اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده‌ها در سال ۲۰۲۵ ؛ ۱۹ معیار منابع انسانی

سازمان‌هایی که از تجزیه و تحلیل داده‌های انسانی به‌خوبی استفاده می‌کنند، شاهد افزایش ۲۵ درصدی در بهره‌وری کسب‌وکار هستند. و هر سفر موفق به سمت تجزیه و تحلیل داده‌های انسانی با دانش قوی از معیارهای منابع انسانی آغاز می‌شود.
معیارهای منابع انسانی رویکردی مبتنی بر داده برای مدیریت سرمایه انسانی ارائه می‌دهند، بینش‌هایی در مورد اثربخشی شیوه‌های منابع انسانی فراهم می‌کنند و در نهایت آینده را پیش‌بینی می‌کنند. این موضوع تاثیر مستقیمی بر موفقیت سازمان دارد.
بیایید نگاهی به معیارهای رایج منابع انسانی بیندازیم و ببینیم چگونه می‌توانید آن‌ها را در سازمان خود پیگیری و استفاده کنید. 

تعریف معیارهای منابع انسانی

معیارهای منابع انسانی، اندازه‌گیری‌های کمی هستند که برای پیگیری و ارزیابی کارایی و اثربخشی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در یک سازمان استفاده می‌شوند.
این معیارها دامنه وسیعی از حوزه‌ها را شامل می‌شوند، از جمله استخدام، نگهداری، آموزش، رضایت کارکنان، عملکرد و بهره‌وری. آن‌ها بینش‌های ارزشمندی را ارائه می‌دهند که به تصمیم‌گیری‌های استراتژیک کمک می‌کند، فرآیندهای منابع انسانی را بهینه می‌سازد و عملکرد کلی سازمان را افزایش می‌دهد.

چرا معیارهای منابع انسانی مهم هستند؟

مدیریت استراتژیک استعداد:

معیارهای منابع انسانی به شناسایی نیازها و شکاف‌های استعداد کمک می‌کنند و تصمیمات استراتژیک در زمینه جذب، توسعه و نگهداری استعداد را راهنمایی می‌کنند. منابع انسانی می‌تواند از این اطلاعات برای ایجاد برنامه‌های مدیریت استعداد هدفمند که به نیازهای خاص سازمان پاسخ می‌دهند، استفاده کند و قابلیت‌های نیروی کار را افزایش دهد.

بهینه‌سازی هزینه‌ها:

با تجزیه و تحلیل هزینه‌های استخدام، آموزش و ترک شغل، معیارهای منابع انسانی به تخصیص کارآمد بودجه و شناسایی فرصت‌های صرفه‌جویی در هزینه کمک می‌کنند. این امر به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا سرمایه‌گذاری‌ها در توسعه و استراتژی‌های نگهداری کارکنان را با نشان دادن صرفه‌جویی‌های بالقوه و بازگشت سرمایه توجیه کند.

حمایت از برنامه‌ریزی استراتژیک:

 معیارهای منابع انسانی به کشف روندها و پیش‌بینی‌هایی که برای برنامه‌ریزی استراتژیک آگاهانه و رشد سازمانی ضروری هستند، کمک می‌کنند. منابع انسانی می‌تواند از این بینش‌ها برای هم‌راستا کردن برنامه‌ریزی نیروی کار با اهداف بلندمدت کسب‌وکار و تامین استعداد مناسب برای سازمان به منظور مواجهه با چالش‌های آینده استفاده کند.

بهبود تصمیم‌گیری:

بینش‌های مبتنی بر داده از معیارهای منابع انسانی به متخصصان منابع انسانی قدرت می‌دهد تا تصمیمات مبتنی بر شواهد در مورد نیروی کار اتخاذ کنند. به عنوان مثال، با استفاده از داده‌ها در مورد تاثیر برنامه‌های رفاه کارکنان بر نرخ غیبت، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات آگاهانه‌ای درباره ادامه، گسترش یا تغییر این برنامه‌ها به منظور حداکثر کردن اثربخشی آن‌ها اتخاذ کند.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

نشان دادن تاثیر ابتکارات منابع انسانی بر عملکرد سازمان:
 

پیگیری معیارهای منابع انسانی و توانایی نشان دادن چگونگی ارتباط آن‌ها با نتایج کلیدی کسب‌وکار به منابع انسانی این امکان را می‌دهد که تاثیر ملموس ابتکارات خود را بر عملکرد سازمان به نمایش بگذارد. این رویکرد نه تنها اهمیت استراتژیک تلاش‌های منابع انسانی را تایید می‌کند بلکه به تامین حمایت و سرمایه‌گذاری اجرایی برای پروژه‌های آینده منابع انسانی نیز کمک می‌کند.

