لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=10800کتاب مدیریت بر قلبها یکی از آخرین کتابهای کن بلانچارد، یکی از صاحبنظران بزرگ مدیریت، است. او نویسنده کتابهای پر فروشی نظیر مدیر ۱ دقیقهای، ۳ کلید توانافزایی و مدیریت از راه ارزشها است. از آنجا که مدیران وقت محدودی برای مطالعه دارند، بلانچارد در کتاب مدیریت بر قلبها سعی نموده است که با استفاده از جملههای قصار و شیوا، جانمایهای از تجربیات و نوشتههای خود را در اختیار خوانندگان قرار دهد. نحوه نگارش این کتاب فرصت را به خواننده میدهد که با سرعت و سهولت به مطالب مورد نیاز خود در زمینه رهبری دست یابد. کتاب مدیریت بر قلبها در غرب به انجیل مدیران شهرت یافته است؛ کتابی نه برای یک بار خواندن، بلکه کتابی مرجع و الهامبخش برای بارها خواندن و خواندن!
🕮 اطلاعات کتاب
نام کتاب: مدیریت بر قلبها
نویسنده: کن بلانچارد
مترجم: عبدالرضا رضایینژاد
دستهبندی موضوعی: مدیریت / رهبری
انتشارات: فرا
تاریخ میلادی انتشار: ۲۰۱۴
تاریخ شمسی انتشار: ۱۳۹۳
شابک: ۹۷۸۹۶۴۷۰۹۲۰۱۲
تعداد صفحات: ۱۹۸
کشور: ایران
زبان کتاب: فارسی
قطع کتاب: رقعی
کلیدواژه: انگیزه / رهبری / مدیریت
🤵 درباره نویسنده
کنث هارتلی بلانچارد (Kenneth Hartley Blanchard) نویسنده و کارشناس مدیریت اهل ایالات متحده است. او تاکنون بیش از ۶۰ کتاب نگاشته است که بیشتر آنها با حضور نویسندگانی دیگر بوده است. موفقترین کتاب او با عنوان مدیر یک دقیقهای بیش از ۱۳ میلیون جلد فروش داشته و به زبانهای زیادی ترجمه شده است. بلانچارد، مدیر ارشد معنوی شرکتهای کن بلانچارد که مجموعهای بینالمللی در زمینه آموزش مدیریت و مشاوره است را بر عهده دارد. او این شرکت را به همراه همسرش مارجوری بلانچارد در سال ۱۹۷۹ در سن دیگو در ایالت کالیفرنیا بنیان نهاد.
میلیونها مدیر در سراسر جهان با خواندن کتابهای کن لانچارد، مشاور ارشد شرکتهای پیشتاز Fortune ۵۰۰ در زمینه آموزش و رهبری، و مهارتهای روابط انسانی؛ سبکهای رهبری خود را بهبود بخشیدند و اکنون بلانچارد در کتاب «مدیریت بر قلبها» نتایج سالها تحقیق، تدریس و تجربه علمی خود، در زمینه نفوذ در دیگران، را در اختیار مدیریان قرار داده است. کتاب «مدیریت بر قلبها» کتاب است که نویسنده در آن از چگونگی انتخاب ارزشها، روشهای بهبود سازمانی، شجاعت مواجهه با تغییر و راههای توسعه توانمندیهای فردی را بر پایه ارزشهای انسانی، اخلاق و بهبود روابط انسانی را به ما میآموزد.
📓 بخشی از کتاب را بخوانیم
وا داشتن انسانها به درست کار کردن، اندیشه نیرومندی در مدیریت است. متأسفانه بسیاری از رهبران نبوغشان را در وا داشتن دیگران به بد کار کردن بکار میگیرند. من همواره به رهبران توصیه میکنم که دست کم هفتهای ۱ ساعت در محیط کارشان به گشت و گذار بپردازند و انسانها را به درست کار کردن وا دارند.
