چگونه نیازسنجی آموزشی انجام دهیم؟ بخش اول

در دنیای ایده آل، سازمان شما ابتدا نیازسنجی سازمانی (ONA) را انجام می‌دهد، این دقیقاً آنچه را که سازمان شما برای توسعه، رشد و بهبود نیاز دارد، پوشش می‌دهد. سپس به نیازهای بخش و در نهایت به ارزیابی نیازهای آموزشی فردی فیلتر می شود. در بسیاری از موقعیت‌ها، L&D، HR و مدیران به طور یکسان فقط می‌خواهند بدانند کارکنانشان برای انجام نقش خود به طور موثرتر به چه چیزی نیاز دارند! از این رو نیازسنجی آموزشی می تواند یک فعالیت تاکتیکی و همچنین یک فعالیت استراتژیک باشد.

آیا سازمان به آموزش و نیازسنجی نیازدارد؟

برای اینکه مشخص گردد یک سازمان به آموزش نیاز دارد یا خیر، باید به چهار پرسش زیر پاسخ بدهیم:

اهداف سازمان چیست؟
چه وظایفی باید انجام شود تا اهداف محقق شوند؟
هر یک از کارکنان باید چه رفتارهایی داشته باشند تا بتوانند وظایفی را که برای آن‌ها تعیین شده است انجام دهند؟
کارکنان برای اجرای رفتارهای لازم از نظر مهارت، دانش و نگرشها چه کمبودهایی دارند؟

مدل تحلیل نیازهای آموزشی

بلانچارد و تاکر یک مدل نیازسنجی آموزشی (TNA) بسیار مفید ایجاد کردند که فرآیند نیازسنجی آموزشی را به ۵ حوزه تقسیم می‌کنند:

۱- اخذ تاییدیه‌های سازمانی

این موضوع در مورد برگزاری جلسات با اعضای هیات مدیره است که اولاً توافق کنند که یک TNA باید انجام شود و دوم اینکه چگونه انجام می شود. زمانی که عملکرد واقعی سازمانی (AOP) از عملکرد سازمانی مورد انتظار کمتر (EOP) باشد این نیاز احساس می‌شود.

شروع رویداد = AOP<EOP

آموزش براساس سه محور اصلی ذیل ازائه می گردد:

۱- سازمان

۲- افراد

۳- شغل

۲- تحلیل سازمانی

هرگونه محدودیت داخلی، خارجی و قانونی که ممکن است مانع از رسیدن به هدف شما شود، شناسایی کنید.

۳- تجزیه و تحلیل نیازمندی‌ها

در اینجا، شما به مشاغل و نقش‌های مختلفی که دارید و اینکه چگونه توانایی افرادی که این وظایف را انجام می‌دهند، می‌سنجید. ما چند گزینه در مورد نحوه انجام این کار در بخش بعدی داریم.

۴- تجزیه و تحلیل شغل

برای هر نقش موارد زیر باید تعیین شود:

وظایف در نقش
دانش مورد نیاز
مهارت‌های مورد نیاز
توانایی‌های مورد نیاز

۵- تجزیه و تحلیل افراد

اینجاست که شکاف ها در دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها شناسایی می‌شود و سپس برنامه‌ای برای بهبود آن‌ها در نظر گرفته می شود. این معمولاً با ایجاد برخی اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد و سپس ایجاد یک برنامه توسعه به دنبال آن اتفاق می‌افتد.

همیشه به این معنا نیست که آموزش راه حل است. راه‌حل‌های ممکن دیگر می‌تواند شامل مربیگری، راهنمایی، یادگیری آنلاین، مجموعه‌های یادگیری عملی یا خواندن کتاب باشد! صدها راه حل ممکن برای رفع شکاف ها وجود دارد.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

ماتریس نیازهای آموزشی

سه تغییر اساسی که نیاز به آموزش و نیازسنجی را ضروری می سازد:

تغییرات شغلی
تغییرات فردی
نقصان عملکرد

این نیازها برای چه کسانی است؟			چرا این نیازها بوجود می آیند؟
کل سازمان	گروه های خاصی از سازمان	افراد خاص	چرا این نیازها بوجود می آیند؟
			تغییرات شغلی فناوری، شیوه ها، سیستم ها،محصولات/خدمات، تغییرات سازمانی، سبک مدیریتی، نیازهای قانونی، سرمایه ها و
			تغییرات در افراد افراد جوان تازه کار، بزرگسالان تازه کار،انتقال، ارتقاء، پیشرفت شغلی،پیشرفت فردی و…
			نقصان عملکرد مهارت های فنی و دانشی/ آگاهی از انجام چگونگی کار مهارت های فردی/چگونگی انجام کار مهارت های مدیریتی/چگونگی انجام کار

اصول نیازسنجی آموزشی

اصل مداومت و استمرار
اصل جامعیت
اصل مشارکت و همکاری
اصل عینیت و اعتبار
اصل واقع بینی
اصل توجه نابرابر
اصل پویایی
اصل تعهد

ضرورت نیازسنجی

نیازسنجی پاسخ به چند سوال اساسی است:

چرا آموزش اراهه می شود؟
چه سی باید آموزش ببیند؟
چه نوع آموزشی باید ببیند؟
چند وقت باید آموزش ببیند؟
و چه زمانی مناسب است؟

سه نوع نیاز در سازمان وجود دارد:

نیازهای سازمان
نیازهای وابسته به عملیات شغلی و وظیفه
نیازهای کارکنان

نیازسنجی چگونه انجام می شود؟

۱- تحلیل وضع موجود

نوع تحلیل	پرسش‌های لازم
تحلیل سازمان	مطالعه برنامه‌ها و سیاست های دولت
	مطالعه برنامه‌ها و سیاست های سازمان
	شناسایی جو آموزشی سازمان
	تحلیل منابع و امکانات
بررسی و تحلیل محدودیت ها و آسیب‌ها	بررسی و تعییم محدودیت ها: مالی،انگیزشی و…
بررسی و تحلیل محدودیت ها و آسیب‌ها	تحلیل وضع موجود آموزش و شناسایی و بررسی آسیب های موجود
تحلیل عملکرد یا تحلیل شکاف	آیا این امر ناشی از کمبود دانش یا مهارت است؟
	آیا این امر ناشی از کمبود نگرش‌های نامطلوب و منفی است؟
	چگونه می تواند ایراد را شناسایی نمود؟
	آیا آموزش روش مناسبی برای رفع ایراد موردنظر است؟
تحلیل امکان سنجی	چرا باید آموزش‌های پیش بینی شده اجرا شود؟
تحلیل امکان سنجی	آیا منافع آموزش بیش از هزیه نقص موجود است؟
تحلیل هدف	آیا بهبود رفتار در پس نیازهای تعییم شده وجود دارد؟
	چه میزان دانش و اطلاعات ایجاد می شود؟
	چه میزان نگرش ها بهبود می یابد؟
تحلیل شغل و وظیفه	بهترین و درست ترین روش انجام وظیفه مورد بررسی کدام است؟
تحلیل شغل و وظیفه	چگونه می توان این شغل و وظیفه را به بخش های کوچک تر و قابل آموزش تقسیم کرد؟
تحلیل جامعه هدف	مخاطبان آموزش چه کسانی هستند؟
تحلیل جامعه هدف	برای طراحی و فراگیر محور کردن آموزش چه چیزهایی درباره مخاطبان خود می دانیم؟
تحلیل زمینه	چه زمانی باید آموزش داده شود؟
	چه مکانی برای ارائه آموزش مناسب است؟
	از کدام مدرس برای ارائه آموزش باید استفاده کرد؟ و…..

مرحله ۲ : انتخاب روش تحلیل نیازسنجی

انتخاب یک یا چند روش تجزیه و تحلیل.

مرحله ۳ : بررسی و تدوین وضع مطلوب

تدوین وضع مطلوب و لازم سازمان.

مرحله ۴ : یافتن شکاف(تعیین اولویت ها)

مقایسه آنچه هست و آنجه باید باشد، مقایسه عملکرد با صلاحیت های موردنظر.

مرحله ۵ :شناسایی نیازها

مقایسه آنچه هست و آنجه باید باشد، مقایسه عملکرد با صلاحیت های موردنظر.

نوشته شده توسط

ساناز مرادی

حوزه منابع انسانی را زمانی در قلب خود یافتم که پای درس اساتید به نام دانشگاه تهران آموختم باید با مهر قلب آدم ها را به هم پیوند داد تا سازمان بهتری را با هم تجربه کنیم.