استعدادیابی (Talent Acquisition) در مقابل استخدام (Recruitment)

خواه جذب استعداد یا استخدام را مد نظر داشته باشید، هر دو برای موفقیت سازمان حیاتی هستند. کارکنان دارایی های واقعی هر سازمانی هستند. و بکارگیری افراد مناسب کمک زیادی به دستیابی به اهداف، بهره وری، اتخاذ تصمیمات تجاری مناسب و حفظ انگیزه و مشارکت کارکنان می کند.

استعدادیابی و استخدام هدف یکسانی دارند که شامل، پر کردن موقعیت های باز است. با این حال، تفاوت های اساسی بین این دو عملکرد وجود دارد:

استخدام	استعدادیابی
کوتاه مدت: تاکید بر پر کردن فوری جای خالی	بلندمدت: یک استراتژی مستمر با پیش‌بینی نیازهای کارکنان آینده بر اساس نیازهای تجاری است.
معمولاً برای نقش‌های ابتدایی	بر روی جنبه استراتژیک موقعیت هایی که پر کردن آنها سخت است تمرکز می کند.
زمان و برنامه ریزی کمتری را به کار می گیرد: استخدام‌کنندگان برای موقعیت‌هایی که همیشه مورد نیاز هستند استخدام می‌کنند، بنابراین تاکتیک‌های استخدام در همان لحظه به کار گرفته می‌شوند.	زمان و برنامه ریزی بیشتری را به کار می گیرد: نقش ها و بخش های مختلف شرکت و همچنین مهارت ها و تجربیات مورد نیاز برای موفقیت در هر زمینه را مطالعه می‌شود.

استعدادیابی چیست؟

جذب استعداد، استراتژی بلندمدت منابع انسانی برای جذب بهترین استعدادها برای کمک به رشد کسب و کار است. بر یافتن مدیران اجرایی، رهبران و مدیران با مجموعه مهارت‌های خاص تمرکز دارد.
جذب استعداد در دستیابی به اهداف تجاری بسیار مهم است. رهبران و مدیران سطح بالا به میزان قابل توجهی به بهره‌وری و نوآوری شرکت کمک می‌کنند، که برای رقابتی ماندن در بازار ضروری است. همچنین بر حفظ کارمندان تأثیر می گذارد و بیش از پر کردن یک جای خالی خاص است.
جذب استعداد همچنین به صرفه جویی در زمان و هزینه کمک می کند. استخدام کاندیدهای نامناسب می تواند منجر به عملکرد ضعیف و جابجایی کارکنان شود. از طرف دیگر، داشتن استعداد مناسب می تواند به معنای عدم اختلال در بهره وری باشد.

رویکرد استراتژیک برای جذب استعداد

در اینجا استراتژی‌های مختلفی برای توسعه استراتژی جذب استعداد مناسب وجود دارد:

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

برندسازی کارفرما – Employer branding :

ایجاد آگاهی از برند برای شرکت به عنوان یک محل کار ایده آل برای جذب کاندیدهای با کیفیت بالا که با چشم انداز و ارزش های شرکت مطابقت دارند.

بازاریابی استخدامی- Recruitment marketing :

ارتقای فرصت‌های شغلی شرکت برای کارجویان بالقوه با استفاده از استراتژی‌های استخدام داخلی، انگیزش متقاضیان، مدیریت آنها و استراتژی‌های تجربه کاندید.

استعدادیابی فعالانه -Talent sourcing :

به دنبال متقاضیان منفعل می گردند که ممکن است برای اهداف تجاری آینده شرکت مناسب باشند. منبع یابی کارجویان را می توان از طریق رسانه های اجتماعی، رویدادهای شبکه ای و انجمن های حرفه ای انجام داد. منبع یابی زمان می برد و نیاز به تعاملات متعدد در خبرنامه‌ها، پیام‌های رسانه‌های اجتماعی و آزمایش‌هایی برای ایجاد روابطی دارد که در نهایت به یک پیشنهاد شغلی ختم می‌شود.

