۱۵ مطالعه موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی با بررسی تاثیر تجاری

زمان آن رسیده است که تجزیه و تحلیل منابع انسانی (HR analytics) نشان دهد که چه ارزشی به کسب و کار ارائه می‌دهد. این کار دشوار است زیرا تجزیه و تحلیل افراد هنوز یک حوزه در حال ظهور است. برای این مقاله، ما ۱۵ مورد از بهترین مطالعات موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی را که در دو سال گذشته با آن‌ها روبرو شده‌ایم جمع‌آوری کرده‌ایم. هر یک از این مطالعات موردی به یک تاثیر تجاری ملموس مرتبط است.

تعداد زیادی از این مطالعات موردی از گزارش عالی “تجزیه و تحلیل نیروی کار استراتژیک” توسط Corporate Research Forum به دست آمده است. این یکی از معدود مقالاتی است که مطالعات موردی با تاثیر تجاری را جمع‌آوری کرده است.

۱۵ مطالعه موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی

۱. صرفه‌جویی در هزینه‌ها با پیش‌بینی اینکه چه کسی استعفا خواهد داد

در تاریخ ۱۳ مارس ۲۰۱۵، روزنامه وال استریت ژورنال مقاله‌ای با عنوان: “الگوریتمی که به رئیس می‌گوید چه کسی ممکن است استعفا دهد” منتشر کرد. این مقاله بررسی کرد که چگونه Credit Suisse توانسته است پیش‌بینی کند چه کسی ممکن است از شرکت استعفا دهد. این یکی از اولین نمونه‌های تجزیه و تحلیل گردش کارکنان بود که اکنون بسیار محبوب است.

تحلیلگران در Credit Suisse نه تنها توانستند پیش‌بینی کنند چه کسی ممکن است استعفا دهد، بلکه همچنین توانستند شناسایی کنند که چرا این افراد ممکن است استعفا دهند. این اطلاعات به صورت ناشناس به مدیران ارائه شد تا بتوانند عوامل ریسک گردش کارکنان را کاهش دهند و کارکنان خود را بهتر حفظ کنند.

علاوه بر این، مدیران ویژه‌ای آموزش دیدند تا کارکنان با عملکرد بالا که ریسک بالای ترک شرکت را داشتند، حفظ کنند. در مجموع، این برنامه به Credit Suisse حدود ۷۰ میلیون دلار در سال صرفه‌جویی کرد.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

۲. رابطه بین مشارکت و درآمد فروشگاه

یکی دیگر از مطالعات موردی عالی در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مجله هاروارد بیزنس ریویو منتشر شد. در مقاله‌ای با عنوان “رقابت بر سر تجزیه و تحلیل استعدادها”، نویسندگان تحقیقات خود را در چندین شرکت بزرگ در ایالات متحده توصیف می‌کنند. آن‌ها به طور خاص رابطه بین مشارکت و عملکرد مالی را بررسی کردند. مشارکت غالباً به‌عنوان گوهری ارزشمند در منابع انسانی دیده می‌شود، اما اندازه‌گیری تاثیر آن دشوار است.

نویسندگان توصیف می‌کنند که برخی سازمان‌ها “می‌توانند به‌دقت ارزش افزایش ۰.۱ درصدی مشارکت در میان کارکنان یک فروشگاه خاص را شناسایی کنند.” آن‌ها مثال Best Buy را می‌آورند، جایی که افزایش ۰.۱ درصدی در مشارکت منجر به بیش از ۱۰۰,۰۰۰ دلار درآمد عملیاتی سالانه به ازای هر فروشگاه می‌شود. اهمیت این رابطه، Best Buy را وادار کرد تا نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان را به صورت فصلی برگزار کند به جای سالانه.

۳. گردش کارکنان در Experian

چرخش کارکنان در Experian یک مشکل بود. این شرکت با سطح‌های گردش کاری مواجه بود که ۳ تا ۴ درصد بالاتر از حد مورد نظر بود. با ساخت یک مدل پیش‌بینی که شامل ۲۰۰ ویژگی از جمله اندازه و ساختار تیم، عملکرد سرپرست، و مدت زمان سفر به محل کار بود، آن‌ها توانستند ریسک ترک شغل را پیش‌بینی کنند.

این مدل در چندین منطقه راه‌اندازی شد – با تفاوت‌های جزئی در الگوریتم پیش‌بینی. این بینش‌ها، همراه با شیوه‌های مدیریت خوب، به‌طور گزارش‌شده منجر به کاهش ۲ تا ۳ درصدی در گردش کارکنان در ۱۸ ماه گذشته با صرفه‌جویی تخمینی بین ۸,۰۰۰,۰۰۰ تا ۱۰,۰۰۰,۰۰۰ دلار شد.