به طور ساده، معیارهای منابع انسانی ابزارهای ضروری برای پیش‌بینی، برنامه‌ریزی و بهینه‌سازی نیروی کار برای آینده هستند. حالا به نمونه‌های معیارهای منابع انسانی در زمینه‌های مختلف منابع انسانی و کسب‌وکار می‌پردازیم.

نمونه‌های معیارهای منابع انسانی در جذب و نگهداشت

زمان استخدام

زمان استخدام یکی از پرکاربردترین معیارها برای جذب است. این معیار تعداد روزهایی را که بین درخواست یک کارجو برای شغل و پذیرش پیشنهاد شغلی توسط او سپری می‌شود، اندازه‌گیری می‌کند. زمان استخدام بینش‌هایی درباره کارایی جذب و تجربه کارجو ارائه می‌دهد.

در اینجا چگونگی محاسبه میانگین زمان استخدام شما آورده شده است:

میانگین زمان استخدام = (زمان استخدام کارجو اول به روز + زمان استخدام کارجو دوم + زمان استخدام کاجو nام) / تعداد کل شغل‌ها

کارایی جذب سرعتی را که منابع انسانی یک متقاضی را پردازش می‌کند از ارزیابی، مصاحبه و پذیرش نقش اندازه‌گیری می‌کند. اگر سازمان شما زمان استخدام طولانی داشته باشد، نشان‌دهنده ناکارآمدی فرآیندهای شماست.

داشتن زمان استخدام طولانی ممکن است تاثیر منفی بر تجربه کارجو داشته باشد. متقاضیان ممکن است در صورت طولانی بودن فرآیند جذب، از آن خارج شوند و به جای آن توسط رقیب استخدام شوند.

زمان استخدام نباید با زمان پر کردن شغل اشتباه گرفته شود. این معیار معمولاً تعداد روزهایی را که بین تایید درخواست شغل و پذیرش پیشنهاد شغلی توسط کارجو سپری می‌شود، اندازه‌گیری می‌کند. این تعریف با انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) و ISO 30414 مطابقت دارد.

هزینه استخدام

هزینه استخدام یک معیار جذب است که نشان می‌دهد شرکت چقدر برای استخدام کارمندان جدید هزینه می‌کند. این همچنین به عنوان یک شاخص از کارایی فرآیند جذب عمل می‌کند.

محاسبه هزینه استخدام می‌تواند زمان‌بر باشد، زیرا شما باید هزینه‌های داخلی و خارجی جذب را جمع کنید و مجموع را بر تعداد کل استخدام‌ها تقسیم کنید. هزینه‌ها و تعداد استخدام‌ها هر دو بازتاب‌دهنده یک دوره اندازه‌گیری انتخاب شده  مانند ماهانه یا سالانه خواهند بود.

هزینه هر استخدام = (هزینه‌های داخلی + هزینه‌های خارجی) / تعداد کل استخدام‌ها 

در اینجا چند مثال از هزینه‌های داخلی و خارجی آورده شده است:

هزینه‌های داخلی:

• هزینه جستجو
• هزینه‌های تیم استخدام 
• هزینه‌های اداری 
• هزینه‌های مدیر استخدام 

هزینه‌های خارجی:

• بررسی سوابق 
• هزینه‌های بازاریابی 
• پاداش معرفی
• هزینه‌های فناوری 
  

  

کیفیت استخدام 

کیفیت استخدام ارزش جدیدی را که یک کارمند به سازمان می‌آورد، اندازه‌گیری می‌کند. این معیار اثربخشی فرآیند استخدام و تاثیر بلندمدت استخدام‌های جدید بر عملکرد شرکت را ارزیابی می‌کند.
کیفیت استخدام معمولاً بر اساس چندین معیار ارزیابی می‌شود، از جمله عملکرد شغلی کارمند جدید، سهم آن‌ها در دستیابی به اهداف تیم یا سازمان، میزان تطابق آن‌ها با فرهنگ شرکت و نرخ ماندگاری آن‌ها در طول زمان.

نرخ خروج زودهنگام 

خروج زودهنگام – درصد استخدام‌هایی که در سال اول سازمان را ترک می‌کنند – به‌طور قابل‌توجهی مهم‌ترین معیار برای تعیین موفقیت استخدام در یک شرکت است. این معیار خروج زودهنگام نشان می‌دهد که آیا بین فرد و شرکت یا بین فرد و موقعیت او عدم تطابق وجود دارد. 

