لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=12041آنچه در این مطلب میخوانید:
روند HR در سال ۲۰۲۳ به کدام سمت است؟ بسیاری از روندهایی که در طول همهگیری کرونا ظاهر شد، ادامه خواهند داشت. بحران آب و هوا، جنبش عدالت اجتماعی و رکود اقتصادی در آینده، زمینه را برای کسب و کار شما تغییر خواهند داد.
۱. کمبود استعداد و ارتقاء مهارت
ما هنوز با کمبود استعدادهای زیادی روبهرو هستیم زیرا مجموعه مهارتها باید همگام با فناوریهای جدید باشند. در سال ۲۰۲۲ برای هر فرد بیکار دو شغل باز وجود داشت. شرکتها باید رویکردهای جدیدی برای دستیابی به استعدادهای مورد نیاز خود بیابند. بسیاری از سازمانها به پرورش استعدادهای داخلی خود روی میآورند زیرا عرضه خارجی کافی نیست. شرکتها همچنین باید از منابع غیر سنتی استعداد استفاده کنند؛ افرادی که مدارک دانشگاهی ندارند. استفاده از افرادی که مدارک و گواهینامه های معتبر، به ویژه برای مهارت های فنی ندارند، یکی از راههایی است که شرکتها میتوانند منابع جدید استعداد را جذب کنند. ادامه تکیه بر مدارک دانشگاهی، به روزترین مهارتهای مورد نیاز در بسیاری از نقش های فنی را تضمین نمیکند.
۲. تجربه کارمند
تجربه کارمند یکی از داغترین حوزههای جدید تمرکز در منابع انسانی است. کارمندان میخواهند تجربه کاری آنها مانند تجربههای آمازون و نتفلیکس خوب و سفارشیسازی شود. طیف گستردهای از پلتفرم های تجربه کارمندان وارد بازار شده اند و تقاضا برای این فناوریها همچنان در حال افزایش است. روندهای تجربه کارمندان عبارتند از:
مدل های کاری انعطافپذیر
به دلیل تجربه کار از راه دور در طول همهگیری، بسیاری از کارمندان خواهان انعطافپذیری برای کار در خانه هستند. برخی از شرکتها حتی به ایجاد شغل میپردازند، یعنی به کارمندان اجازه میدهند تا شغل خود را بر اساس آنچه که بیشترین رضایت را برای آنها به ارمغان میآورد و به بهترین وجه از تخصص آنها بهره میبرد، طراحی کنند.
انگیزهبخشی به استعدادهای داخلی
انتظار می رود انفجار در بازارهای داخلی ادامه یابد. بازارهای استعداد داخلی به بهینهسازی، توسعه و حفظ منابع انسانی در مقیاسی که قبلاً دیده نشده بود کمک میکند. تحریک استعدادها نه تنها به شما در ایجاد مهارتهای جدید کمک میکند، بلکه مشارکت کارکنان را افزایش میدهد و قابلیتهای پنهان را آزاد میکند. استراتژیهای جابجایی استعدادهای داخلی، به شرکتها اجازه میدهند آنچه را که نمیتوانند در کوتاهمدت بخرند وام بگیرند.
آموزش مدیران برای برقراری ارتباط موثر
اخیراً، رهبران شرکت نگران این بودهاند که فرهنگ در سازمان هایشان به دلیل کار از راه دور و ترکیبی رو به زوال است. علت اصلی این است که مدیران به درستی آموزش ندیدهاند که چگونه با کارمندان بدون توجه به محل کار، در دفتر یا خانه، تعامل داشته باشند. مدیران باید در مورد نحوه تعامل با کارکنان و چگونگی تقویت ارزشهای سازمان از طریق رفتارهای روزمره خود آگاه باشند. تحقیقات گالوپ نشان داده است که وقتی مدیران گفتوگوهای معناداری با کارمندان خود دارند، مشارکت کارکنان را افزایش می دهند. کمک به بهبود مهارتهای مدیران بخش مهمی از بهبود تجربه کارکنان خواهد بود.
