پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

راه‌اندازی تحلیل‌های منابع انسانی در یک سازمان بسیار دشوار است، به‌ویژه زمانی که این سازمان به تفکر مبتنی بر واقعیت در منابع انسانی عادت ندارد. هنگامی که شروع می‌کنید، مهم است که یک رویکرد مرحله به مرحله را دنبال کنید. سوالی که در این مقاله به آن پاسخ می‌دهم این است: مهم‌ترین موضوعات برای شما هنگام شروع به پیاده‌سازی تحلیل‌های منابع انسانی در شرکتتان چیست؟ و اولویت‌های اصلی شما کدامند؟

اولویت‌های اصلی به پنج گروه تقسیم می‌شوند:

1. مدیریت داده‌ها
2. سیستم‌ها/گزارش‌دهی/داشبوردسازی
3. تحلیل‌های آزمایشی
4. تقویت قابلیت‌ها
5. حریم خصوصی

مدیریت داده‌ها 

قبل از اینکه با تجزیه و تحلیل منابع انسانی شروع کنید، در واقع، قبل از اینکه با هر نوع تجزیه و تحلیلی شروع کنید  باید مدیریت داده‌های خود را به درستی انجام دهید. اینها اصول اولیه هستند:

مدیریت داده‌ها، عمل جمع‌آوری داده‌ها و اطمینان از یکنواختی، دقت، سازگاری و کامل بودن آن‌ها است. برای اطمینان از این موارد، مهم است که یک برنامه حاکمیت داده‌ها (اگر قبلاً وجود ندارد) ایجاد کنید تا سیاستی را تعریف کند که مشخص کند چه کسی مسئول عناصر مختلف داده‌ها است. این شامل دقت، دسترسی، سازگاری و کامل بودن داده‌ها می‌شود. 

مهم است که تعاریف داده‌های خود را همسو کنید. ذینفعان مختلفی مانند IT، مالی و منابع انسانی در تجزیه و تحلیل‌ها درگیر هستند. همسو شدن با دپارتمان IT شما بسیار مهم است زیرا آن‌ها مسئول پیاده‌سازی این تعاریف در سیستم‌های منابع انسانی هستند. 

سازمان منابع انسانی خود را با تعیین اهداف و KPIها تسهیل کنید و به آن‌ها کمک کنید تا این KPIها را اندازه‌گیری کنند. چگونه؟ بهترین راهی که من پیدا کردم این است که اطمینان حاصل کنید که سه یا چهار فرآیند کلیدی منابع انسانی (مانند استخدام، غیبت و/یا گردش کار) کاملاً مبتنی بر واقعیت هستند. KPIهای شما باید بر روی این حوزه‌ها متمرکز باشد. 

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

از آنجا که داده‌های شما اکنون (بسیار بیشتر) دقیق و کامل با تعاریف داده‌های یکنواخت است، اکنون آماده‌اید تا با ارائه بینش‌ها از طریق گزارش‌های منابع انسانی و داشبوردهای منابع انسانی، به کسب و کار خود خدمات دهید. 

سیستم‌ها/گزارش‌دهی/داشبوردسازی 

زمانی که اصول مدیریت داده‌های شما منظم است و زمانی که مهم‌ترین فرآیندهای منابع انسانی را با تعیین KPIها مبتنی بر واقعیت کرده‌اید، مهم است که نشان دهید عملکرد آن‌ها چگونه با کسب و کار مرتبط است. ساده‌ترین راه برای انجام این کار ساخت یک داشبورد منابع انسانی (خودکار) موثر است. 

به اطراف در سازمان خود نگاه کنید و از خود بپرسید: چه فرصت‌های داشبوردسازی در منابع انسانی داریم؟ علاوه بر این، کدام یک از آن‌ها در حال حاضر در شرکت ما استفاده می‌شود؟

در مورد اینکه چه کسانی می‌توانند با داشبورد منابع انسانی شما کار کنند، تصمیم بگیرید. این ذینفعان باید فرصت کار با آن را داشته باشند. مطلوب است که به آن‌ها اجازه دهید تا فیلترهایی ایجاد کنند تا ببینند کدام اعداد برای حوزه تمرکز خودشان مهم‌تر هستند. ایده‌آل این است که با داشبوردسازی پایه شروع کنید: اعداد مربوط به FTE، غیبت، استخدام، آموزش و غیره. با این حال، در بلندمدت بهتر است به سمت یک راه‌حل داشبوردسازی پیشرفته‌تر بروید که بتوانید با سایر سازمان‌ها مقایسه کنید و پیش‌بینی‌هایی از برخی فرآیندهای کلیدی منابع انسانی داشته باشید.

