لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=13047آنچه در این مطلب میخوانید:
اطلاعات مهمی که از طریق غربالگری قبل از استخدام به دست می آید، برای تصمیم گیری بهتر در مورد استخدام ضروری است. شما می توانید با یافتن واجد شرایط ترین کاندیدهایی که با فرهنگ و ارزش های سازمانی شما همسو هستند، نیروی کار راضی تر و مولدتری ایجاد کنید.
این مقاله نحوه قرار دادن غربالگری قبل از استخدام در استراتژی استخدام را با توضیح اجزای ضروری و برخی تکنیکها برای جلوگیری از استخدام نامطلوب پوشش میدهد.
غربالگری قبل از استخدام چیست؟
غربالگری قبل از استخدام به معنای ساده شده «فرآیندی برای بررسی صلاحیت های متقاضیان برای شناسایی مناسب ترین ها برای موقعیت شغلی است». با بررسی پیشینه و ابزارها و ارزیابیهای مختلف، میتوانید متقاضیانی را که فاقد مسئولیت هستند حذف کنید و افرادی را که مهارتها و ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام خوب کار را دارند، بشناسید. بینش بهدستآمده از بررسیهای غربالگری قبل از استخدام، تصویر کاملتری از یک متقاضی نسبت به آنچه که یک CV یا رزومه به تنهایی میتواند ارائه دهد، ارائه میکند.
بر اساس یک نظرسنجی ۵۶.۹٪ از پاسخ دهندگان گفتند که از رزومه متقاضیان نمی توانند بفهمند که آیا واقعاً مهارت های مورد نظر برای یک موقعیت را دارند یا خیر. علاوه بر این، نظرسنجی تکسچر از ۴۰۰ متقاضی نشان داد که ۷۸٪ خود را در رزومه به اشتباه معرفی می کنند.
عناصر برنامه غربالگری قبل از استخدام
یک فرآیند کامل برای فیلتر کردن متقاضیان از انواع مختلف ارزیابی استفاده می کند. در اینجا مروری بر عناصر مختلف یک برنامه غربالگری قبل از استخدام است:
انواع تست های غربالگری قبل از استخدام
انتخاب کاندید مناسب باید شامل مراحلی فراتر از بررسی رزومه باشد. انواع زیر از آزمون های غربالگری قبل از استخدام، تجربه داوطلب را تأیید می کند و به شما کمک می کند تا در مورد آنها بیشتر بدانید:
آزمونهای مهارتی:
اندازهگیری مهارتهای سخت و نرم یک متقاضی نشان میدهد که آنها چقدر برای انجام مسئولیتهای یک موقعیت مجهز هستند. به عنوان مثال، متقاضیان شغل دستیار اداری را می توان از نظر مهارت آنها در برنامه های نرم افزاری مختلف و توانایی آنها در اولویت بندی چندین کار مورد آزمایش قرار داد.
بررسی های مرجع و پیشینه:
تأیید شغل و مسئولیت های قبلی با سایر شرکت ها نشان می دهد که آیا یک متقاضی با آنچه که در رزومه خود ادعا می کند سازگار است یا خیر. صحبت کردن با مراجع به شما بینش بیشتری در مورد شخصیت یک متقاضی و نحوه ارتباط آنها با دیگران می دهد.
تمرینهای شبیهسازی:
قرار دادن یک متقاضی در یک سناریوی واقعی شبیهسازی شده به او اجازه میدهد تا تجربه کند که شغل واقعاً چگونه است و قضاوت و توانایی آنها را برای انجام در این نوع موقعیتها نشان میدهد. Royal Caribbean Cruises Ltd شبیهسازی را برای پیشبینی بهترین کاندیدها برای موقعیتهای نمایندگی مرکز تماس خود اجرا کرد و نرخ خروج را تا ۵۷% کاهش داد.
انواع ارزیابی های غربالگری قبل از استخدام
سایر تکنیکهای ارزیابی با ارائه بینش و دادههای اضافی در مورد متقاضیان، نقش مهمی در فرآیند غربالگری قبل از استخدام دارند. این اطلاعات می تواند به شناسایی مناسب بودن نقش و پیش بینی عملکرد شغلی کمک کند. استانداردسازی روشهای ارزیابی کاندیدها همچنین باعث کاهش تعصب در استخدام هدفمندتر میشود.
انواع ارزیابی هایی که می توانند در فرآیند غربالگری قبل از استخدام مورد استفاده قرار گیرند عبارتند از:
ارزیابی های شخصیتی
کشف اینکه آیا ویژگیهای یک فرد متناسب با موقعیت است یا خیر، میتواند فهرست متقاضیان را به افرادی محدود کند که احتمال دارد در نقش و محیط کار پیشرفت کنند.