خروج کارمندان جدید نیز بسیار پرهزینه است. معمولاً ۶ تا ۱۲ ماه طول می‌کشد تا کارمندان به‌طور کامل با کار آشنا شوند و به سطح بهینه تولید خود برسند. هزینه جایگزینی یک کارمند می‌تواند به اندازه ۱.۵ تا ۲ برابر حقوق سالانه کارمند باشد، به‌ویژه برای نقش‌های بالاتر. 

شما می‌توانید خروج زودهنگام را به‌صورت زیر محاسبه کنید:

نرخ خروج زودهنگام = (تعداد استخدام‌های جدید که در این دوره سازمان را ترک کرده‌اند / تعداد استخدام‌های جدید از آن دوره) × ۱۰۰ 

نرخ خروج 

این معیار، که معمولاً به‌صورت درصد بیان می‌شود، نشان می‌دهد که چند کارمند در یک سال مشخص شرکت را ترک می‌کنند. زمانی که این معیار با، به‌عنوان مثال، یک معیار عملکرد ترکیب می‌شود، می‌تواند تفاوت در خروج کارمندان با عملکرد بالا و پایین را پیگیری کند.
ترجیحاً، شما دوست دارید که عملکردهای ضعیف ترک کنند و عملکردهای بالا باقی بمانند. این معیار همچنین اطلاعات زیادی را در اختیار حرفه‌ای‌های منابع انسانی قرار می‌دهد درباره‌ی دپارتمان‌ها و عملکردهایی که کارکنان در آن احساس راحتی می‌کنند و جایی که در سازمان نمی‌خواهند کار کنند.
نرخ خروج داده‌ای بسیار مفید است که در شکل‌دهی به استراتژی‌های استخدام کمک می‌کند. علاوه بر این، ممکن است یک معیار کلیدی در اندازه‌گیری موفقیت یک مدیر باشد.

در اینجا نحوه محاسبه نرخ خروج کارکنان آمده است:

نرخ خروج = (تعداد termination ها در دوره / تعداد کارکنان در ابتدای دوره) × ۱۰۰

زمان ترفیع

این معیار نسبتاً ساده در توضیح اینکه چرا پتانسیل‌های بالا سازمان را ترک می‌کنند، مفید است. این معیار میانگین زمان به ماه‌ها از آخرین ترفیع داخلی را بررسی می‌کند.

درآمد به ازای هر کارمند

معیار درآمد به ازای هر کارمند، کارایی کل سازمان را نشان می‌دهد. این یک نشانگر از کیفیت نیروی کار است.
این معیار نسبت درآمد کل سازمان را تقسیم بر تعداد فعلی کارکنان بررسی می‌کند و معمولاً به صورت سالانه محاسبه می‌شود:

درآمد به ازای هر کارمند = درآمد کل / تعداد کارکنان

این برای مقایسه توسعه سال به سال درآمد به ازای هر کارمند شما مفید است، همچنین برای مقایسه سازمان شما با رقبایتان. معیار مرتبط دیگری، درآمد به ازای هر کارمند تمام وقت است است.

عملکرد و پتانسیل

روش‌های کیفی و کمی زیادی برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان وجود دارد. معیارها شامل نمره ترویج خالص (NPS – معمولاً شامل یک سوال اصلی است: “چقدر احتمال دارد که این شرکت/محصول/خدمت را به دیگران توصیه کنید؟” پاسخ‌دهندگان باید از ۰ تا ۱۰ به این سوال پاسخ دهند.)، مدیریت بر اساس اهداف، تعداد خطاها، بازخورد ۳۶۰ درجه و رتبه‌بندی اجباری هستند.
ابزار مفید دیگری، شبکه ۹ جعبه‌ای است که در اندازه‌گیری و نقشه‌برداری از عملکرد و پتانسیل یک فرد در سه سطح کمک می‌کند. این مدل نشان می‌دهد که کدام کارکنان عملکرد ضعیف دارند، اعضای قابل اعتماد تیم هستند، پتانسیل‌های بالا یا استعدادهای استثنایی هستند.

ساعات کاری به ازای هر کارمند

این مورد، ملموس‌ترین مثال از یک معیار عملکرد است و به‌ویژه در شرکت‌های خدمات حرفه‌ای (مانند شرکت‌های حقوقی و مشاوره) مرتبط است. ارتباط این نوع عملکرد با مشارکت کارکنان یا سایر معیارهای ورودی، تحلیل جالبی را ایجاد می‌کند. مقایسه این معیار بین بخش‌های مختلف و مدیران/شرکای مختلف نیز می‌تواند بینش‌های ارزشمندی را ارائه دهد.

