لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=13934آنچه در این مطلب میخوانید:
منابع انسانی برای افزایش تعهد سازمانی چه کاری می تواند انجام دهد؟ واضح است که رضایت شغلی بالاتر منجر به بهبود تعهد سازمان میشود. بنابراین، منابع انسانی برای افزایش رضایت و تعهد در بین کارکنان چه کارهایی میتواند انجام دهد؟
رهبر اخلاقی و تعهد سازمانی
دنیای مدیریت و سازمان، اهمیت رهبری و رفتار رهبران همواره مورد توجه بوده است. سبکهای مختلف رهبری و تأثیر آنها بر کارکنان و سازمانها بررسی شده است. یکی از رویکردهای جدید در رهبری که توانسته مشکلات مدلهای سنتی را برطرف کند، رهبری اخلاقی است.
رهبری اخلاقی به عنوان یک سبک مستقل توسط براون، تروینو و هریسون (۲۰۰۵) معرفی شد. آنها این سبک را به عنوان «نمود رفتار مناسب به لحاظ هنجاری در اعمال شخصی و روابط میان فردی و ترغیب چنین رفتارهایی در پیروان از طریق ارتباطات دوجانبه، تشویق و تصمیمگیری» تعریف کردند. رهبران اخلاقی از ارتباطات، پاداش، تنبیه و الگوسازی برای ترغیب کارکنان به بروز رفتار اخلاقی استفاده میکنند.
ویژگیهای رهبران اخلاقی
دی هوق و دن هارتوگ (۲۰۰۸) سه بعد برای رهبری اخلاقی در نظر گرفتهاند:
- اخلاقمداری و انصاف: رهبران اخلاقی تصمیمات اصولی و منصفانه اتخاذ کرده و در محیط کار عدالت برقرار میکنند.
- شفافیت در نقش: رهبران اخلاقی به صورت شفاف عمل کرده، ارتباطات باز ایجاد میکنند و پیروان را به رفتار اخلاقی ترغیب میکنند.
- تسهیم قدرت: رهبران اخلاقی در تصمیمگیریها به کارکنان خود اجازه اظهار نظر داده و به ایدهها و نگرانیهای آنها گوش میدهند.
تأثیر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی
کالن و همکارانش (۲۰۰۳) معتقدند که رهبری اخلاقی جو اخلاقی در سازمان ایجاد میکند. جو اخلاقی نوعی جو سازمانی است که منعکسکننده رویهها، سیاستها و اقدامات اخلاقی در سازمان میباشد. وجود این جو بر گرایشهای افراد نسبت به شغل و سازمانشان، از جمله رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد.
براون و همکارانش (۲۰۰۵) عواملی مانند ویژگیهای فردی رهبر (نظیر پیروی از وجدان و استدلال اخلاقی) و متغیرهای موقعیتی (نظیر نقشپذیری و محیط اخلاقی) را به عنوان پیشبینیکنندههای رهبری اخلاقی و متغیرهایی مانند تصمیمگیری اخلاقی کارکنان، رفتار نوعدوستانه، رضایت، انگیزش و تعهد آنها را به عنوان نتایج آن معرفی کردند.
زمانی که کارکنان در محیطی فعالیت کنند که با رفتارهای اخلاقی، صداقت و اهمیت دادن به دیگران و عدالت میان فردی همراه است، رضایت شغلی بالاتری خواهند داشت و تعهد بیشتری به سازمان نشان میدهند. بنابراین، رهبری اخلاقی میتواند به عنوان یک عامل مؤثر در افزایش تعهد سازمانی در نظر گرفته شود.
مدیریت تعارض و تعهد سازمانی
مدیریت تعارض و انواع آن
مدیریت تعارض به فرآیندهایی اشاره دارد که از طریق آنها، تعارضات درون سازمانی به نحوی حل و فصل میشوند که به بهبود روابط کاری و افزایش بهرهوری منجر شود. انواع مختلفی از مدیریت تعارض وجود دارد که هر کدام به شیوهای خاص به حل تعارضات میپردازند:
- همکاری: این رویکرد به دنبال راهحلهایی است که به نفع همه طرفها باشد و معمولاً بهترین نتایج را به همراه دارد. این نوع مدیریت تعارض به تقویت روابط کاری کمک کرده و زمینهساز تعهد سازمانی میشود.