ارجاع کارمندان – Employee referrals :

کارمندان کاندیدهایی را از شبکه های شخصی و حرفه ای خود که می دانند و معتقدند تناسب سازمانی بالایی دارند، معرفی می کنند.

مخزن استعدادها – Talent pipeline :

شناسایی، پرورش و استخدام استعدادها برای ایجاد یک مخزن استعداد قوی برای پر کردن نقش ها در صورت لزوم. مانند منبع یابی، مخزن استعدادها باید پرورش داده شود تا از یک منبع مناسب از استخدام های بالقوه اطمینان حاصل شود.

برنامه ریزی جانشینی – Succession planning :

اولویت دادن به ارتقای کارمند بر استخدام خارجی برای پر کردن موقعیت های خالی، یک راه عالی برای صرفه جویی در هزینه های استخدام و در عین حال فراهم کردن فرصت های توسعه شغلی برای کارمندان است.

استعدادیابی در مقابل استخدام

نقش منابع انسانی در جذب استعداد

برای اینکه بیشترین بهره را از ابتکارات کسب استعداد خود ببرید، در اینجا مراحلی وجود دارد که منابع انسانی می توانند دنبال کنند:

مرحله ۱: سازمان را ارزیابی کنید

برای شناسایی اهداف کلی سازمان با مدیران و رهبران کسب و کار مشورت کنید. نیازهای هر بخش را برای به دست آوردن بینش در مورد نیازهای استعداد بلند مدت آنها درک کنید. به عنوان مثال، شرکت ممکن است در میانه ادغام ها و تملک ها باشد یا در حال برنامه ریزی برای راه اندازی خطوط تجاری جدید در ۸ ماه آینده باشد و به افراد بیشتری در تیم نیاز داشته باشد.

مرحله ۲: تجزیه و تحلیل شکاف استعداد را انجام دهید

بررسی مسئولیت ها و شایستگی های کارکنان فعلی. چه مهارت هایی کم است؟ سوابق کارمندان را برای ارزیابی عملکرد و یادداشت‌های مصاحبه خروج بررسی کنید تا مهارت‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف تجاری را تعیین کنید.

مرحله ۳: یک استراتژی جذب استعداد بسازید

بر اساس مهارت‌های مورد نیاز و مشخصات کاندید ایده‌آل، یک استراتژی ایجاد کنید که در آن استعدادهای مناسب برای رسیدن به اهداف کسب‌وکار خود را به طور کلی جذب کنید. ممکن است شامل بازنویسی شرح شغل، انجام بازاریابی استخدام، ایجاد کمپین های برند کارفرما، یا راه اندازی یک برنامه ارجاع کارمند باشد.

مرحله ۴: ابتکارات مدیریت استعداد ایجاد کنید

هنگامی که کاندید مناسب را استخدام کردید، برنامه های مدیریت استعداد را اجرا کنید تا به کارکنان خود کمک کنید تا مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف تجاری خود را توسعه دهند. این می تواند ترکیبی از آموزش، راهنمایی، مربیگری و سایر اشکال یادگیری و توسعه باشد.

مرحله ۵: ارزیابی و نظارت منظم انجام دهید

در نهایت، نظارت مستمر و ارزیابی اثربخشی استراتژی‌های مدیریت و جذب استعداد حیاتی است. این به معنای پیگیری عملکرد بازاریابی استخدام یا نام تجاری کارفرما است: آیا متوجه بهبود کیفیت کاندید استخدام شده اید؟ آیا کارمند از نقش خود راضی بود یا سازمان؟