۴. ریسک ترک شغل در IBM

تحلیلی مشابه در IBM انجام شد، جایی که گردش کاری برای برخی نقش‌های حیاتی تجاری بالا بود. با استفاده از قابلیت‌های یادگیری ماشین Watson IBM، تیم تجزیه و تحلیل نیروی کار الگوریتمی ساخت که شامل منابعی مانند داده‌های استخدام، مدت زمان خدمت، تاریخچه ترفیع، عملکرد، نقش، حقوق، موقعیت، شغل و موارد دیگر بود.

این شرکت همچنین احساسات کارکنان را که از طریق Social Pulse اندازه‌گیری می‌شد، در نظر گرفت. فرضیه اینجا این بود که مشارکت در رسانه‌های اجتماعی ممکن است زمانی که کارکنان به ترک فکر می‌کنند، کاهش یابد.

این سرمایه‌گذاری در طی چهار سال ۳۰۰,۰۰۰,۰۰۰ دلار بازده داشت و ترک کار برای نقش‌های حیاتی ۲۵ درصد کاهش یافته است. طبق گزارش، بهره‌وری نیز بهبود یافته در حالی که هزینه‌های استخدام کاهش یافته است.

۵. حفظ استعدادهای کلیدی در Nielsen

Nielsen در سال ۲۰۱۵ یک مدل پیش‌بینی مشابهی ایجاد کرد. اولین مدل پیش‌بینی تنها شامل ۲۰ متغیر بود، از جمله سن، جنسیت، مدت زمان خدمت و ارزیابی مدیر. با گذشت زمان، متغیرهای بیشتری اضافه شد.

این تمرین بینش‌های متعددی را ارائه داد، از جمله اینکه سال اول مهم‌ترین سال است. کارکنان سال اول بررسی شدند که آیا نقاط تماس حیاتی خود را داشته‌اند یا خیر. به عنوان مثال، اولین چک‌این با مدیر آن‌ها باید در یک بازه زمانی مشخص پس از استخدام انجام می‌شد، در غیر این صورت، یک اعلان فعال می‌شد. این یک شرط مهم و اثبات‌شده برای حفظ کارکنان سال اول بود.

اگرچه ترفیع افراد را به ماندن ترغیب می‌کرد، جابه‌جایی‌های جانبی نیز محرک قوی برای ماندن افراد بودند. یک نتیجه قابل توجه این بود که افرادی که بیشترین ریسک ترک شغل را در شش ماه آینده داشتند، مورد توجه قرار گرفتند و شرکت توانست ۴۰ درصد از آن‌ها را به نقش جدید منتقل کند. انجام این جابه‌جایی‌های جانبی شانس ماندن یک همکار را در شرکت به میزان ۴۸ درصد افزایش داد.

۶. کاهش تصادفات ترافیکی

یک مطالعه عالی در مورد تاثیر ارزیابی‌های استخدام خوب در زیمباوه انجام شد. یک شرکت حمل و نقل محلی می‌خواست هزینه تصادفات ترافیکی (RTA) رانندگان خود را کاهش دهد. این نه تنها برای افرادی که درگیر بودند خطرناک بود، بلکه این تصادفات همچنین حمل و نقل را به تاخیر می‌انداخت و به دلیل خسارات مادی بسیار پرهزینه بود.

یک مشاوره محلی تحقیق کرد که آیا آزمون‌های روان‌سنجی می‌توانند پیش‌بینی کنند که آیا برخی افراد احتمال بیشتری برای درگیر شدن در تصادف ترافیکی نسبت به دیگران دارند یا خیر. اگر این عوامل شناسایی می‌شدند، می‌توانستند به عنوان معیارهای انتخاب برای استخدام‌های جدید استفاده شوند.

آن‌ها تعدادی بینش بسیار مفید کشف کردند. اول از همه، مشخص شد که یک گواهینامه رانندگی دفاعی (DDC) که رانندگان باید دریافت کنند، تاثیری بر احتمال درگیر شدن آن‌ها در تصادف ندارد.

سطوح اندازه‌گیری شده تمرکز و تحمل استرس واکنشی (RST) با تمایل به تصادف مرتبط بود، همچنین تعداد سال‌هایی که یک راننده گواهینامه رانندگی داشت. ارزیابی تمرکز پایه و RST یک راننده قبل از استخدام آن‌ها منطقی بود.

استخدام رانندگان مسن‌تر نیز منطقی بود زیرا آن‌ها تجربه بیشتری داشتند.