- رقابت: این رویکرد ممکن است منجر به برنده و بازنده شود و در صورت استفاده نادرست، میتواند به روابط کاری آسیب برساند. با این حال، در شرایطی که نیاز به تصمیمگیری سریع است، میتواند مفید باشد.
- اجتناب: اجتناب از تعارض میتواند به عنوان یک استراتژی موقتی مورد استفاده قرار گیرد، اما اغلب به حل مشکلات کمک نمیکند و میتواند به کاهش تعهد سازمانی منجر شود.
- سازش: این رویکرد به دنبال راهحلهای میانه است که ممکن است همه طرفها را کاملاً راضی نکند، اما میتواند به حفظ ثبات در روابط کاری کمک کند.
- سازگاری: تغییر دادن نیازها و خواستهها برای حل تعارض میتواند به ایجاد فضای همکاری و افزایش تعهد سازمانی کمک کند.
تأثیر مدیریت تعارض بر تعهد سازمانی
تعهد سازمانی، که به میزان پیوستگی و وفاداری کارمندان به سازمانشان اشاره دارد، تحت تأثیر مدیریت تعارض قرار دارد. وقتی تعارضات به طور مؤثر مدیریت میشوند، کارمندان احساس میکنند که نظرات و احساساتشان مورد توجه قرار میگیرد و این میتواند به افزایش تعهد سازمانی منجر شود. از طرف دیگر، وقتی تعارضات به طور ناکارآمد مدیریت میشوند، میتوانند به کاهش تعهد سازمانی و افزایش نرخ جابجایی کارمندان منجر شوند.
رابطه بین مدیریت تعارض و تعهد سازمانی پیچیده و دوجانبه است. از یک طرف، مدیریت مؤثر تعارض میتواند منجر به افزایش تعهد سازمانی شود. وقتی کارمندان میبینند که نگرانیهای آنها مورد توجه قرار گرفته و تعارضات به طور سازنده مدیریت میشوند، بیشتر احتمال دارد که احساس ارزشمندی کنند، که این امر پیوستگی عاطفی آنها به سازمان را تقویت میکند. از طرف دیگر، کارمندان با سطح بالایی از تعهد سازمانی بیشتر مایل به انجام رفتارهای مثبت مدیریت تعارض هستند. آنها تمایل دارند به دنبال راهحلهای همکاریجویانه باشند و برای پیشرفت سازمان به سازش تمایل دارند. تعهد آنها، منجر به حل تعارضات به روشهایی که برای همکاران و کل سازمان مفید است، میشود.
تقویت شفافیت و ارتباطات شفاف
برای اینکه یک کارمند با اهداف و چشم انداز سازمان هماهنگ شود، باید مشخص شود که این ارزشها و چشمانداز چگونه هستند. این شامل نحوه قرار گرفتن کارکنان در این تصویر، نحوه مشارکت آنها و همچنین نقش آنها در امروز و آینده است. اجازه دادن به کارمندان برای مشارکت در رشد شرکت به آنها کمک می کند تا احساس کنند سرمایهگذاری بیشتری دارند و بخشی از ماموریت کلی هستند. این به معنای شفاف بودن با سود (و زیان) و استراتژی است. هنگامی که یک سازمان این کار را انجام می دهد، به ایجاد اعتماد کمک می کند، کارکنان احساس ارزشمندی می کنند و احتمال افزایش عملکرد آنها بیشتر است. علاوه بر این، زمانی که اهداف و مقاصد مشخص باشند، کارمندان می توانند تصمیمات بهتری را به صورت روزانه بگیرند و به طور مؤثرتری در تیم خود همکاری کنند.
راههای رسیدن به این هدف شامل برگزاری جلسات ماهانه، ارسال یک خبرنامه یا انجام بهروزرسانیهای ضروری برای کارکنان و اطمینان از اینکه کارکنان با مدیریت ارشد همگی در یک کشتی هستند، میشود.