ارزیابی های رفتاری
مشابه ارزیابی شخصیت، ارزیابی رفتاری، ویژگی ها و خلق و خوی متقاضی را تجزیه و تحلیل می کند. با این حال، یک قدم فراتر می رود تا رفتار آنها را پیش بینی کند و ارزیابی کند که آیا آنها برای یک نقش خاص مناسب هستند یا خیر.
از آنجایی که شخصیت، رفتار را پیش بینی می کند، بسیاری از ارزیابی های شخصیتی می توانند به عنوان ارزیابی رفتاری نیز مورد استفاده قرار گیرند.
آزمون های هوش هیجانی (EQ)
هوش هیجانی آگاهی فرد نسبت به احساسات است. فردی با هوش هیجانی بالا می تواند احساسات خود و دیگران را درک کرده و از آنها استفاده کند تا روابط سودمندی ایجاد کند که الهام بخش یک محل کار سازنده باشد.
تستهای هوش هیجانی میزان درک احساسات و ایجاد روابط توسط یک فرد را اندازهگیری میکنند. این شایستگی اجتماعی برای نقش هایی که نیاز به میزان قابل توجهی از تعامل با مردم است، حیاتی است. آزمون های هوش هیجانی اغلب بر کار تیمی، همدلی، تعهد و سازگاری تمرکز دارند.
ارزیابی تناسب فرهنگی
علاوه بر داشتن مهارت ها و صلاحیت های مناسب، بهترین استخدام جدید فرهنگ شرکت شما را تقویت کرده و رشد خواهد داد. ارزیابی تناسب فرهنگی نشان میدهد که آیا ارزشها، رفتارها و سبک ارتباطی کاندید با سازمان شما همخوانی دارد یا خیر. کارمندانی که از نظر فرهنگی مناسب هستند اغلب به شغل خود متعهد و راضی هستند و این امر باعث می شود که آنها در شرکت بمانند.
برای یافتن کاندیدهایی که با فرهنگ شرکت شما همسو هستند، ابتدا باید بتوانید آن را تعریف کنید. سرویسی مانند Staff Geek از دادهها برای ارزیابی فرهنگ شما استفاده میکند و سپس نظرسنجی را تنظیم میکند که متقاضیانی را که با ویژگیهایی که فرهنگ شما منعکس میکند مطابقت دارند، مشخص میکند.
ارزیابی دانش شغلی
پیدا کردن اینکه آیا یک متقاضی می تواند از عهده این کار برآید بسیار مهم است، به ویژه برای موقعیت هایی که نیاز به دانش تخصصی یا تخصص فنی دارند. ارزیابی دانش شغلی سطح فعلی، درک افراد را تجزیه و تحلیل می کند تا ببیند آیا واقعاً شرایط موقعیت را برآورده می کند یا خیر. برنامه نویسان کامپیوتر، حسابداران، مشاوران مالی و متخصصان حقوقی نمونه هایی از انواع مشاغلی هستند که نیاز به ارزیابی دانش دارند.
انتخاب صحیح تست های غربالگری قبل از استخدام
روشهای غربالگری قبل از استخدام سازمانها به صنعت و نقش آن بستگی دارد. در حالی که هر فرآیند استخدام جنبه های منحصر به فردی دارد، شما باید با شناسایی نیازها و اهداف خود شروع کنید. مشخص کنید که کدام مهارتها و شایستگیها برای کسبوکار شما حیاتی هستند و آیا میخواهید در طول استخدام، تناسب فرهنگی را در اولویت قرار دهید یا موارد دیگر را.
می توانید تست غربالگری یا ترکیبی از تست ها را با الزامات هر موقعیت هماهنگ کنید. مثلا:
| نقش | مهارتی | رفتاری | شخصیتی | هوش هیجانی | دانش شغلی |
| خدمات مشتریان | • | ||||
| فنی/تحلیلی | • | • | |||
| سطوح ابتدایی | • | • | |||
| مدیریت | • | • | • | ||
| فروش | • | • |
سوالات غربالگری قبل از استخدام
مصاحبه غربالگری قبل از استخدام به شما این امکان را می دهد که با داوطلبان تعامل داشته باشید و ببینید که آنها چگونه خود را نشان می دهند. مصاحبه همچنین نشان می دهد که آیا یک متقاضی به اندازه کافی از معیارهای شغلی برای پیشرفت در این فرآیند برخوردار است یا خیر.
