لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=13906آنچه در این مطلب میخوانید:
مقدمهای بر تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به حس تعلق اجتماعی و عاطفی فرد نسبت به سازمان و به عنوان یکی از ارزشهای ضروری برای کارکنان جهت بقای سازمان و تعالی آن مطرح است و موجب وفاداری کارکنان نسبت به اهداف سازمان گردیده و موجب میشود که کارکنان به نحو احسن وظایف خود را به انجام رسانند و با سازمان احساس نزدیکی و همبستگی پیدا کنند.
تعهد سازمانی عبارت است از پیوند روانی بین فرد و سازمان که در این میان، فرد به ارزشهای سازمان احترام میگذارد و نسبت به آن وفادار است.
مراحل تعهد سازمانی
-
پذیرفتن
فرد نفوذ دیگران را بر خود میپذیرد تا به آن چیزهایی که نیاز دارد، دسترسی پیدا کند؛ مثل حقوق مسلم خود.
-
همانند شدن
فرد نفوذ دیگران را بر خود میپذیرد تا خود را برجسته سازد.
-
درونی کردن
فرد به حالتی میرسد که احساس میکند ارزشهای سازمان با ارزشهای وی همسان هستند و از این رهگذر، احساس خشنودی و رضایت میکند.
ابعاد تعهد سازمانی
در حالی که محققان مختلف تعهد سازمانی را از دیدگاههای گوناگونی بررسی کردهاند، مدل پیشنهادی آلن و مایر به طور گستردهای مورد توجه قرار گرفته است. آلن و مایر، تعهد سازمانی را به سه بخش اصلی تقسیمبندی کردهاند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، و تعهد هنجاری.
تعهد عاطفی
تعهد عاطفی به میل فرد برای ایجاد پیوند عاطفی با سازمان، همانندی با ارزشها و مشارکت فعال اشاره دارد. این نوع تعهد بر پایه احساسات صمیمی و خواستهی کارکنان برای باقی ماندن و ادامهی حضور در سازمان استوار است. مایر و هرسکوویچ بیان کردهاند که تعهد عاطفی زمانی شکل میگیرد که کارکنان به اهداف سازمانی عمیقتر متعهد شده، اهمیت آنها را درک کرده و هویت خود را با سازمان گره میزنند.
تعهد مستمر
تعهد مستمر به آگاهی از هزینههای مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. مایر و آلن معتقدند که این نوع تعهد ناشی از سرمایهگذاریهایی است که باعث افزایش هزینههای جدایی از سازمان میشوند. این سرمایهگذاریها میتوانند شامل ایجاد روابط اجتماعی و وابستگیهای مالی مانند برنامههای بازنشستگی باشند. کارکنانی که گزینههای جایگزین مناسبی برای کار در جای دیگر دارند، ممکن است تعهد مستمر کمتری نسبت به کسانی که چنین گزینههایی ندارند، احساس کنند. عواملی مانند شرایط اقتصادی، فرصتهای شغلی، داشتن مهارتهای مرتبط و تجربیات جستجوی شغلی میتوانند در این ادراک تأثیرگذار باشند. لازم به ذکر است که این نوع تعهد معمولاً برای سازمانها جذابیت چندانی ندارد و به همین دلیل، ممکن است کمتر مورد توجه قرار گیرد.
تعهد هنجاری
تعهد هنجاری، تعهدی است که بر پایهی احساس وظیفه و سپاسگزاری به عنوان یک عضو یا کارمند برای ماندن در سازمان شکل میگیرد. مایر و آلن معتقدند که تعهد هنجاری از احساس وظیفهی فردی نشأت میگیرد، که میتواند شامل نگرانیها و فشارهای خانوادگی، فرایند اجتماعیشدن در سازمان که نگرشها و رفتارها را شکل میدهد، انتظارات مربوط به نقش کارمند، و باور درونیشدهی وفاداری به سازمان باشد.
سنجش تعهد سازمانی
مانند بسیاری از متغیرهای نگرشی، تعهد سازمانی با مقیاسهای خود خط – گزارشی سنجیده میشود. نخستین مقیاس تعهد سازمانی که کاربرد گستردهای داشت، پرسشنامه تعهد سازمانی OCQ ساخته شده توسط مودی، استیرز و پورتر ( ۱۹۷۹) است. نسخه اصلی OCQ بر مبنای آنچه مایر و آلن تحت عنوان تعهد عاطفی و به میزان کمتری، تعهد هنجاری معرفی کردهاند، ساخته شده است.