استفاده از استراتژی های طراحی شغل برای بهبود رضایت شغلی
طراحی شغل به ایجاد شغلی اشاره دارد که به طور همزمان سازمان را قادر می سازد تا به اهداف خود دست یابد و به کارمند انگیزه و پاداش دهد. یک شغل خوب طراحی شده منجر به بهبود رضایت شغلی، کاهش میزان غیبت و جابجایی و افزایش تعهد سازمانی خواهد شد.
استراتژی های طراحی شغل عبارتند از:
- چرخش شغلی: ایجاد تنوع بیشتر و اجازه دادن به کارکنان برای تجربه نقش های دیگر در سازمان.
- سادهسازی شغل: سادهسازی وظایف پیچیده و سادهسازی فرآیندها.
- گسترش شغل: گسترش دامنه مسئولیت ها و فرصت ها برای توسعه و پیشرفت.
- غنی سازی شغل: سرمایه گذاری در آموزش و پیوند تیمی.
- ایجاد شغل: افراد فعالانه تغییرات کوچکی را در شغل خود ایجاد می کنند.
هنگامی که شما و کارمندانتان از برخی از این استراتژی ها استفاده می کنید، کار احتمالاً هیجان انگیزتر و معنادارتر می شود و کارمند احساس مسئولیت بیشتری می کند و برای انجام کار خود مجهزتر می شود.
ترویج محیط کاری فراگیر
این در طبیعت ما به عنوان انسان است که میل به احساس تعلق داشته باشیم و بخواهیم احساس احترام و شنیده شدن توسط دیگران داشته باشیم. هر چه یک سازمان بزرگتر باشد، احتمال وجود گروههای اکثریت و اقلیت خاصی که در آن اقلیتها ناخواسته احساس طرد شدن و دوست داشتن خارجیها میکنند، بیشتر میشود.
بر اساس یک نظرسنجی مک کینزی، ۳۹ درصد از پاسخ دهندگان به دلیل اینکه سازمان را فاقد یک محیط فراگیر می دانستند، تصمیم گرفتند شغلی را رد کنند. بدون احساس تعلق، کارکنان کمتر درگیر و خوشحال در نقش خود و متعهد به سازمان هستند. در مقابل، زمانی که کارمندان احساس میکنند مورد احترام هستند و شنیده میشوند، به احتمال زیاد در محل کار خود پیشرفت میکنند و متعهد میشوند.
در اینجا چند راه برای ترویج یک محیط فراگیر در کار آمده است:
- یک نظرسنجی از کارکنان انجام دهید و بر اساس یافته ها عمل کنید
- فرایند جذب و سیستم جبران خدمت را ارزیابی کنید
- سیاست های کارکنان را دوباره ارزیابی کنید
تعهد خود را به رفاه کارکنان نشان دهید
زمانی که یک سازمان واقعاً متعهد به رفاه کارکنان خود است (یا نیست) واضح است. این باید فراتر از شرایط کار و ایمنی باشد. به این فکر کنید که چگونه می توانید رفاه کارکنان را بهبود بخشید.
یک روش عالی برای شروع، انجام یک نظرسنجی برای جمع آوری بازخورد مستقیم از کارمندان در مورد اینکه چگونه آنها معتقدند سلامتی می تواند در محل کار بهبود یابد، است.
شاید بتوانید یک فضای استراحت برای کارمندان خود ایجاد کنید یا یک کافه تریا با غذاها و نوشیدنی های سالم راه اندازی کنید. شاید بتوانید با کسب و کارهایی ارتباط برقرار کنید و تخفیف هایی را برای خدمات و محصولات خاص (به عنوان مثال عضویت در باشگاه) ترتیب دهید. همچنین میتوانید قانونی را اجرا کنید که در آن اگر یک کارمند مرتباً برای تکمیل کار خود دیر میماند، یکی از اعضای مدیریت بررسی کند که چرا دائماً اضافه کار میکنند و چگونه میتوانند به کاهش حجم کاری او کمک کنند یا در صورت نیاز فرآیندها را سادهتر کنند.