موفقیت یک مصاحبه به پرسیدن نوع صحیح سوالات بستگی دارد. ما برخی از نمونه سوالات غربالگری قبل از استخدام را با هدف قرار دادن دسته های مختلف به شرح زیر گردآوری کرده ایم:
سوالات بررسی پیشینه
- بیایید سابقه استخدام شما را مرور کنیم. به طور خلاصه توضیح دهید که کجا کار کرده اید و چه نقشی داشته اید.
- آیا از زمانی که کار خود را شروع کردید، استراحتی در کار داشتید؟ اگر چنین است، در مورد آنها به من بگویید.
- چه نوع تحصیلات، آموزش، یا گواهینامه های حرفه ای دارید؟
- چرا آخرین سمت خود را ترک کردید و چه چیزی باعث شد که به این شغل ادامه دهید؟
سوالات رفتاری
- موقعیتی را توصیف کنید که در آن ابتکار عمل برای پیشرفت شغلی خود داشتهاید.
- از زمانی به من بگویید که مسئولیتی به شما محول شد که احساس نمی کردید از عهده آن برآیید. چگونه آن را مدیریت کردید؟
- آیا می توانید مورد کاری را به یاد بیاورید که اشتباه کرده اید یا مهلت مقرر را رعایت نکرده اید؟ چطور حلش کردی؟
- سبک ارتباطی خود و نحوه ایجاد روابط در محل کار را شرح دهید.
سوالات متناسب با فرهنگ
- محیط کاری ایده آل خود را شرح دهید.
- برای انجام بهترین عملکرد به چه سبک مدیریتی یا نوع حمایتی نیاز دارید؟
- در مورد موقعیتی به من بگویید که احساس کردید بی ثمر یا بی انگیزه برای تلاش کردن هستید.
- آیا ترجیح می دهید به تنهایی کار کنید یا در یک محیط تیمی؟ معمولاً چه نقشی در تیمی از همکاران بازی می کنید؟
سوالاتی که باید از مراجع کاندید پرسید
- لطفاً عنوان شغلی (متقاضی) و تاریخ شروع و پایان استخدام را تأیید کنید.
- (متقاضی) چه نقاط قوت اصلی را در کار خود نشان داد؟
- نحوه واکنش (متقاضی) به بازخورد را شرح دهید.
- آیا می توانید علت خروج (متقاضی) از کار را توضیح دهید؟ آیا دوباره استخدام میکنید یا می خواهید دوباره با آنها کار کنید؟
چک لیست غربالگری قبل از استخدام
یک روش ساختاریافته برای انجام غربالگری قبل از استخدام، فرآیندی جامع و منسجم را تضمین میکند که ریسک را کاهش میدهد و قویترین کارجویان را شناسایی میکند.
در زیر چک لیستی از اقدامات ضروری برای انجام غربالگری قبل از استخدام آمده است:
مرحله ۱: معیارهای غربالگری را ایجاد کنید
تعیین کنید که کدام مهارت ها و صلاحیت ها برای موقعیت آزاد مورد نیاز است. شرح شغل را مرور کنید و از مدیر استخدام یا سایر ذینفعان نظر بگیرید تا مشخص شود شایستگی های اصلی چیست. سپس میتوانید هنگام ارزیابی کاندیدهای مختلف و نحوه مقایسه آنها با یکدیگر، این موارد را در اولویت قرار دهید.
مرحله ۲: رزومه ها را بررسی کنید
به دنبال ناهماهنگی یا مغایرت در سابقه کاری، و همچنین دستاوردهای غیرمستند، تجربه مبهم، یا عناوین شغلی اغراق آمیز باشید که با صلاحیت ها همخوانی ندارند.
مرحله ۳: مصاحبه های غربالگری را تنظیم و انجام دهید
با آشنایی با رزومه داوطلب برای هر مصاحبه غربالگری آماده شوید. این به شما کمک می کند هر گونه تناقض بین تجربه ای که در هنگام پاسخ دادن به سؤالات شما به آن اشاره می کنند و آنچه در رزومه خود ارائه کرده اند را تشخیص دهید. یادداشت های خوبی بردارید و هر تناقضی را که مشاهده می کنید بیان کنید، اما به آنها فرصت توضیح دهید.
مرحله ۴: ارزیابی ها و آزمون های مربوطه قبل از استخدام را انجام دهید
در این مرحله، متقاضیانی که در مورد کار جدی هستند، مایل به انجام تست خواهند بود. از هر کدام بخواهید که همان ارزیابی ها و تست های از پیش تعیین شده را انجام دهد. میتوانید ببینید که آنها چگونه با یکدیگر مقایسه میشوند، و ممکن است متوجه شوید که برخی از مهارتهای آنها آنقدر قوی نیست که رزومهشان نشان میدهد یا خودشان را نشان میدهند.
