک چارچوب مدیریت داده قوی با پارامترهای مشخص نیاز دارید تا اطمینان حاصل کنید که داده ها ذخیره می شوند و مورد استفاده قرار می گیرند. این شامل سیاستهای مربوط به یکپارچگی دادهها، امنیت، حریم خصوصی و همچنین دسترسی است. ذخیره کردن داده های افراد حساس یک چالش حیاتی است که می تواند تأثیر قابل توجهی بر تجزیه و تحلیل افراد، شهرت سازمان شما، امنیت داده ها، امنیت کارکنان و حتی بر روی خط نهایی شرکت شما داشته باشد.
۵- نداشتن ابزار مناسب – Lack of Proper Tools
با افزایش تقاضا برای تجزیه و تحلیل افراد در سراسر صنایع، ابزارهای زیادی در بازار موجود است. با این حال، برای اینکه به کسب و کار خود رونق دلخواه بدهید، باید فناوری مناسبی را در اختیار داشته باشید. برخی از مواردی که هنگام انتخاب ابزارهای تجزیه و تحلیل افراد باید در نظر داشته باشید عبارتند از مقیاس پذیری سیستم، رابط کاربر پسند، توانایی ذخیره و مدیریت موثر داده ها، پیکربندی و سفارشی سازی، و مهمتر از همه، پشتیبانی پس از فروش قابل اعتماد.
بهترین روش کلیدی برای اجرای استراتژی تجزیه و تحلیل افراد
استراتژی تجزیه و تحلیل افراد همه چیز در مورد هنر برنامه ریزی داده های افراد جمع آوری شده، نحوه تجزیه و تحلیل داده ها و استخراج بینش بر اساس تجزیه و تحلیل برای اتخاذ تصمیمات حیاتی برای حل مشکلات تجاری است.
در اینجا ۴ نوع روش کلیدی وجود دارد که به شما کمک می کند یک استراتژی عالی برای تجزیه و تحلیل افراد ایجاد کنید:
۱- شهود را برای داده ها کنار بگذارید
ما در عصر داده ها و تحلیل ها زندگی می کنیم. بینش های ارائه شده توسط دادهها نیاز به تصمیم گیری مبتنی بر شهود را برطرف می کند. در عوض، یک رویکرد مبتنی بر داده، تصمیمگیری دقیق و بیطرفانه را معرفی میکند که نه تنها عملکرد، بلکه پایههای کسبوکار را تقویت میکند.
به عنوان مثال، با استفاده از اهداف و نتایج کلیدی (OKR) می توانید به راحتی عملکرد فردی، تیمی یا بخش را با بینش روشنی در مورد اینکه چه چیزی کار می کند و چه چیزی نه، اندازه گیری کنید.
۲- داده های خود را به طور موثر مدیریت کنید
داده های دقیق هسته اصلی رویکرد مبتنی بر تجزیه و تحلیل افراد است. حتی یک انحراف کوچک می تواند عواقب گسترده ای در دراز مدت داشته باشد. بنابراین تعیین خط مشی هایی ضروری است که به وضوح مسئولیت های مدیریت و ذخیره داده ها را در حین راه اندازی یک فرآیند مدیریت داده موثر و منطبق مشخص کند. ضروری است به خاطر داشته باشید که مدیریت داده برای تجزیه و تحلیل افراد فراتر از منابع انسانی است و نیاز به هماهنگی نزدیک بین IT، امور مالی، فروش، بازاریابی و سایرین دارد. با توجه به ماهیت حساس این داده ها، شما همچنین باید از امنیت سایبری و مشاور حقوقی برای تنظیم اقدامات حفاظتی استفاده کنید.
۳- از داده ها برای ایجاد بینش عملی استفاده کنید
تولید داده کافی نیست. از ابزارهای تجزیه و تحلیل افراد مناسب برای ترجمه داده های خود به اطلاعات استفاده کنید. از مدلسازی پیشبینی مبتنی بر هوش مصنوعی برای شناسایی روندها، ریسکها و فرصتها استفاده کنید.