این معیار همچنین به نرخ استفاده از کارکنان مربوط می‌شود که به مقدار زمانی که یک کارمند بر روی وظایف قابل فاکتورگیری صرف می‌کند، اشاره دارد.

نمونه‌های دیگر معیارهای منابع انسانی

هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند

هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند با تقسیم هزینه کل عملیات منابع انسانی بر تعداد کل کارکنان سازمان محاسبه می‌شود. این معمولاً به دلار بیان می‌شود و برای یک دوره خاص، به عنوان مثال، به‌صورت سالانه محاسبه می‌گردد.

کل هزینه‌های منابع انسانی به تمام هزینه‌های مربوط به عملکردهای منابع انسانی در یک دوره خاص اشاره دارد. این شامل حقوق کارکنان منابع انسانی، هزینه‌های سیستم‌ها و نرم‌افزارهای منابع انسانی، هزینه‌های آموزش و توسعه، هزینه‌های جذب نیرو، مدیریت مزایا و هرگونه هزینه دیگر مرتبط با منابع انسانی است.

هزینه منابع انسانی به ازای هر کارمند = کل هزینه‌های منابع انسانی / تعداد کل کارکنان

نسبت منابع انسانی به کارمند

نسبت منابع انسانی به کارمند معیار دیگری است که کارایی منابع انسانی را نشان می‌دهد. این نسبت تعداد متخصصان منابع انسانی در یک سازمان را نسبت به تعداد کل کارکنان نشان می‌دهد.

تحقیقات ما در مورد وضعیت منابع انسانی نشان داد که نسبت معمول منابع انسانی به کارمند حدود ۰۵/۱ یا ۲% است، به این معنی که برای هر ۱۰۰ کارمند ۲ متخصص منابع انسانی وجود دارد.

نسبت منابع انسانی به کارمند = تعداد کارکنان منابع انسانی / تعداد کل کارکنان

نسبت ایده‌آل منابع انسانی به کارمند می‌تواند بسته به صنعت، پیچیدگی نیازهای منابع انسانی، سطح اتوماسیون در فرآیندهای منابع انسانی و مسئولیت‌های خاصی که توسط دپارتمان منابع انسانی انجام می‌شود، به‌طور قابل توجهی متفاوت باشد.

نسبت شرکای کسب‌وکار منابع انسانی به هر کارمند 

این معیار مشابه نسبت منابع انسانی به کارمند است، اما به‌طور خاص به شرکای کسب‌وکار منابع انسانی می‌پردازد. این نسبت برای درک اینکه چگونه دپارتمان منابع انسانی برای ارائه حمایت و همکاری استراتژیک به واحدهای تجاری که خدمت می‌کند، مجهز است، بسیار حیاتی است.

اثربخشی نرم‌افزار منابع انسانی 

اثربخشی نرم‌افزار منابع انسانی معیاری پیچیده‌تر است. به‌عنوان مثال، در اثربخشی نرم‌افزار یادگیری و توسعه موارد زیر اندازه‌گیری می‌شود:

• تعداد کاربران فعال 
• میانگین زمان در پلتفرم 
• مدت جلسه 
• زمان کل در پلتفرم به ازای هر کاربر در هر ماه 
• نگهداشت نرم‌افزار

غیبت

مانند ترک شغل، غیبت نیز نشان‌دهنده قوی نارضایتی و پیش‌بینی‌کننده ترک شغل است. نرخ غیبت می‌تواند اطلاعاتی را برای جلوگیری از این نوع غیبت ارائه دهد، زیرا غیبت طولانی‌مدت می‌تواند بسیار پرهزینه باشد. تفاوت‌ها بین مدیران و دپارتمان‌های مختلف نشان‌دهنده جالبی از مشکلات و گلوگاه‌ها است. 

این‌گونه می‌توانید نرخ غیبت خود را محاسبه کنید: 

نرخ غیبت = (تعداد روزهای غیبت / کل روزهای کاری) × ۱۰۰ 

هزینه‌های آموزش به ازای هر کارمند 

هزینه‌های آموزش به ازای هر کارمند معیاری است که میانگین مبلغی که یک سازمان برای آموزش و توسعه هر کارمند در یک دوره مشخص، معمولاً یک سال، صرف می‌کند را کمی‌سازی می‌کند. این عدد برای درک سرمایه‌گذاری که یک سازمان در ارتقاء مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های نیروی کار خود انجام می‌دهد، کلیدی است. 