استخدام چیست؟

استخدام فرآیند یافتن و استخدام متقاضیان واجد شرایط برای پر کردن مشاغل خالی در یک سازمان است. این شامل مجموعه ای از فعالیت ها با هدف جذب، غربالگری، انتخاب و استخدام مناسب ترین متقاضیان برای یک نقش خاص است.
در مقایسه با استفاده از یک آژانس کاریابی، داشتن یک استخدام کننده داخلی می تواند برای شرکت مفید باشد، زیرا آنها می توانند به ساده سازی فرآیند استخدام با استفاده از نرم افزارهای استخدام کمک کنند، بهتر می توانند ارزیابی کنند که آیا متقاضی از نظر فرهنگی برای شرکت مناسب است یا خیر و متقاضیان با کیفیت بهتر را استخدام کنند. اطلاعات بیشتر در مورد اهداف تجاری و کارکنان شرکت و دسترسی مستقیم به مدیران استخدامی که می توانند اطلاعات عمیق در مورد متقاضی ایده آل ارائه دهند.
برخلاف ماهیت فعالانه جذب استعداد، استخدام رویکرد واکنشی تری دارد. استعدادیابی نیازهای نیروی کار آینده یک شرکت را پیش بینی می کند، در حالی که استخدام نیازهای فوری کارکنان را برآورده می کند.
واکنش‌پذیر بودن می‌تواند مشکل‌ساز باشد، زیرا بر HR فشار می‌آورد تا فوراً فرد مناسب را پیدا کند. یافتن و استخدام کاندیدهای برتر زمان بر است، اما به دلیل فوریت وضعیت، گاهی اوقات استخدام کنندگان به آنچه در بازار موجود است، می پردازند. شما می توانید کاندید مناسب را پیدا کنید، اما اگر بین اهداف و ارزش ها تطابق وجود نداشته باشد، احتمالاً دوباره استخدام خواهید کرد.

استخدام معمولاً زمانی اتفاق می افتد که:

کارمند استعفا می دهد
یک بخش توسعه می یابد
مدیران واحد به دلیل حجم کاری، استخدام‌کنندگان را برای یافتن کارمندان بیشتری به کار می‌گیرند
استخدام کننده موقعیت های خالی را در درگاه‌های جذب و رسانه های اجتماعی پست می کند
داوطلب پیشنهاد کار را می پذیرد

استعدادیابی در مقابل استخدام

نقش منابع انسانی در استخدام

منابع انسانی نقش مهمی در چرخه استخدام ایفا می کند. در اینجا برخی از وظایف کلیدی منابع انسانی در استخدام آورده شده است:

تجزیه و تحلیل مشخصات شغل Analyze job specifications :

الزامات شغلی را بر اساس نقش فرد در سازمان تجزیه و تحلیل کنید.

نوشتن شرح شغل و ارسال آنها – Writing job descriptions and posting them :

به طور دقیق مهارت های مورد نیاز برای انجام کار و وظایف روزمره فرد انتخاب شده را منعکس می کند و انتشار آنها در بسترها و درگاه‌های شغلی و جذب مختلف.

غربالگری و بررسی پیشینه -Screening and background checking :

بررسی رزومه برای تعیین مناسب ترین متقاضیان، برقراری تماس های تلفنی اولیه با داوطلبان برای ارزیابی بیشتر متقاضیان، انجام بررسی های مرجع و سابقه برای بررسی صلاحیت ها و تجربه کاری فرد.

انجام مصاحبه – Conducting interviews :

پرسیدن سوال برای تعیین تناسب فرد برای موقعیت.

مدیریت پیشنهادات شغلی و مذاکرات حقوق – Managing job offers and salary negotiations :

پیشنهاد شغلی به داوطلب منتخب، تضمین مزایا و غرامت مناسب بر اساس صلاحیت ها و اطلاعات بازار کار ارائه می شود.

جامعه‌پذیری – Onboarding :

استقبال از استخدام‌های جدید در سازمان و اطمینان از اینکه آنها برای موفقیت در نقش‌هایشان آماده شده‌اند.