البته به آنان یاد آور میشوم که تنها تشویقهای به جا مؤثر هستند. اگر به دور بیفتیم و پیوسته بگوییم از همه کارهایتان سپاسگزارم موضوع بی معنی میشود. چنانچه به کسی با کارکرد ناچیز و دیگری با کارکرد برجسته، یکسان کارتان خوب است بگوییم، نزد نخستین نفر خنده دار جلوه میکنیم و دومی را از انگیزه میاندازیم.
وا داشتن انسانها به انجام کار درست، در آنان خشنودی و انگیزه کارکرد خوب میآفریند. ولی فراموش نکنید که ستایش باید بی درنگ، ویژه، و نیرو بخش در ادامه راه باشد. این اصول میتوانند مایهی درخشش شما در محیط شوند. برقراری پیوند دو سویه با انسانها و کمک به رشد پایمردی آنان در زندگی، کار شگفت انگیزی است.
💡 درس آموختههای مدیریتی
تا وقتی که یاد نگیریم انعطاف درست داشته باشیم. تا وقتی که انسان بودن سرمایه انسانی را درک نکنیم. تا وقتی که گذشته خود را از یاد ببریم و فراموشکار در تجارب و پیش آمدهای گذشته باشیم. نمیتوانیم قلبها را مدیریت کنیم. کتاب مدیریت بر قلبها به ما میآموزد که یادمان باشد انسان ماشین نیست، قلب سرخی دارد که باید تسخیر شود.
📑خلاصه کتاب
«تنها یک قلب دلسوز است که میتواند عملکرد یک سازمان یا سیستم را بهبود بخشد.»
۱) کلید پرورش انسانها در واداشتن آنها به کارهای درست است.
یک رهبر کارامد از دو راه پیشگام کمک به مردم در روند دستیابی به نتیجههای خوب میشود: هدفها را به درستی به آنان میشناساند و در راه رسیدن به هدف هر چه از دستش برآید از پشتیبانی، تشویق و راهنمایی کوتاهی نمیکند. نقش رهبران برجستهتر از آن است که تصور میکنند. ایشان میتوانند به انسانها کمک کنند تا در بازی برنده شوند.
۲) در ستایش انسانها آنقدر منتظر نمانید تا کار را صد در صد درست انجام دهند.
بسیاری از رهبران خوش خیال در ستایش کارکنان آنقدر درنگ میکنند تا کار به درستی پایان یابد، طرحی پیاده شود یا هدف در دسترس قرارگیرد. مشکل در اینجاست که شاید هرگز به چنین نقطهای نرسند. نباید از رشتهای رفتارهای تقریبا درست نتیجه صد در صد درست انتظار داشته باشیم. بهتر این است که پیشرفت را ستایش کنیم، این کار خود انگیزه آفرین است.
۳) بازخورد، صبحانه نیروبخش قهرمانان است.
بیشتر وقتها مدیران، خبر عملکردهای منفی را نزد خود نگه میدارند و به ناگاه در پی یک رخداد کوچک، یا هنگام بازبینی سالانه، همه را بر سر دیگران میریزند. برخی دیگر نتیجه بازبینیها را «ماست مالی» میکنند و چنان مینمایانند که همه چیز درست است. هر چند که چنین نیست. اگر بر انسانها بتازیم یا با آنها رو راست نباشیم، غرور کاری و احترام سازمان را از دست میدهند.
فعالیتهایی برای انسان انگیزه آفرین است که بازخوردی از نتایج دلخواه به وی برساند. همه مایلیم بدانیم که چقدر خوب کار کردهایم.
۴) تا خود نخواهید هیچکس نمیتواند احساس فرودستی در شما بیافریند.
باید هر روز با این باور چشم به جهان بگشاییم که خداوند چیزی بیمصرف نیافریده است. پس هسته بنیادین ما درست است اما این بدان معنی نیست که کامل هستیم و جایی برای رشد و بهسازی خود نداریم. این را برگزینیم که درباره خود احساس خوبی داشته باشیم. بدینگونه بیشتر آماده یادگیری هستیم. اگر مردم از کارمان انتقاد کنند یا بازخوردی منفی دریافت کنیم، آن را به بد بودن خود تفسیر نکنیم. با ایمان به ارزشمندی خود به آنان گوش فرا دهیم و دیدگاهها و بازخورد رسیده از ایشان را با حالتی غیرتدافعی بشنویم؛ باشد که در آن چیزی برای آموختن بیابیم.