۷. دستیابی به سطح بهینه استخدام

یک مطالعه موردی جالب دیگر در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی مربوط به دستیابی به سطح بهینه استخدام بود. یک شرکت بزرگ معدنی در زیمباوه نگران از دست دادن پول به خاطر کم‌استخدامی یا پر استخدامی در دپارتمان‌ها بود.

کارشناسان رویکرد جالبی در تحلیل کم‌استخدامی و پر استخدامی اتخاذ کردند. آن‌ها تعداد کارکنان یک واحد کسب و کار را گرفته و آن را با فعالیت‌های تجاری همان واحد کسب و کار که طی ۱۷ سه‌ماهه اندازه‌گیری شده بود، مقایسه کردند.

رابطه بین تعداد کارکنان و فعالیت‌های تجاری قوی بود و ضریب R برابر با ۷۰.۳۴% بود. این بدان معناست که ۷۰.۳۴% از فعالیت‌های تجاری می‌توانست با تعداد کارکنان توضیح داده شود. با ترسیم این دو بعد، تیم توانست دپارتمان‌هایی را که پر استخدام یا کم استخدام بودند شناسایی کند.

کارکنان اضافی اخراج شدند. مشخص شد که نقطه سر به سر هزینه‌های اخراج فقط دو ماه بود – در ماه سوم، شرکت از قبل در حال صرفه‌جویی بود. کارکنان اخراج‌شده همچنین می‌توانستند به نقش‌های مشابه در دپارتمان‌های کم استخدام منتقل شوند.

۸. آزمایش A/B در آموزش کارکنان

یک مطالعه موردی مختصر در مقاله‌ای که توسط تونی بروگمان و راب وان دیک از کار مشاوره‌ای خود نوشته شده، ارائه شده است.

این شرکت یک خرده‌فروش بزرگ محصولات مصرفی در هلند بود که از تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای تحلیل تاثیر آموزش استفاده می‌کرد. تحلیلگران دریافتند که آموزش کارکنان فروشگاه تاثیر مثبتی بر عملکرد مالی فروشگاه دارد. این موضوع از طریق آزمایش A/B اندازه‌گیری شد. در سال اول، بازده سرمایه‌گذاری (ROI) برنامه آموزشی آن‌ها ۴۰۰% بود.

۹. روزهای بیماری در E.ON

تجزیه و تحلیل منابع انسانی همچنین به E.ON در مقابله با غیبت کارکنان کمک کرد. غیبت در این شرکت انرژی آلمانی با بیش از ۴۳,۰۰۰ نفر بالاتر از معیارها رفته است.

تیم تحلیلی ۵۵ فرضیه را فرموله کرد، ۲۱ مورد از آن‌ها را آزمایش و ۱۱ مورد را تایید کرد .آنچه که باعث افزایش غیبت می‌شد، نبود یک تعطیلات طولانی در طول سال یا عدم استفاده از یک یا دو روز در طول سال بود. این بینش به مدیران منتقل شد تا سیاست‌های تایید تعطیلات را بهبود بخشند.

۱۰. مشارکت در Clarks

خرده‌فروش کفش Clarks به بررسی رابطه بین مشارکت و عملکرد مالی پرداخت. اولین سوالی که آن‌ها پرسیدند این بود که آیا ارتباطی وجود دارد؟

زیرا شرکت قبلاً سطوح بالاتری از مشارکت نسبت به میانگین را گزارش کرده بود، بررسی‌هایی در مورد بازده مشارکت و اینکه آیا بازده مشارکت با سطوح بالاتر کاهش می‌یابد، انجام شد.

تیم با آمارشناسانی کار کرد که سیستم برنامه‌ریزی توزیع خرده‌فروش را اداره می‌کردند. در مجموع، ۴۵۰ نقطه داده عملکرد تجاری در تجزیه و تحلیل گنجانده شد.

طبق گزارش، نتایج نشان داد که واقعاً ارتباطی وجود دارد. مشارکت منجر به عملکرد تجاری بالاتر می‌شود. در مورد Clarks، هر ۱% (نقطه درصدی) بهبود در مشارکت به بهبود ۰.۴% (نقطه درصدی) در عملکرد تجاری منجر شد.

برای یادگیری از این موضوع و عملی‌تر کردن آن، تیم همچنین ویژگی‌های ۱۰۰ فروشگاه با عملکرد برتر را از نظر کمی و کیفی تجزیه و تحلیل کرد. آن‌ها دریافتند که یک اندازه تیم بهینه در فروشگاه وجود دارد و اینکه طول مدت خدمت یک مدیر فروشگاه پیش‌بینی‌کننده معناداری برای عملکرد بود. این بدان معنا بود که جابه‌جایی مکرر مدیران فروشگاه‌ها منجر به عملکرد پایین‌تر می‌شود.