شواهد موجود نشان میدهد OCQ دارای ویژگیهای روانسنجی مطلوبی است. متیو و زاجاک (۱۹۹۰) در فراتحلیل خود بر ۱۲۴ مطالعه در زمینه تعهد سازمانی دریافتند که پایایی نسخههای مختلف OCQ با روش همسانی درونی، همگی بالاتر از ۰.۸۰ هستند.
محدودیت عمده OCQ این است که این مقیاس عمدتاً تعهد عاطفی را میسنجد و اطلاعات اندکی در خصوص تعهد هنجاری و مستمر در اختیار پژوهشگران قرار میدهد. این محدودیت مهمی است چون اشکال مختلف تعهد با پیامدهای متفاوتی همراهاند.
آلن و مایر (۱۹۹۰) مقیاس دیگری از تعهد سازمانی که شامل سه خرده مقیاس برای سنجش ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری است ارائه کردهاند. شواهدی که تا امروز دربارهی این مقیاس گردآوری شده بسیار نویدبخش است. مثلاً مایر و آلن پایایی همسانی درونی میانه برای مقیاسهای تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری را به ترتیب معادل با ۰.۸۵ ، ۰.۷۹، و ۰.۷۳ گزارش کردهاند. آنها همچنین نشان دادند که هر سه خرده مقیاس، پایداری زمانی بالایی دارند.
علاوه بر OCQ و مقیاس آلن و مایر مقیاسهای دیگری نیز برای سنجش تعهد سازمانی ساخته شدند اما هیچیک از آنها به طور گسترده استفاده نشدهاند. بکر(۱۹۹۲) مقیاسی ارائه کرد که تعهد سازمانی را بر اساس مبناهای چندگانه مایر و آلن و کانونهای چندگانه میسنجد. در مطالعات اندکی از این مقیاس استفاده شده و شواهد تجربی محدودی در تایید اعتبار این مقیاس در دسترس است.
پیشبینیهای تعهد سازمانی
مطالعه تجربی انجام شده درباره موضوع تعهد سازمانی مجموعهای غنی از یافتهها در مورد پیششرطها و پیامدهای تعهد سازمانی را فراهم می کند. از چند سال قبل پیششرط تعهد سازمانی به ۴ طبقه گروه بندی شده اند که عبارتند از :
- ویژگیهای شخصی
- ویژگیهای شغل یا ویژگیهای مرتبط با نقش
- تجربیات کاری
- ویژگیهای ساختاری
ویژگیهای شخصی
مطالعات بسیاری تاثیر ویژگیهای شخصی بر تعهد سازمانی را بررسی کردهاند . ویژگیهای شخصی مطالعه شده شامل سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، نژاد و سایر عوامل مختلف شخصیت هستند. در نتیجه این مطالعات مشخص شده است که تعهد با سن و سابقه خدمت بطور مثبت مرتبط است . مثلاً مارچ و سایمون نشان دادند که با افزایش سن و یا سابقه خدمت فرد در سازمان فرصت های او برای استخدام در جاهای دیگر محدودتر میشود و این کاهش درجه آزادی فرد ممکن است تعهد او را نسبت به سازمان موجود افزایش دهد . بر خلاف سن و سابقه خدمت در اغلب مطالعات مشخص شده است که آموزش با تعهد رابطه معکوس دارد . اگرچه این نتایج کاملاً پایدار نیستند. این رابطه معکوس ممکن است ناشی از این واقعیت باشد که افراد با آموزش بالا انتظارات بیشتری از سازمانشان دارند و سازمان ممکن است قادر به ارضای آن انتظارات نباشد و چنین افرادی احتمالاً تعهد بیشتری به حرفه خود دارند. از اینرو برای سازمان مشکل است که برای تأمین تعهد چنین افرادی تلاش موفقیت آمیزی داشته باشد. از طرف دیگر مشخص شده است که جنسیت با تعهد رابطه پایدارتری دارد. در مطالعات محققان مشخص شده است که زنان نسبت به مردان متعهدترند. این رابطه را با این استدلال توضیح میدهند که چون زنان عموماً باید برای غلبه بر موانع کسب موقعیت شغلی در سازمان، تلاش بیشتری بکنند بنابراین عضویت سازمانی برای آن ها مهمتر است.