۵) هوشمندی یک فرد برابر با هوشمندی همگان نیست.
این نکته چراغ راهنمای ما در کار تیم سازی است. نیازی نیست که خود را تنها فرد باهوش گروه بدانیم (منظور این است که نباید با گفتار و رفتارمان اینطور القاء کنیم که باهوشترین فرد گروه هستیم). قبول آسیب پذیر بودن، به ما فرصت میدهد تا از دیگران یاری بخواهیم و یاد بگیریم. بدین وسیله کار جمعی تقویت میگردد و نتایج کارها بهتر میشود.
۶) کارهای بیارزش را خوب انجام دادن چه سود!
چرا در فعالیتهایی که از ابتدا نباید انجام گیرند، کارایی داشته باشیم؟ امروزه به افرادی برمیخوریم که به کاری به ظاهر بسیار فوری سرگرمند ولی آن کار به درستی فوری نیست. بخش بزرگی از وقت اداری بجای گوش سپردن به کارکنان و مشتریان و همکاران، صرف جابجا کردن کاغذها میشود. مدیران کارآمد باید چند گام به عقب بروند و چشم انداز بزرگ کار را بنگرند تا مبادا نیازهای فوری، کارهای مهم را به کناری زده باشد.
هر روز را با این پرسش ارزیابی کنید: «آیا امروز آن چیزی را که به راستی مهم است، انجام دادهام»
۷) نه پیروزی پایدار است و نه شکست مرگآور.
این تکیه کلام دلخواه «دان شولا – Don Shula» در دورهای بود که سرمربیگری تیم «میامی دولفینز Miami Dolphins» را بر عهده داشت. این دیدگاه بر رفتار و کارکرد حرفهای او به عنوان «برندهترین» مربی تاریخ فوتبال ملی آمریکا، تأثیری شگرف گذاشته بود.
دان قانونی داشت که «۲۴ ساعت» نام گرفته بود. وی به خود، مربیان و بازیکنان اجازه میداد که تنها تا ۲۴ ساعت پیروزی خود را جشن بگیرند و یا بر باخت تیم شیون کنند. در این مدت آنان تشویق میشدند تا هرچه میتوانند هیجان خود را از برد و یا خشم ناشی از شکست را بیرون بریزند. در پایان ۲۴ ساعت، همگی موضوع گذشته را کنار نهاده و تمام نیروی خود را بر حریف و رویارویی آینده متمرکز میکردند. این یک اصل است که ارزش توجه کردن دارد.
با برنده شدن باد نخوت به سر میفکنید و در پی باخت به دریای غم فرو مروید. همواره به یاد داشته باشید که نه پیروزی پایدار است و نه شکست مرگ آور.
۸) آنگاه که از یادگیری بازماندید، به رشد خود پایان دادهاید.
امروزه یادگرفتن بیش از همه دورانهای گذشته اهمیت دارد. اکنون تنها مهارت ارزشمند فرد میتواند ضامن بهبود کارش باشد. بزرگان حوزه مدیریت ضرب المثل معروفی دارند که: «سه چیز را گریز نیست: مرگ، مالیات و دگرگونی.»
پس هوشمندانهترین راه این است که پیوسته بیاموزیم و برای همخوان شدن با وضعیتهای تازه آماده باشیم.
۹) در برابر هر چیزی بایستید، آن هم پایداری میکند.
اگر چیزی شما را اذیت میکند و با آن کنار نمیآیید، احساس خود را به بند کشیدهاید و آن را در درون خود نگه داشتهاید، این آتش زیر خاکستر روزی نابهنگام زبانه خواهد کشید، آنگاه که خود «غرق خیالهای واهی» هستید. از سوی دیگر چنانچه با چیزهای آزار دهنده بسازید، در گذر زمان مسأله نابود میشود. آیا هرگز پیش خود گفتهاید «خوشحالم که مسئله را از ذهنم کنار گذاشتهام؟»
در برابر هر چیزی بایستید، آن هم پایداری میکند. تا هنگامی که با احساس خود کنار آیید، در درونتان انباشته میمانند.