بعد از آن، زمان گزارش‌دهی/داشبوردسازی پیشگیرانه برای کسب‌وکار شما فرا رسیده است. دوران گزارش‌دهی/داشبوردسازی واکنشی به پایان رسیده است! از این نقطه به بعد، شما قادر خواهید بود به کسب‌وکار خود بینش‌هایی از داده‌های منابع انسانی و KPIها ارائه دهید، در هر زمان، هر مکان و بر روی هر دستگاهی.

تحلیل‌های آزمایشی

با یک سوال تجاری که اولویت دارد شروع کنید. ایده‌آل این است که داده‌ها و اطلاعات زیادی در مورد موضوع موجود باشد.

چه نقش‌هایی که برای تحلیل داده‌ها نیاز دارید؟

• مدیر تجزیه و تحلیل منابع انسانی (برای رهبری پروژه، انتشار تجزیه و تحلیل منابع انسانی، ارتباط با ذینفعان، داستان‌گویی)
• کارشناس تحلیل داده منابع انسانی (برای ساخت مدل‌های آماری، جمع‌آوری و انجام تحلیل داده)

در نهایت، شما می‌خواهید کسب‌وکار و ذینفعان خود را با توسعه نتایج و توصیه‌هایی بر اساس نتایج تحلیل خود متصل کنید. این ذینفعان می‌توانند برخی از ناهماهنگی‌های ممکن یا توصیه‌هایی را که می‌تواند مشاوره نهایی شما را بهبود بخشد، اشاره کنند.

توانمندسازی

شرکای تجاری منابع انسانی خود را جمع کنید و یک مقدمه کوچک درباره تجزیه و تحلیل منابع انسانی به آن‌ها ارائه دهید. یک دستور کار کوچک تهیه کنید که شامل موارد زیر باشد:

• مقدمه‌ای عمیق درباره تجزیه و تحلیل منابع انسانی
• تعاریف و کاربردهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
• مثال‌های عملی از تجزیه و تحلیل منابع انسانی در سازمان‌های دیگر
• فرآیند تجزیه و تحلیل منابع انسانی و نقش شریک تجاری منابع انسانی
• شاخص‌های مرتبط و ارزش‌های هدف

به برون‌سپاری نیز فکر کنید. آن‌ها می‌توانند توسعه شرکای تجاری منابع انسانی را به سطح بعدی برسانند، به‌عنوان مثال با برگزاری کارگاه‌هایی با بازیگران واقعی و بازی‌های نقش‌آفرینی تا شرکت به‌طور بیشتری به داده‌ها محور شود، یا با ارائه مواد آموزشی برای تقویت توانایی‌های تحلیلی داخلی.

فراموش نکنید که گروه‌های هدف خود را به‌طور ساختاری توسعه دهید. چند مقدمه و کارگاه کافی نیست. اگر می‌خواهید یک فرهنگ مبتنی بر واقعیت در دپارتمان منابع انسانی خود توسعه دهید، باید به‌طور ساختاری قابلیت‌های تحلیلی آن را توسعه دهید. به‌عنوان مثال، توسعه مداوم برای تقویت توانایی‌های تحلیلی شرکای تجاری منابع انسانی ضروری است. یاد دادن به آن‌ها برای داده‌محورتر شدن نیازمند چالش و آموزش مداوم آن‌هاست و باید مواد لازم برای رسیدن به این هدف را در اختیارشان قرار دهید.

حریم خصوصی 

حریم خصوصی، البته، یک موضوع داغ در هر سازمان است. بسیار مهم است که این نکته را قبل از شروع تجزیه و تحلیل منابع انسانی در نظر داشته باشید.