مرحله ۵: بررسی پیشینه انجام دهید
ورود کارکنان جدید می تواند خطرات امنیتی خاصی را برای هر سازمانی ایجاد کند. تأیید صلاحیت یک کاندید و بررسی گذشته آنها می تواند از کارفرما در برابر افرادی که خود را نادرست معرفی کرده اند و ممکن است غیرقابل اعتماد باشند محافظت کند.
بررسی های پیشینه ای که ممکن است بخواهید انجام دهید عبارتند از:
- سابقه اشتغال
- مدارک تحصیلی/گواهینامه
- سوابق کیفری
مرحله ۶: مستندات دقیق فرآیند غربالگری را حفظ کنید
مانند تمام روشهای منابع انسانی، نگهداشتن سوابق دقیق از تمام بررسیهای غربالگری قبل از استخدام مهم است. فرمها و یادداشتها برای هر مرحله به شما کمک میکنند سازماندهی کنید. علاوه بر این، استفاده از فرمت مصاحبه و سوالات استاندارد شده، یکنواختی را در تجربه برای همه داوطلبان تضمین می کند. استراتژیهای منسجم و مستندات کامل نیز شواهدی مبنی بر رویههای منصفانه ارائه میکنند، اگر فرآیند پیش از غربالگری شما مورد سؤال قرار گیرد.
مرحله ۷: ارزیابی برای تصمیم نهایی
اگر به درستی انجام شود، غربالگری قبل از استخدام باید به شما این امکان را بدهد که برای شفافتر کردن تصمیم استخدام، همه به جز قویترین متقاضیان را فیلتر کنید.
این اصول شما را به آنجا می رساند:
- بدانید که به دنبال چه هستید. (معیارهای استخدام باید با شغل و فرهنگ سازمانی شما همسو باشد.)
- از روش های غربالگری عینی استفاده کنید.
- مراحل مستندسازی سیستماتیک را دنبال کنید و یادداشت های دقیق بگیرید.
مرحله ۸: بررسی های مرجع را انجام دهید
تماس با مراجع یک متقاضی یک تکنیک موثر برای یادگیری این است که آیا آنها همان کسانی هستند که فکر می کنید و برای این نقش مناسب هستند یا خیر.
در اینجا چند نکته برای انجام بررسی های مرجع آورده شده است:
- به متقاضی اطلاع دهید که با آنها تماس گرفته خواهد شد.
- به مرجع اطمینان دهید که اطلاعات آنها محرمانه خواهد ماند.
- سوالاتی را مطرح کنید که به سوابق شغلی، تجربه شغلی و عملکرد کاری متقاضی مربوط می شود. از پرس و جو در مورد زندگی شخصی کاندید خودداری کنید.
- به هر یک از مهارت های نرم کاندید، که توسط مرجع ارائه میشود، توجه کنید.
- مواظب ارجاعات گمراهکننده باشید که به نظر می رسد توسط متقاضی هماهنگ شدهاند. هر پاسخی از مراجع که با یکدیگر در تضاد است را بررسی کنید.
ملاحظات حقوقی
جنبه های قانونی غربالگری قبل از استخدام باید در نظر گرفته شود و بسته به محل زندگی شما متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، کارفرمایان ایالات متحده ملزم به پیروی از دستورالعملهای کمیسیون فرصتهای شغلی برابر (EEOC) برای جلوگیری از تبعیض هستند و کارفرمایان اروپایی باید از مقررات حفاظت از دادههای عمومی (GDPR) برای حفاظت از اطلاعات شخصی متقاضیان پیروی کنند.
جمعبندی
معنی غربالگری قبل از استخدام: استفاده از ارزیابیها، ابزارها و بررسیهای مختلف برای ارزیابی متقاضیان شغلی و محدود کردن قویترین مدعیان برای این نقش.
عناصر غربالگری قبل از استخدام: بررسی پیشینه و مرجع، آزمون های مهارت، ارزیابی شخصیت و رفتار، مصاحبه غربالگری برخی از راه های ارزیابی مناسب بودن یک کارجو برای یک موقعیت هستند.
پشتیبانی غربالگری قبل از استخدام: محصولات و خدمات نرم افزاری زیادی وجود دارند که به انجام تست و بررسی پیشینه و مرجع کمک می کنند یا به آنها کمک می کنند.