۴- از انطباق داده ها اطمینان حاصل کنید
داده ها حساس هستند تقریباً همه صنایع تابع مقررات سختگیرانه داده توسط مقامات محلی و گاهی اوقات جهانی هستند. برای اطمینان از اینکه جمعآوری، ذخیرهسازی و تجزیه و تحلیل دادههای شما مطابق با استانداردها و دستورالعملها است، باید یک فرآیند بررسی داخلی راهاندازی کنید. توصیه می شود که کمیته ای با سایر ذینفعان برای نظارت و اطمینان از انطباق داده ها تشکیل شود. این کمیته میتواند سیاستهایی را در مورد مدیریت دادهها برای جلوگیری از سوء استفاده یا نقض طراحی کند
۷ معیار تجزیه و تحلیل افراد
اگر تجزیه و تحلیل افراد قطب نمایی است که نشان می دهد کسب و کار شما در مسیر درستی حرکت می کند، معیارها نقاط عطف هستند. معیارهای مناسب می تواند به شما کمک کند پیشرفت خود را پیگیری کنید یا در صورت لزوم دوره را اصلاح کنید. با این حال، دانستن اینکه کدام معیارها را در هر مقطع زمانی باید دنبال کنید ضروری است. در اینجا ۷ معیار تجزیه و تحلیل افراد وجود دارد که باید آنها را زیر نظر داشته باشید:
۱- جابجایی کارکنان
جابجایی کارکنان یا جابجایی نیروی کار تعداد دفعاتی را که کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه یا غیرارادی شغل خود را ترک می کنند اندازه گیری می کند.
۲- میزان غیبت کارکنان
غیبت یا میزان غیبت، غیبت های برنامه ریزی نشده یک فرد از محل کار است.
۳- زمان استخدام
معیار زمان استخدام به شما کمک می کند زمان بین متقاضی برای یک شغل و پیشنهاد استخدام نهایی را پیگیری کنید.
۴- درآمد به ازای هر کارمند
درآمد هر کارمند کل درآمد حاصل از کسب و کار شما بر تعداد کل کارکنان فعلی است.
۵- تنوع، برابری و شمول
معیارهای تنوع، برابری، و DEI به منابع انسانی کمک می کند تا رویکرد شرکت را نسبت به اقدامات فراگیر نظارت کند.
۶- مشارکت کارکنان
معیارهای تعامل کارکنان می تواند به شما کمک کند احساسات کارکنان را نظارت کنید و به شما کمک کند در صورت بروز مشکل، پرچم را زودتر بالا ببرید.
۷- عملکرد کارکنان
معیارهای عملکرد کارکنان میتواند به شناسایی شکافهای مهارتی، برنامهریزی جلسات آموزشی، شناسایی استعدادهای بزرگ و اطمینان از همسویی تمام فعالیتهای کارکنان با هدف بزرگتر کسبوکار کمک کند.
۵ روند تجزیه و تحلیل افراد که باید در سال ۲۰۲۳
با توجه به بسیاری از فعالیتهای هیجانانگیز که با تجزیه و تحلیل افراد اتفاق میافتند، بیایید به برترین روندهای تجزیه و تحلیل افراد که باید به آنها توجه کنید، نگاهی بیندازیم.
در اینجا ۵ روند برتر وجود دارد که باید مورد توجه قرار گیرد:
۱- تأکید بیشتر بر تنوع، برابری و شمول
ما بیش از هر زمان دیگری نسبت به مسائلی مانند نژادپرستی و بی عدالتی اجتماعی آگاه هستیم. به این ترتیب، تاکید روزافزون بر تنوع، برابری و ابتکارات شمول در محل کار وجود دارد. به جای وعده های توخالی، کارمندان امروز می خواهند ببینند که این وعده ها عملی شوند. آنها از کارفرمایان می خواهند که تفاوت واقعی در جامعه ایجاد کنند. تجزیه و تحلیل افراد می تواند به کسب و کارها قدرت دهد تا وضعیت فعلی DEI را در طول چرخه عمر استعداد خود بسنجند، مشکلات را شناسایی کرده و شکاف ها را برطرف کنند.