هنگامی که تعهد واقعی به رفاه کارکنان خود نشان می دهید، آنها احساس می کنند که از آنها مراقبت می شود و احتمالاً رضایت شغلی آنها افزایش می یابد.
تعهد سازمانی را اندازه گیری کنید
تعهد سازمانی از طریق پرسشنامه های تعهد سازمانی (OCQ) که در ابتدا توسط پورتر و همکاران تهیه شد، اندازه گیری می شود.
امروزه رایج ترین ابزار برای سنجش تعهد سازمانی، پرسشنامه ۲۴ سوالی آلن و مایر (۱۹۹۰) است. این شامل هشت گویه در هر یک از سه مرحله است: مقیاس تعهد عاطفی، مقیاس تعهد مستمر و مقیاس تعهد هنجاری. از شرکت کنندگان خواسته می شود تا احساس خود را در مقیاس ارزیابی کنند.
اظهارات شامل:
- این سازمان برای من معنای شخصی زیادی دارد.
- در حال حاضر، ماندن در کارم در این سازمان به همان اندازه که میل دارم یک امر ضروری است.
- این سازمان سزاوار وفاداری من است.
OCQ ها روشی موثر برای تعیین میزان خوشحالی و تعهد کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود هستند. شما می توانید از نتایج برای ایجاد استراتژی های خاص برای هدف قرار دادن مناطق مشکل دار در سازمان و بهبود رضایت شغلی کلی استفاده کنید.
رعایت برابر و انصاف در پرداخت
در یک نظرسنجی Payscale، یک چهارم از پاسخ دهندگان نشان دادند که دستمزد دلیل اصلی جستجوی شغل در خارج از سازمان فعلی است.
زمانی که کارمندان شما بر این باورند که در مقابل کاری که انجام میدهند، عادلانه دریافت میکنند، احتمالاً احساس شادی بیشتری میکنند و روحیه کلی تیم احتمالاً بالاتر خواهد بود. از سوی دیگر، اگر کارمندان شما احساس میکنند که دستمزد کمتری دریافت میکنند (یا احساس میکنند) مورد استثمار قرار میگیرند، این میتواند منجر به کمبود انگیزه، افزایش غیبت و محیط کاری سمی شود.
به این فکر کنید که چگونه می توانید به طور موثر در مورد عدالت و انصاف در پرداخت با کارکنان خود ارتباط برقرار کنید. میزان عادلانه بودن پرداخت فعلی در شرکت را برآورد کنید. از کارمندان نظرسنجی کنید تا ببینید در مورد آن چه احساسی دارند. بر اساس یافتههای خود، روی بهبود شیوههای پرداخت خود کار کنید و آنچه را که انجام میدهید بهطور شفاف در میان بگذارید.
تمرکز بر توسعه کارکنان
استراتژیهای طراحی شغل یکی از راههای افزایش توسعه در کارکنان شماست. با این حال، راههای زیادی برای انجام این کار وجود دارد که منجر به افزایش شایستگی و در نتیجه رضایت و تعهد در کار میشود.
اطمینان حاصل کنید که فرصت های ارتقاء داخلی و آموزش و توسعه کافی را برای کمک به کارکنان برای رسیدن به مرحله بعدی شغلی خود فراهم می کنید. فرصتهای مستمری را برای آموزش مهارتها ارائه دهید تا کارکنان در نقش خود در کار، احساس شایستگی و اطمینان بیشتری داشته باشند و بهرهوری خود را افزایش دهند.
- به طور منظم بازخورد سازنده ارائه دهید
- فرصت هایی را برای آنها ایجاد کنید تا اهداف شخصی خود را در یک چارچوب زمانی دلخواه تعیین کنند و به آنها دست یابند
- مطمئن شوید که به اندازه کافی به چالش کشیده می شوند و به آنها پاداش داده می شود.
به عنوان مثال، ابزارهای مسیریابی شغلی می توانند به شما در برنامه ریزی، اجرا و پیگیری همه موارد فوق و موارد دیگر کمک کنند. تمرکز بر توسعه کارکنان خود مطمئناً منجر به نیروی کار توانمندتر، روحیه تیمی بالاتر و افزایش تعهد سازمانی می شود.