۱۰) به جای سختکوشی، هوشمندانهتر کار کنید.
این سخن را همه میپذیرند ولی کمتر به کار میبندند. بسیاری از مردم همچنان بر این باورند که میان سختکوشی و موفقیت رابطه مستقیم برقرار است و هرچه بر کاری وقت بگذارند، بیشتر موفق خواهند شد.
هر چند که پیروزمندان سختکوشند، اما پیش از اقدام، خوب میاندیشند. آنان کنش گرا هستند نه واکنش دار. بسیاری از مردم برای تقویت روانی خود نوشتهای بر روی میز کار خود میگذارند با این مضمون «فقط ننشین، برو کاری انجام بده!». یکی از بهترین پندهایی که نویسنده کتاب مدیریت بر قلبها دریافت کرده است، وارونه کردن این نوشته است «تنها به هر کاری که پیش آمد مپرداز، کمی بنشین! (به معنای کمی بنشین و فکر کن)».
اگر برای اندیشیدن، تنظیم اولویتها و راهبردگذاری به خود ایست ندهید، تمام وقت سخت کار خواهید کرد بدون اینکه از انجام هوشمندانه کارها بهرهمند شوید.
۱۱) در روند مدیریت کردن انسانها، «رها کردن» بسی آسانتر از «سخت گرفتن» است.
اگر مطمئن نیستید که کارکنان برای انجام وظیفه تازه به چه اندازه نظارت نیاز دارند، بهتر است که در آغاز حلقه سرپرستی را تنگتر بگیرید. چرا؟ زیرا هنگامی که دریافتید آنان بهتر از آن چیزی هستند که شما پنداشته بودید و بند نظارت را بیشتر رها کردید، این اقدام موجب دوستی بیشتر و پاسخ مثبت به ندای شما خواهد شد. از این کار به رشد روزافزون کارکنان نیز کمک خواهید کرد.
از سوی دیگر اگر از آغاز، کارِ مهار را رها کردید و پس از آن دریافتید که توان کارکنان در حد انتظار شما نیست، سخت گرفتن و جمع و جور کردن اوضاع بسیار دشوار خواهد بود. آنان ممکن است که اقدام اصلاحی شما را حمل بر آزردن و دست کم گرفتن کارکنان یا مدیریت ضعیف بنمایند. کارکنان در این حالت موقعیت را درک نمیکنند و در برابر دگرگونیها میایستند.
سخت آغاز کردن و سپس نرم شدن، آسانتر از نرم آغاز کردن و پس از آن به سختی گراییدن است. «رها کردن» بسی آسانتر از «سخت گرفتن» است.
۱۲) آنچه انگیزه آفرین است، به انسان انگیزه میدهد.
بسیاری از مدیران و رهبران با مفهوم انگیزش دشواری دارند! خیلیها گمان میکنند که پول، جایزه و یا اعطای مرخصیهای ویژه برترین انگیزه آفرینها هستند. در دنیای واقعی ممکن است که آنچه یک نفر را بر میانگیزد، بر دیگری بیاثر باشد.
تصور کنید که شما دو کارمند بسیار خوب دارید. میخواهید یکی را با افزایش حقوق پاداش دهید. از قضا پول برای این فرد چندان با اهمیت نیست. تصمیم میگیرید که نفر دوم را با افزایش مسئولیت و حوزه سرپرستی پاداش دهید. بیماری ناگهانی همسر این کارمند به تازگی صورتحساب سنگینی روی دست او گذاشته است. میبینید که پول برای چنین فردی میتواند بزرگترین مایه انگیزش باشد.
چگونه بدانیم که در مورد هر نفر چه انگیزهای کارایی دارد؟ بپرسید! چیزی نظیر این سوال را مطرح کنید: «راستی اگر کارکردتان خوب بود، چه پاداش یا تقدیری میتوانست شما را به ادامه راه وا دارد؟» چنین پرسش مهمی را نباید نادیده گرفت.