۲- آماده شدن برای دنیای پس از کووید
CHRO ها در سراسر صنعت به طور فزاینده ای به تیم تجزیه و تحلیل افراد خود برای ایجاد استراتژی برای محل کار پس از کووید متکی هستند. در حالی که بینشهای مربوط به عملکرد کارکنان از راه دور برای شناسایی روندها تجزیه و تحلیل میشود، سازمانها نیز نظرسنجیهایی را برای سنجش رفاه کارکنان خود ارسال میکنند. در همین حال، رهبران منابع انسانی همچنین در حال بررسی دقیق داده های فرسایش و مشارکت کارکنان برای شناسایی مسائل و تقویت روابط بین تیمی هستند. این معیارها قرار است نقشی کلیدی در طراحی سیاستهایی ایفا کنند که محیط کار آینده را در دنیای پسا کووید (COVID) شکل میدهند.
۳- استفاده از داده ها برای داستان سرایی
ذهن انسان طوری برنامه ریزی شده است که بهتر به داستان ها پاسخ دهد تا واقعیت های خالی. داستان سرایی با تجزیه و تحلیل افراد در مورد انتقال موفقیت آمیز بینش از یک مجموعه داده با استفاده از روایت ها و تجسم است. سه مرحله برای داستان گویی جذاب وجود دارد:
الف) تجزیه و تحلیل داده ها: تجزیه و تحلیل کاملی از داده های دقیق و کامل ایجاد کنید، که به عنوان پایه و اساس داستان عمل می کند.
ب) روایتی بسازید: بینش های استخراج شده از داده ها، زمینه و اقداماتی را که توصیه می کنید بنویسید و یک روایت برای داستان ایجاد کنید.
ج) بازنمایی های بصری ایجاد کنید: داده ها را برای برقراری ارتباط موثر با مخاطب از طریق نمودارها، تصاویر یا فیلم ها در صورت لزوم تجسم کنید.
۴- تمرکز بیشتر از رهبری ارشد
حوزه تجزیه و تحلیل افراد در حال جلب توجه بیشتر از سوی رهبری ارشد سازمان ها است. دلیل اصلی این امر این واقعیت است که رشد، بهرهوری، درآمدزایی و غیره ارتباط تنگاتنگی با نیروی کار دارد. در نتیجه، رهبران کسب و کار بیشتری توجه خود را به معیارهایی مانند سطح حفظ، مشارکت کارکنان، و غیره معطوف میکنند.
۵- حریم خصوصی در تمرکز بیشتری خواهد بود
با افزایش پایگاه کاربران برای تجزیه و تحلیل افراد، نگرانی واقعی در مورد حفظ حریم خصوصی داده ها وجود دارد. انتظار می رود کسب و کارها اطمینان حاصل کنند که دسترسی به داده های حساس به شدت محافظت می شود. به این ترتیب، تقاضای فزاینده ای برای ابزارهای تحلیلی با کنترل های حریم خصوصی داخلی وجود دارد.
سازمانها در تلاش هستند تا همگام با محیط کسبوکار در حال تحول و بازار کار همگام شوند. این تلاش منجر به درک فزاینده ای در بین رهبران منابع انسانی شده است که نقش های سنتی منابع انسانی ممکن است دیگر برای غلبه بر چالش های آینده کافی نباشد.
سؤالاتی مانند «آینده کار چیست؟»، «چگونه سازمانها میتوانند فراگیرتر، متنوعتر و برابرتر باشند؟»، و غیره، CHRO ها را روی پای خود نگه میدارند. تنها راه برای پاسخ به این سؤالات از طریق بینش های عملی مبتنی بر داده های با کیفیت تولید شده توسط تجزیه و تحلیل افراد است.
