رهبران خودشیفته: چگونه هنگام استخدام از آنها اجتناب کنیم

آنچه در این مطلب می‌خوانید:

انتخاب رهبران مناسب، رهبرانی که می توانند به تیم ها و سازمان های خود برای رسیدن به اهدافشان کمک کنند، یکی از بزرگترین چالش های منابع انسانی است. مطالعات به طور مداوم نشان داده اند که رهبری ضعیف دلیل اصلی کمبود انگیزه افراد است. با این حال، رهبر مناسب می تواند رفاه و عملکرد را تحریک کند. بنابراین، تصمیم برای استخدام یا ارتقای یک رهبر جدید ضروری است. خوشبختانه علم می داند که در رهبران بالقوه به دنبال چه چیزی باشد. همه چیز به توانایی و شخصیت برمی گردد. بیایید ببینیم که چه چیزی رهبران قوی را متمایز می کند، رهبران خودشیفته چگونه به نظر می رسند، و چگونه منابع انسانی می تواند به انتخاب رهبران مناسب برای سازمان‌اش کمک کند.

۵ ویژگی شخصیتی

شخصیت رهبر مناسب به این بستگی دارد که چگونه یک رهبر بالقوه به پنج ویژگی شخصیتی اصلی، که اغلب به آن “Big Five” می گویند: برون گرایی، وظیفه شناسی، ثبات عاطفی، گشودگی به تجربه، و موافق بودن می رسد.

برون گرایی نشان می دهد که یک فرد چقدر برونگرا و قاطع است. رهبران برون گرا در ارتباطات اجتماعی و حمایت از ایده ها و دیدگاه های خود برتر هستند.
وظیفه شناسی میزان مسئولیت پذیری و موفقیت گرایی است. رهبران وظیفه شناس سازمان یافته، فعال و پیگیر هستند.
گشودگی به تجربه به حس کنجکاوی و ذهن باز اشاره دارد. آینده نگری و رویا اندیش بودن کلید اثربخشی رهبری است.
ثبات عاطفی معیاری برای سنجش اعتماد به نفس و توانایی فرد برای مقابله با استرس است. رهبران همچنین باید انعطاف پذیر باشند و اعتماد به نفس لازم برای الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه را داشته باشند. بنابراین، ثبات عاطفی یک ضرورت است.
توافق پذیری نشان می دهد که یک فرد چقدر دوستانه، دارای همکاری و مهربان است. رهبران موافق به احتمال زیاد انگیزه ایجاد می کنند و با کارکنان خود روابط با کیفیت بالا ایجاد می کنند.

رهبران با ویژگی‌های فوق، آنچه را که لازم است، برای ایجاد تیم هایی با عملکرد بالا و الهام بخشیدن به پیروان برای کار در جهت یک هدف جمعی دارند.

ویژگی شخصیتی خودشیفته

یکی از ویژگی های شخصیتی که منجر به سقوط بیشتر رهبران می شود، خودشیفتگی است. درگیر شدن افراد خودشیفته و جستجوی شکوه شخصی، آنها را رهبران بدی می کند. آن‌ها شنونده‌های ضعیفی هستند، مانع اشتراک‌گذاری اطلاعات می‌شوند و تمایل ندارند برای کار دیگران اعتبار قائل شوند. آنها همچنین به طور کلی نسبت به انتقاد بیزاری می کنند و درگیری ایجاد می کنند. علاوه بر این، رهبران خودشیفته تمایل به سوء استفاده دارند و با رفتار گستاخانه و متکبرانه خود بر اطرافیان خود تأثیر می گذارند و بیشتر درگیر دعواها، نقض های اخلاقی و بازی های ناپسند می شوند.

تمایل به استخدام رهبران، بر اساس سطح اعتماد به نفس و کاریزمای آنها وجود دارد. هر چه کارکنان اقتدار، اعتماد به نفس و استعداد بیشتری از خود نشان دهند، بیشتر درک می کنیم که آنها باهوش هستند و توانایی های رهبری را نشان می دهند. به دلیل اعتماد به نفس، جامعه پذیری، تسلط و جذابیت آنها، ما تمایل داریم فکر کنیم که خودشیفته ها رهبران بزرگی هستند.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

خودشیفته ها در ارتقای خود استاد هستند و می دانند چگونه در مصاحبه های شغلی بدرخشند. آنها سریعتر ارتقا می یابند و سریعتر راه خود را به قله باز می کنند. علاوه بر این، عدم اطمینان ترجیح ما را برای افراد خودشیفته به عنوان رهبر افزایش می دهد. وقتی فشار زیاد است، داشتن رهبری که به نظر می رسد همه پاسخ ها را می داند، آرامش بخش است. اینگونه است که ما اغلب از داشتن رهبران اشتباه، به ویژه در زمان‌های نامشخصی مانند آنچه که چشم‌انداز فعلی تجارت جهانی را شکل می‌دهند، پشیمان هستیم.

چگونه منابع انسانی می توانند رهبران مناسب را انتخاب کنند؟

فرآیند انتخاب مبتنی بر داده می تواند از دو طریق کمک کند: شما را قادر می سازد رهبران مناسب را انتخاب کنید و از انتخاب افراد اشتباه اجتناب کنید. با این حال، فرآیند انتخاب باید تا حد امکان عینی باشد به جای رویکرد ذهنی، که می تواند منجر به پیروزی یک سبک شخصیت خودشیفته شود.