تفاوت بین نقش استعدادیابی و نقش استخدام کننده

نقش مدیر استعدادیابی

مسئولیت های مدیران استعدادیابی بسیار بزرگتر از پر کردن جای خالی است. آنها همچنین وظیفه ایجاد یک نام تجاری کارفرمای قوی و ارائه یک تجربه کاندید خوب را بر عهده دارند که جریان ثابتی از متقاضیان واجد شرایط علاقه‌مند به کار برای یک سازمان را تضمین می کند.

وظایف رایج عبارتند از:

تجزیه و تحلیل نیازهای کارکنان فعلی و آتی
طراحی و اجرای فعالیت های بازاریابی کارفرمایی و بازاریابی استخدامی برای جذب بهترین استعدادها
توسعه برنامه ها و استراتژی های جذب استعداد
اجرای برنامه های ارجاع کارکنان
انجام ارزیابی رضایت داوطلبان
بررسی تجربه کاندیدها برای یافتن راه هایی برای بهبود آن
استفاده از روش‌های مختلف منبع‌یابی برای نقش‌های سخت
ارزیابی عملکرد اکتساب استعداد برای اطمینان از دستیابی به KPIهای کارکنان

نقش استخدام کننده

استخدام‌کنندگان برای دستیابی به اهداف استخدامی سازمان، جای خالی را پر می‌کنند. آنها معمولاً کل چرخه استخدام را مدیریت می کنند، از نوشتن شرح شغل تا تسهیل پیشنهادات شغلی.

وظایف معمول عبارتند از:

اهداف استخدام را در راستای اهداف شرکت توسعه دهید
همکاری با مدیران واحدها در مورد نیازها و ترجیحات آنها، به ویژه مسئولیت های نقش، شاخص های کلیدی عملکرد، و اهداف و مهارت های عملکرد مورد نیاز
از تکنیک های مختلف استخدام برای جذب متقاضیان مانند رسانه های اجتماعی، درگاه‌های شغلی، تبلیغات پولی، شرکت در رویدادهای شبکه و نمایشگاه های شغلی استفاده کنید.
بررسی پیشینه و مراجع انجام دهید
شروع و هماهنگی مصاحبه های شغلی
پیشنهادهای شغلی را آماده کنید
فرآیند پذیرش برای استخدام‌های جدید را مدیریت کنید
فرآیند استخدام را برای بررسی چالش‌ها و رفع آنها ارزیابی کنید
اطمینان حاصل کنید که KPIهای استخدامی برآورده می شوند

تفاوت های کلیدی بین مدیر جذب استعداد و استخدام کننده

استخدام کنندگان و مدیران جذب استعداد هر دو مسئول پر کردن موقعیت های باز هستند. با این حال، آنها مسئولیت های متفاوتی در شرکت دارند.
استخدام کنندگان در رویکرد خود تاکتیکی تر هستند، زیرا آنها روند معمول گام به گام استخدام افراد را به سرعت و کارآمد طی می کنند. در همین حال، مدیران استعدادیابی از یک رویکرد استراتژیک در رسیدگی به نیازهای کارکنان استفاده می کنند. مدیران TA برای افراد مدیریتی و با مجموعه مهارت های خاص استخدام می کنند، آنها باید برنامه های بلندمدت برای جذب این افراد تدوین کنند. آنها روش های مختلف ایجاد برداشت ها و روابط مثبت (برندینگ کارفرما) را برای متقاعد کردن این افراد برای پیوستن به سازمان طرح ریزی می کنند.