با این بینش‌ها، تیم توانست یک نقشه راه برای فروشگاه‌های با عملکرد بالا ایجاد کند. علاوه بر این، آن‌ها یک ابزار مشارکت ایجاد کردند که مدیران می‌توانند از آن برای بهبود عملکرد استفاده کنند.

طبق گفته رئیس منابع انسانی شرکت، نتایج خود گویای همه چیز است. “کسب و کار خرده‌فروشی در بریتانیا به‌طور سیستماتیک از اهداف داخلی و معیارهای خارجی، سال به سال عملکرد بهتری داشته است. ما همچنین سهم بازار را افزایش داده‌ایم.”

۱۱. مشارکت در Shell

نتیجه‌ای مشابه در Shell یافت شد، جایی که مشارکت با عملکرد عالی کسب و کار از طریق بهبود شیوه‌های ایمنی مرتبط بود. افزایش ۱% در مشارکت کارکنان، منجر به کاهش ۴% در «فرکانس موارد قابل ثبت» شد که یک استاندارد ایمنی کلیدی در صنعت است. عملکرد ایمنی به نوبه خود به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط بود.

۱۲. مدیریت منابع انسانی و عملکرد فروشگاه

یک مطالعه موردی عالی دیگر در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک زنجیره رستوران بزرگ که در حال افت بود، انجام شد. تیم مدیریت نمی‌دانست چرا. آن‌ها اطلاعاتی داشتند اما در اجرای سیاست‌های مؤثر مشکل داشتند.

یک تیم مشاوره درخواست شد تا تحقیقات کرده و بینش‌هایی از طریق داده‌ها ارائه دهد.

به دلیل نبود داده‌های مناسب، تیم تصمیم گرفت تا خود به اندازه‌گیری بپردازد و از یک نظرسنجی استفاده کند. نکته جالب در این مطالعه موردی این بود که آن‌ها از یک نظرسنجی معمولی مشارکت استفاده نکردند. آن‌ها ابتدا به نتایج تجاری مرتبط نگاه کردند.

سه نتیجه کلیدی که آن‌ها شناسایی کردند عبارت بودند از:

• تعداد مشتری

• رضایت مشتری

• حفظ کارکنان

عملکرد کسب و کار افزایش می‌یافت اگر این سه معیار بالا می‌رفتند. سپس شرکت یک نظرسنجی مشارکتی مبتنی بر کسب و کار اجرا کرد که در آن:

• نتایج کارکنان را به نتایج واقعی کسب و کار خود مرتبط کرد

• بر روی عواملی که بیشترین تاثیر را بر نتایج کسب و کار داشتند، متمرکز شد

• تاثیر بهبود این عوامل بر کسب و کار را نشان داد

• مدیران خط مقدم را بر روی عواملی که بیشترین تاثیر را نشان می‌دادند، متمرکز کرد

با نقشه‌برداری از این عوامل بر روی نمرات خود و تاثیری که بر نتایج کسب و کار دارند، تیم به راحتی می‌توانست مشخص کند کدام محرک‌ها بیشترین کمک را به عملکرد کسب و کار می‌کنند و مدیران خط مقدم باید بر کدام محرک‌ها تمرکز کنند.

شش عاملی که بیشترین توجه را دریافت می‌کردند در مربع آبی قرار داشتند. با تمرکز بر روی این شش عامل، مدیران خط می‌توانستند بیشترین بازده را ایجاد کنند.

مدیران رستورانی که نمره متوسط ۴ یا بالاتر در شش محرک کلیدی نظرسنجی داشتند، احتمالاً شاهد:

• افزایش ۱۶% در رضایت مشتری،

• 18,۰۰۰ مشتری بیشتر در سال

• 10% کاهش در چرخش کارکنان

۱۳. جبران خدمات و مزایا در Clarks

در یک مطالعه موردی در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی، Clarks از تحلیل جبران خدمات و مزایا برای بهینه‌سازی بسته‌های پاداش برای کارکنان استفاده کرد.

طبق گزارش، “با پرسیدن اینکه کارکنان ممکن است آماده چه نوع مزایایی باشند که با هم معامله کنند، دیدگاه بسیار دقیق‌تری از آنچه مردم واقعاً ارزشمند می‌دانند، ساخته شد و بسته متناسب با آن تنظیم شد.”