| پیششرط | تاثیر بر تعهد سازمانی |
| سن و سابقه خدمت | افزایش سن و سابقه خدمت میتواند به افزایش تعهد سازمانی منجر شود، زیرا فرصتهای شغلی دیگر کاهش مییابد. |
| سطح تحصیلات | تحصیلات بالاتر ممکن است با تعهد سازمانی رابطه معکوس داشته باشد، به این دلیل که افراد با تحصیلات بالاتر انتظارات بیشتری دارند که ممکن است سازمان نتواند برآورده کند. |
| جنسیت | زنان ممکن است به دلیل تلاش بیشتر برای غلبه بر موانع شغلی، تعهد بیشتری به سازمان داشته باشند نسبت به مردان. |
خصوصیات مربوط به شغل و نقش
گروه دوم از پیش شرطهای تعهد سازمانی به نقشهای فرد و ویژگیهای شغل او مربوط است. سه جنبه کلیدی نقش شغلی که میتوانند بر تعهد تاثیر بگذارند عبارتند از: توسعه شغلی، تعارض نقش، و ابهام نقش.
مطالعات فراوانی نشان دادهاند که توسعه شغلی میتواند به افزایش چالشهایی که کارکنان تجربه میکنند منجر شود و در نهایت تعهد آنها را به سازمان افزایش دهد. همچنین، تحقیقاتی در رابطه با مفاهیمی مانند تعارض و ابهام نقش و تاثیر آنها بر تعهد سازمانی انجام شده است که نشان میدهد این عوامل نیز با تعهد سازمانی ارتباط دارند.
وقتی یک کارمند درخواستهای متناقضی از مدیران دریافت میکند (تضاد نقش وارد میشود) یا کمبود اطلاعات برای تکمیل یک کار را تجربه میکند (ابهام نقش)، احتمالاً باعث استرس نقش میشود.
استرس می تواند منجر به کاهش عملکرد، بهره وری و رضایت و افزایش احتمال خروج کارکنان از سازمان شود. استرس نقش و ابهام تقریباً همیشه تأثیر منفی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.
تجربیات کاری
سومین طبقه از پیش شرطهای اصلی تعهد سازمانی تجربیات کاری است که در طول خدمت فرد در سازمان شکل میگیرند. این تجربیات، به عنوان عاملی برای جامعهپذیری، تأثیر قابل توجهی بر روابط روانی که با سازمان برقرار میشود، دارند. مشخص شده است که چندین جنبه از تجربیات کاری با تعهد سازمانی در ارتباط هستند. در سه مطالعه، قابلیت وابستگی سازمانی یا میزانی که کارکنان احساس میکنند سازمان به منافع آنها اهمیت میدهد، به طور چشمگیری با تعهد مرتبط بوده است. این یافتهها توسط استیرز در دو نمونه متفاوت تکرار شدهاند. بوکانان و استیرز نیز احساس اهمیت فرد برای سازمان را با تعهد مرتبط دانستهاند. به عبارت دیگر، زمانی که کارکنان احساس کنند که آنها برای دستیابی به اهداف سازمان مهم و ضروری هستند، تعهد آنها افزایش مییابد. دو مطالعه نیز ارتباط تعهد را با سبک رهبری تأیید کردهاند. در هر دو مطالعه، تعهد با سبک ساختارگرایانه رهبری ( میزانی که رهبر به تعریف سازماندهی نقش خود و زیردستان در پیگیری اهداف سازمانی میپردازد و تلاش میکند تا کار، روابط کاری و اهداف را سازماندهی کند) مرتبط بوده است، هرچند در مطالعه دیگری نشان داده شده که تعهد با سبک مراعاتگرایانه رهبری (یک رویکرد رهبری است که بر توجه، همدلی و توجه به رفاه پیروان تاکید دارد. این سبک از رهبری بر ایجاد یک محیط حمایتی و پرورشی متمرکز است، جایی که رهبر نیازها و احساسات اعضای تیم خود را در اولویت قرار می دهد.) نیز ارتباط دارد.
ویژگیهای ساختاری
بررسیهای جدید در زمینه تعهد سازمانی به ساختار سازمانی میپردازند. این مطالعات بررسی میکنند که چگونه ساختار سازمانی بر تعهد و دیگر نگرشهایی مانند رضایت شغلی تأثیر میگذارد. استیونز و همکارانش چهار متغیر ساختاری شامل اندازه سازمان، رسمیت، حیطه کنترل و تمرکز اختیار را مورد بررسی قرار دادند، اما هیچکدام از این متغیرها رابطه قوی با تعهد نشان ندادند. در ادامه، موریس و استیرز نشان دادند که در حالی که اندازه سازمان و حیطه کنترل بیارتباط با تعهد بودند، رسمیت، وابستگی وظیفهای و عدم تمرکز، با تعهد ارتباط دارند.