شما می‌توانید هزینه‌های آموزش به ازای هر کارمند را به‌صورت زیر محاسبه کنید: 

هزینه‌های آموزش به ازای هر کارمند = کل هزینه‌های آموزشی / کل تعداد کارمندان

هزینه‌های اضافه‌کاری

هزینه‌های اضافه‌کاری به هزینه‌های اضافی اشاره دارد که یک سازمان زمانی متحمل می‌شود که کارمندان فراتر از ساعات کاری معمول خود کار کنند و بر اساس قوانین کار یا سیاست‌های شرکت با نرخ بالاتری جبران شوند. 

این هزینه‌ها نوعی هزینه مستقیم نیروی کار هستند و می‌توانند تاثیر قابل توجهی بر بودجه حقوق و دستمزد سازمان داشته باشند. به همین دلیل پیگیری آن‌ها مهم است. 

فرمول محاسبه هزینه‌های اضافه‌کاری به این صورت است: 

هزینه‌های اضافه‌کاری = مجموع ساعات اضافه‌کاری انجام شده × نرخ دستمزد اضافه‌کاری 

نمونه‌های معیارهای نرم منابع انسانی 

معیارهای نرم منابع انسانی به جنبه‌های کیفی مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که بر اندازه‌گیری عناصر نامشهود مرتبط با نگرش‌ها، رفتارها و ادراکات نیروی کار تمرکز دارند. 

بر خلاف معیارهای سخت منابع انسانی که کمی و به‌طور مستقیم قابل اندازه‌گیری هستند (مانند نرخ گردش کارکنان یا هزینه استخدام)، معیارهای نرم منابع انسانی به تجربیات ذهنی کارمندان در یک سازمان می‌پردازند. این معیارها معمولاً سطح رضایت و مشارکت کارکنان، اثربخشی رهبری و تاثیر برنامه‌های آموزش و توسعه را ارزیابی می‌کنند. 

امتیاز مشارکت

یک نیروی کار مشارکتی، نیروی کاری تولیدی است. مشارکت ممکن است مهم‌ترین نتیجه «نرم» منابع انسانی باشد. افرادی که از شغل خود راضی هستند و به شرکت خود افتخار می‌کنند، معمولاً بیشتر درگیر هستند، حتی اگر محیط کار چالش‌برانگیز باشد و فشارها بالا باشد. 

کارمندان درگیر، عملکرد بهتری دارند و بیشتر احتمال دارد چالش‌ها را به‌عنوان تجربیات مثبت و جالب در نظر بگیرند. علاوه بر این، مشارکت تیمی یک معیار مهم برای موفقیت مدیر تیم است. 

امتیاز مشارکت معمولاً به‌عنوان نمره خالص ترویج‌کننده کارکنان (eNPS) بیان می‌شود. این معیار میزان احتمال توصیه کارکنان به دوستان یا خانواده‌شان برای کار در سازمان شما را در مقیاس ۱ تا ۱۰ اندازه‌گیری می‌کند. 

رضایت کارکنان

معیارهای رضایت کارکنان به شما کمک می‌کند تا ارزیابی کنید که کارمندان چقدر با نقش‌های شغلی، محیط کار و کل سازمان خوشحال و راضی هستند.
این معیارهای نرم منابع انسانی معمولاً از طریق نظرسنجی‌ها و پرسشنامه‌هایی که درباره جنبه‌های مختلف شغل و محیط کار، از جمله تعادل کار و زندگی، اثربخشی مدیریت و امنیت شغلی سؤال می‌کنند، اندازه‌گیری می‌شود.

اثربخشی رهبری

معیار اثربخشی رهبری تاثیر رهبری بر عملکرد کارکنان، روحیه و جو کلی سازمان را اندازه‌گیری می‌کند. این معیار می‌تواند از طریق نظرسنجی‌های بازخورد ۳۶۰ درجه اندازه‌گیری شود، جایی که کارکنان رهبری خود را در زمینه‌های مختلفی از جمله ارتباطات، تصمیم‌گیری، همدلی و توانایی الهام‌بخشی و انگیزش ارزیابی می‌کنند.

حالا نوبت شماست

هنگام شروع به کار با معیارهای منابع انسانی، باید ارزیابی کنید که کدام معیارها برای سازمان شما از اهمیت بیشتری برخوردارند. انتخاب معیارهای مناسب برای سازمان شما به عوامل متعددی بستگی دارد، مانند اندازه شرکت و بودجه موجود. ترکیب بینش‌های حاصل از چندین معیار برای اتخاذ تصمیمات مستند با تاثیر اثبات‌شده بر موفقیت کسب‌وکار حیاتی است.