۳. چابکی سازمانی
همهگیری کووید-۱۹ نیاز شرکتها را برای ایجاد چابکی برای چرخش سریع سازمان خود برای رسیدگی به نیازهای در حال تغییر کسبوکار را آشکار کرد و شرکتها به سرعت با چالشهای واقعی روبهرو شدند. شرکتهایی که توانایی انتقال استعدادها را به چالشهای مهم تجاریشان داشتند، جلو آمدند. توسعه استراتژیهای جدید، برای بهینهسازی استفاده از استعدادها به سازمانی پاسخگوتر کمک می کند.
۴. کار و محل کار هدفمند
طی چند سال گذشته، ما شاهد ظهور نقش جدیدی برای منابع انسانی بودهایم: «معمار فرهنگ و فعال جامعه». کارمندان نقش بیشتری بر فرهنگ یک سازمان و دفاع از ارزشهایی که از آن حمایت میکنند، دارند. مردم به طور فزاینده ای میخواهند در شرکتی کار کنند که به کارمند هدف و معنا میبخشد، چه از طریق کارشان و چه به دلیل اعتقاد به آنچه شرکت در آن مطرح است. شرکتها به دنبال این هستند که هم ارزشهای خود را نشان دهند و هم به کارکنان و مشتریان نشان دهند که برند چیست.
۵. رسیدگی به فرسودگی شغلی و چالشهای سلامت روان
دو سال اول همهگیری منجر به این شد که افراد ساعتهای زیادی کار کنند، زیرا ما به طور فزاینده خطوط بین کار و خانه را محو میکردیم. پیامد آن سطوح بیسابقه فرسودگی شغلی و همچنین افزایش شدید افسردگی و اضطراب است. بر اساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، این مسائل به یک تریلیون دلار کاهش بهرهوری میرسد. ما باید در مورد آنچه از کارکنان خود انتظار داریم واقع بین باشیم و نیاز به مرخصی را تقویت کنیم. ما همچنین باید برای فرسودگی شغلی، استرس و چالشهای سلامت روانی که مانع بهرهوری در نتیجه میشوند، تمرکز کنیم.
۶. دیجیتالی کردن منابع انسانی
قبل از همهگیری، ما در میانه یک گذار ۱۰ ساله به سمت دیجیتالی کردن منابع انسانی برای بهبود تجربه کارکنان و افزایش شخصیسازی بودیم. همهگیر شدن جدول زمانی را تسریع کرد. پروژههای تحول دیجیتال که فکر میکردیم سه سال طول بکشد، سه هفته طول کشید.
ما گام های بزرگی برداشته ایم، اما شرکتهای کافی از فناوری موجود برای بهبود نحوه کار استفاده نمیکنند. به عنوان مثال، ابزارهای جدید تجزیه و تحلیل استعدادها میتوانند تجزیه و تحلیل کنند که یک کارمند در محدوده دستمزد خود قرار دارد، مدت زمانی که در آن نقش بوده است، تغییرات در نمرات مشارکت، افزایش زمان مرخصی و غیره را برای تعیین اینکه آیا کارمند در معرض خطر تغییر شغل است یا خیر. سپس مدیران لیستی از کارکنان در معرض خطر و گامهای خاصی را برای کاهش ریسک نرخ خروج خود دریافت میکنند.
بازار کار فشرده، تورم و شاید رکود به معنای شرایط چالش برانگیز کسب و کار پیشرو است. منابع انسانی میتواند با بهینهسازی استعدادهای موجود از طریق استراتژیهایی پاسخ دهد که هم از آنچه شما در داخل دارید بهتر استفاده میکند و هم کارکنان را برای افزایش بهرهوری درگیر و حمایت میکند. همه چیز به تجربه کارمند برمی گردد. کارمندان متعهد بهرهوری بیشتری دارند، استرس کمتری را تجربه می کنند و کمتر احتمال دارد، جابجا شوند.