در اینجا ۵ نکته برای کمک به منابع انسانی در انتخاب رهبران مناسب آورده شده است:

۱. معیارهای تصمیم گیری روشن و عینی را تعریف کنید

معیارهای تصمیم گیری برای انتخاب رهبر باید روشن و عینی باشد. این باعث کاهش تفسیر ذهنی مهارت ها می شود. تحقیقات نشان می‌دهد که خودشیفته‌ها در معیارهای ضروری، مانند تجربه هنگام استخدام، امتیاز کمتری دارند. اهداف و معیارهای واضح تر به شناسایی سریعتر این مناطق در فرآیند غربالگری کمک می کند.
به عنوان مثال، منابع انسانی می تواند کارت امتیازی مصاحبه را با معیارهای انتخابی از پیش تعیین شده مانند سطوح مهارت های نرم و سخت مورد نیاز برای نقش آماده کند. سپس هر مصاحبه کننده کارت امتیازی هر داوطلب را پر می کند. این به استانداردسازی ارزیابی کاندید رهبری و ثابت نگه داشتن آن کمک می کند.

۲. از ارزیابی های شخصیتی استفاده کنید

از ارزیابی های شخصیتی در انتخاب رهبر استفاده کنید. استفاده از نظرسنجی بر اساس ویژگی های رهبر Big Five را در نظر بگیرید. کاندیدهای با نمرات بالا در برون گرایی، وظیفه شناسی، ثبات عاطفی، گشودگی به تجربه و موافق بودن، پتانسیل این را دارند که رهبر خوبی باشند.
یکی دیگر از ویژگی هایی که باید در تست شخصیت گنجانده شود، خودشیفتگی است. این شامل سوالاتی مانند: “من می دانم که خوب هستم زیرا همه به من این را می گویند.” و “من دوست دارم در مرکز توجه باشم”. خودشیفته ها عموماً می پذیرند که خودشیفته هستند. آنها به اینکه خودشان را در اولویت قرار می دهند افتخار می کنند. بنابراین، تست های شخصیت می تواند به تشخیص خودشیفتگی کمک کند.

۳. از آزمون های توانایی شناختی استفاده کنید

از آزمون های توانایی شناختی در فرآیند انتخاب استفاده کنید. توانایی شناختی بالاتر به یک رهبر خوب کمک می کند. همچنین به طور کلی یک پیش بینی معتبر برای عملکرد شغلی در نظر گرفته می شود.

۴. انجام ارزیابی های ۳۶۰ درجه برای کاندیدهای داخلی

ممکن است در حال جذب کاندیدهایی از درون سازمان باشید. استفاده از ارزیابی های ۳۶۰ درجه می تواند به شناخت رهبران خوب و شناسایی رهبران خود شیفته کمک کند. رهبران خوب با هم همکاری می کنند، حمایت می کنند و به ایجاد یک محیط امن از نظر روانی کمک می کنند.
از طرف دیگر، افراد خودشیفته احتمالاً عملکرد بین فردی ضعیفی دارند و سوابق درستی دارند. آنها تمایل دارند روابط بین تیم خود را دلسرد کنند و انتظار دارند که کانونی باشند که همه در اطراف آن می چرخند. همچنین، تیم هایی که در آنها کار می کنند از نظر حمایت اجتماعی و امنیت روانی نمره پایینی کسب می کنند.
برای کمک به شناسایی رهبران مناسب، می توانید سوالاتی در مورد حمایت اجتماعی، ایمنی روانی، صداقت، همکاری، کمک و درگیری ها را در بازخورد ۳۶۰ درجه بگنجانید. نمرات بالا در حمایت، امنیت روانی، همکاری و کمک و نمرات پایین در تعارض نشان دهنده رهبری خوب (پتانسیل) است. نمرات پایین ممکن است نشان دهنده رهبری بد (بالقوه) باشد.

۵. عملکرد و ویژگی های بالقوه رهبری را در طول زمان پیگیری کنید

در طول زمان تا آنجا که ممکن است در مورد کارمندان و رهبران بالقوه اطلاعات جمع آوری کنید. شما می توانید اولین داده ها را در طول فرآیند انتخاب جمع آوری کنید. پس از استخدام، ردیابی عملکرد و رفتار کارکنان با استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه به نظارت بر توسعه آنها در طول زمان کمک می کند.
منابع انسانی نقش فعالی در شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و توسعه مهارت های رهبری آنها از طریق برنامه های توسعه رهبری سفارشی ایفا می کند. ردیابی عملکرد و رفتارها در طول زمان بینش روشنی در مورد اینکه چه کسی به یک رهبر خوب تبدیل می‌شود و همچنین به معرفی رهبران بد (بالقوه) کمک می‌کند می دهد.

جمع‌بندی

رهبران خودشیفته می توانند تأثیر مخربی بر عملکرد و مشارکت تیم خود داشته باشند. به همین دلیل است که برای متخصصان منابع انسانی ضروری است که یک فرآیند انتخاب مبتنی بر داده را برای استخدام رهبران مناسب از درون یا خارج از سازمان توسعه دهند. به این ترتیب، آنها اطمینان حاصل می کنند که رهبران سازمانی خود قادر به ایجاد تیم هایی با عملکرد بالا برای کمک به کسب و کار در دستیابی به اهداف هستند.