۱۳) مدیری که تنها به سود میاندیشد مانند تنیس بازی است که به جای توپ، چشم بر تابلو امتیازها دوخته است.
بهترین تعریفی که تاکنون از سود شنیدهام این است که سود در دست مدیر همچون کف زدنها و هلهلهای است که میتواند نثار مشتریان خشنود کند و با آن دنیایی پر انگیزه برای کارکنان بیافریند. چه بد است که وال استریت (خیابان مراکز مالی و بورس نیویورک) این پند را آموزه گوش نمیکند. مسأله این است که بسیاری گمان میکنند «تنها» به منظور کسب سود وارد گود داد و ستد شدهاند. چشم آنان به جای نگاه به توپ بازی، خیره به تابلو امتیازها است.
سازمانهای پیروزمند امروز بر سه ستون استوارند. درست همانند کرسیهای سه پایه. این سه ستون: مشتریان شیفته، کارکنان شیدا و توانمندی مالی هستند. هر سه تا پایه باید استوار باشند تا سه پایه بر پا بماند. اگر تنها به یک پایه توجه کنید، سه پایه خواهد افتاد. حتی اگر مواظب دو تا از پایهها باشید و سومی را فراموش کنید، باز هم سه پایه به زمین میغلتد.
اگر تنها به پیروزی مالی بچسبیم و از کارکنان و مشتریان غافل بمانیم، پیروزی مالی نیز به زودی نابود خواهد شد.
۱۴) فروتنان خود کمبین نیستند، تنها کم به خود میاندیشند.
بزرگترین اعتیاد در جهان «خود پسندی» است. رهبرانی که در دام این اعتیاد میافتند، میل دارند ستون خیمه باشند. آنان پیوسته پیروزی دیگران را تهدید خود میدانند و در پرورش و بهسازی انسانها و بهره گیری از هوشمندی آنان در راه کارهای درست، کوتاهی میکنند. میخواهند که خود بهترین باشند – «از همه بهتر».
یکی از بهترین قانونها در کسب و کار امروز اینست که کارکنان را دست بالا بگیرید تا آنان هم خود را شایستهتر بدانند. چنان وانمود نکنید که خود کاملترین هستید. رهبران باید از پشت پرده احساس لغزش ناپذیری، قدرتمندی و توان مهار دیگران به در آیند و اجازه دهند تا آن روی زیبای دیگر – فروتنی آنان – آشکار شود. انسانها دوست دارند به گرد کسی آیند که آسیب پذیری خود را قبول دارد و از دیگران اندیشه و پیشنهاد میطلبد. کسی که اجازه میدهد دیگران هم در پرتو نورافکن جای بگیرند.
۱۵) در تنگ راهه گذر از گیتی، میتوان مردم را گول زد و دست نوازش همگان را بر پشت خود آشنا نمود، ولی بهره نهایی، دلشکستگی و اشک چشمان است اگر چهره درون آینه را فریب داده باشی.
این بند آخر شعری است که «لاول توماس – Lowell Thomas» پس از شرکت در یکی از همایشهای نورمن وینسنت پیل، به وی داد و گفت: «اگر این شعر را شاهد آورده بودی، سخنرانیت بسی بهتر میشد». دکتر پیل سخن وی را تأیید کرد، کاغذ شعر را در کیف بغلی خود جا داد و بارها بدان اشاره کرد.
هنگامی که پیام رسا و آشکار است، ممکن است از خود بپرسیم «آیا چنین نیست که برخی به خطا میروند ولی برای منطقی نشان دادن آن هزار دلیل میآورند؟». براستی چنین است، اما اگر اینان به ژرفای خود خوب بنگرند میدانند که خطا کردهاند.
نمیتوان خلاف وجدان کاری کرد و احساس بد نداشت. این با نهاد انسان – که از خود شخصیتی اخلاقی دارد – سازگار نیست. هدف روشن، پایهای است که رفتار خوب و اخلاقی بر آن بنا گردد.
🏷️ مطالعه کامل کتاب
| کتاب کاغذی: | کتاب صوتی: | کتاب الکترونیکی: |
|
|