رسمی بودن در یک سازمان می تواند حس ساختار و ثبات ایجاد کند که می تواند به تقویت تعهد در بین کارکنان کمک کند. وقتی انتظارات و رویههای روشنی وجود داشته باشد، کارکنان ممکن است در نقشهای خود اطمینان بیشتری داشته باشند و نسبت به سازمان تعهد بیشتری داشته باشند.
وابستگی
به کار یا میزان تکیه کارکنان به یکدیگر برای تکمیل وظایف نیز می تواند بر تعهد سازمانی تأثیر بگذارد. هنگامی که کارمندان برای کار خود به شدت به یکدیگر وابسته هستند، ممکن است احساس تعهد بیشتری نسبت به تیم خود و سازمان به عنوان یک کل ایجاد کنند.
از سوی دیگر، عدم تمرکز در یک سازمان می تواند منجر به سردرگمی، ابهام و بی نظمی شود که می تواند بر تعهد کارکنان تأثیر منفی بگذارد. هنگامی که کارکنان جهت یا هدف مشخصی در کار خود نداشته باشند، ممکن است احساس کنند ارتباط آنها با سازمان قطع شده و انگیزه کمتری برای متعهد ماندن دارند.
علاوه بر این، تعهد سازمانی تحت تأثیر عوامل محیطی مانند فرصتهای شغلی دیگر قرار دارد؛ هرچه این فرصتها جذابتر باشند، تعهد کارمندان کمتر خواهد بود. تعهد همچنین تحت تأثیر عوامل محیط کاری مانند رضایت از سرپرستان و احساس عدالت در ارزیابی عملکرد است؛ هرچه کارکنان احساس بهتری نسبت به این موارد داشته باشند، تعهدشان بیشتر خواهد بود.
پیامدهای تعهد سازمانی
تعهد سازمانی اغلب به عنوان پیشبینیکنندهای برای نتایج مرتبط با کار شناخته میشود. سطوح بالای تعهد سازمانی با رفتارهایی که به نفع سازمان هستند، مانند افزایش عملکرد، کاهش جابجایی و رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتر ارتباط دارد.
نتایج مثبت تعهد سازمانی
افزایش بهرهوری: کارکنان متعهد، اغلب انگیزه بیشتری برای کار کردن دارند و این انگیزه میتواند به افزایش بهرهوری منجر شود. آنها مایل به انجام کارهای اضافی هستند و در جستجوی راههایی برای بهبود فرآیندها و افزایش کارایی میباشند.
کاهش نرخ ترک خدمت: تعهد سازمانی میتواند به کاهش هزینههای مرتبط با جذب و آموزش کارکنان جدید کمک کند، زیرا کارکنان متعهد کمتر تمایل به ترک سازمان دارند.
افزایش رضایت شغلی: رضایت شغلی نه تنها برای کارکنان بلکه برای سازمان نیز مهم است. کارکنان راضی معمولاً نگرش مثبتتری دارند و به احتمال زیاد در محیط کار مشارکت میکنند.
رفتارهای شهروندی سازمانی: کارکنان متعهد اغلب در فعالیتهایی شرکت میکنند که فراتر از وظایف شغلی آنها است، مانند کمک به همکاران و مشارکت در فعالیتهای داوطلبانه.
نتایج منفی تعهد سازمانی
مقاومت در برابر تغییر: کارکنانی که تعهد سازمانی بسیار بالایی دارند، ممکن است در برابر تغییرات مقاومت کنند، زیرا تغییرات میتوانند تهدیدی برای وضعیت موجود که آنها به آن تعهد دارند، باشند.
عدم تعادل کار-زندگی: کارکنانی که تعهد سازمانی بسیار بالایی دارند، ممکن است به دلیل اولویت دادن به کار بر زندگی شخصی خود، دچار فرسودگی شغلی شوند.
وفاداری کورکورانه: در مواردی که سازمانها رفتارهای نامناسب یا غیراخلاقی دارند، کارکنان متعهد، ممکن است به دلیل وفاداری بیش از حد، از این رفتارها حمایت کنند.
در حالی که تعهد سازمانی میتواند نتایج مثبت زیادی داشته باشد، مدیریت مناسب این تعهد برای جلوگیری از نتایج منفی ضروری است. سازمانها باید به دنبال ایجاد تعادل در تعهد کارکنان خود باشند تا از فرسودگی شغلی جلوگیری کرده و محیط کاری سالم و پایداری را ترویج کنند.