رضایت می‌توانست با دادن مقداری پول کوچک به مردم برای سرمایه‌گذاری در توسعه خودشان، تا ۱۵ درصد افزایش یابد. کارکنان همچنین می‌خواستند که بتوانند روزهای تعطیلات خود را بفروشند که در واقع به صرفه‌جویی در هزینه‌های شرکت منجر می‌شد.

۱۴. افتتاح یک دفتر جدید توسط Cisco

بسیاری از این مطالعات موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی بر استفاده از داده‌های داخلی تمرکز کرده‌اند. در همان گزارش، می‌توانیم تحلیلی پیدا کنیم که در آن داده‌های خارجی نقش بزرگی ایفا می‌کنند.

Cisco از داده‌های جمعیتی برای شناسایی بهترین مکان‌ها برای افتتاح دفاتر جدید استفاده کرده است. با ترکیب داده‌های مختلف، از جمله نرخ‌های فعلی استفاده از فضای اداری، هزینه و در دسترس بودن استعدادهای کلیدی و در دسترس بودن فارغ‌التحصیلان از دانشگاه‌ها، آن‌ها توانستند در مناطقی که رقابت کمتری برای جذب همان استعدادها وجود داشت، گسترش یابند.

علاوه بر این، هنگام انتخاب یک دفتر جدید، Cisco از همین داده‌ها برای پیدا کردن مکان‌هایی که کارکنان با صلاحیت‌های مرتبط در دسترس و فراوان بودند، استفاده کرد.

۱۵. Unilever: شنیدن خودکار در زمان یک تصاحب خصمانه

زمانی که Kraft Heinz در اوایل سال ۲۰۱۷ پیشنهاد تصاحب خصمانه‌ای را ارائه داد، تیم تجزیه و تحلیل نیروی کار Unilever نشان داد که تجزیه و تحلیل می‌تواند در زمان‌های بحران نیز به کار گرفته شود.

این تیم شبکه‌های سازمان را تحلیل کرده و مدل‌هایی برای کاهش هزینه‌های بالقوه ایجاد کرد. علاوه بر این، تیم توانست وضعیت روحی و نگرش‌های کارکنان را ردیابی کند. این به آن‌ها این امکان را داد که ببینند کارکنان چگونه به استراتژی‌های دفاعی Unilever واکنش نشان می‌دهند. این بینش‌ها به طور مستقیم به تصمیم‌گیری در طول بحران کمک کرد.

طبق گفته کلمنت، معاون رئیس منابع انسانی، “اطلاعاتی که ما ارائه دادیم هم در تهیه برنامه‌های کاهش هزینه و هم در ارائه اطلاعات برای پشتیبانی از قابلیت اجرایی برنامه‌های رشد ما کمک کرد، بنابراین می‌توانستیم نشان دهیم که ما در موقعیت بهتری برای استفاده از نقاط قوت کسب و کار خود نسبت به Kraft Heinz قرار داریم.”

پاداش: تجزیه و تحلیل منابع انسانی در یک شرکت کوچک

اینکه تجزیه و تحلیل منابع انسانی می‌تواند برای سازمان‌های کوچک نیز سودمند باشد، در این مطالعه موردی پاداش اثبات شده است. Intracorp، یک توسعه‌دهنده املاک و مستغلات، کمتر از صد کارمند داشت. با این حال، تیم‌های پراکنده، در سیلوهای جداگانه کار می‌کردند که منجر به مشکلات ارتباطی، اشتباهات، سوءتفاهم‌ها و مهلت‌های از دست رفته شد.

Intracorp می‌خواست تیم‌ها و رهبران خود را در جریان روز کاری خود آموزش دهد. آن‌ها این کار را با انتخاب اولویت‌های توسعه بالا انجام دادند. این حوزه‌ها شناسایی و فرآیندها ردیابی شدند که دیدگاه‌هایی در مورد عملکرد اعضای تیم و رهبران ایجاد کرد. این به آن‌ها این امکان را داد که هزینه کاهش بهره‌وری را اندازه‌گیری کنند.

با استفاده از این سیستم اندازه‌گیری، بهره‌وری ۱۰% بهبود یافت. برای هر ۱ دلار هزینه شده در آموزش، ۳.۲۰ دلار در بهره‌وری از دست رفته بازیابی می‌شد.

علاوه بر این، جلسات محتوای زنده و مجازی ۶۰ دقیقه‌ای یک بار در هفته منجر به افزایش اشتراک‌گذاری اطلاعات و افزایش ۱۲۸% در حفظ اطلاعات شد

در این مقاله، ما به ۱۵ مطالعه موردی تجزیه و تحلیل منابع انسانی پرداخته‌ایم که تاثیر زیادی بر شرکت‌های بزرگ و کوچک داشته‌اند.