نکاتی برای تعیین اینکه کدام نقش برای سازمان شما بهترین است

تعیین اینکه آیا یک متخصص یا استخدام کننده استعدادیابی متناسب با سازمان شما است یا خیر، نیازمند تجزیه و تحلیل دقیق و در نظر گرفتن نیازهای سازمان برای مهارت های خاص است. در اینجا چند نکته برای متخصصان منابع انسانی وجود دارد که آنها را در فرآیند تصمیم گیری راهنمایی می کند:

نیازهای استعدادیابی را شناسایی کنید. آیا سازمان نیاز به استخدام افراد برای پست های رهبری دارد؟ یا آیا این شرکت به دلیل توسعه شرکت در یک مکان خاص، موقعیت های اولیه را افزایش می دهد؟ تشخیص دهید که آیا شرکت به دنبال مخزن استعدادها یا پر کردن موقعیت های خالی فوری است.
شایستگی های مورد نیاز برای موقعیت را ارزیابی کنید. هنگامی که نیازهای سازمان را شناسایی کردید، کارمندی را که مسئولیت ها را مدیریت می کند، ارزیابی کنید. آیا شرکت به یک استخدام‌کننده برای انجام منابع و غربالگری مداوم یا یک متخصص جذب استعداد برای ایجاد مخزن استعداد و پرورش روابط با کاندیدها نیاز دارد؟
بخش منابع انسانی موجود را ارزیابی کنید. مهارت های تیم منابع انسانی فعلی خود را در نظر بگیرید. بررسی کنید که آیا آنها تخصص لازم برای انجام فعالیت‌های جذب استعداد را دارند یا سازمان می‌تواند یک استخدام‌کننده خارجی را استخدام کند که بتواند به طور مستقل کار کند.
فرهنگ سازمان را در نظر بگیرید. ارزش های شرکت را بررسی کنید. آیا سازمان به دنبال استخدام کننده ای است که بتواند به سرعت موقعیت های باز را پر کند یا یک متخصص جذب استعداد برای تقویت برند کارفرما و جذب ارگانیک کارمندان آینده؟
هزینه و زمان سرمایه گذاری را بررسی کنید. آیا شرکت می تواند یک متخصص جذب استعداد را استخدام کند که ممکن است به زمان و تلاش بیشتری برای انجام کارهای قابل تحویل نیاز داشته باشد یا استخدام کننده ای که بتواند افراد را به سرعت استخدام کند؟

چه زمانی منابع انسانی باید از جذب استعداد در مقابل استخدام استفاده کند؟

جذب استعداد برای سازمان هایی مناسب است که به دنبال ایجاد یک برند کارفرمای قوی و استخدام استعدادهای برتر هستند. این یک رویکرد بلند مدت است که به زمان، تلاش و منابع قابل توجهی نیاز دارد. سازمان ها به وضوح نیازهای نیروی کار خود را درک می کنند و مایل به سرمایه گذاری در ایجاد روابط با کاندیدها هستند. معمولاً متخصصان TA برای پست‌های سطح بالا یا افرادی با مهارت‌های تخصصی استخدام می‌کنند.
در همین حال، سازمان هایی که نیاز به پر کردن سریع موقعیت ها دارند، برای استخدام یک استخدام کننده مناسب هستند. استخدام‌کنندگان برای کار در سازمان‌هایی مناسب هستند که نیازهای فوری نیروی کار خود را می‌دانند و معمولاً افراد را در موقعیت‌های ابتدایی استخدام می‌کنند.

استعدادیابی در مقابل استخدام

جمع‌بندی

استعدادیابی و استخدام بخش های ضروری شرکت است. آنها وظیفه جذب و استخدام متقاضیان را برای فرصت های شغلی دارند.
رویکردی که منابع انسانی باید استفاده کند به اهداف و نیازهای شرکت بستگی دارد.
اگر هدف شرکت ایجاد یک برند کارفرمای قوی و جذب رهبران برتر و متخصصان ماهر باشد، جذب استعداد راه حل است.
اگر سازمان نیاز فوری به پر کردن یک فرصت شغلی داشته باشد، استخدام ممکن است رویکرد بهتری باشد.

نوشته شده توسط

ساناز مرادی

حوزه منابع انسانی را زمانی در قلب خود یافتم که پای درس اساتید به نام دانشگاه تهران آموختم باید با مهر قلب آدم ها را به هم پیوند داد تا سازمان بهتری را با هم تجربه کنیم.