آموزشیار استانداردهای منابع انسانی

استانداردهای منابع انسانی – استاندارد ۳۰۴۰۰ – واژگان – ISO 30400:2016

ساناز مرادی

· 15 دقیقه

0

10

استاندارد ایزو ۱۷۵۳۰ / ISO ۳۰۴۰۰:۲۰۱۶، اولین متن منتشر شده از استانداردهای بین‌المللی مدیریت منابع انسانی می‌باشد که واژگان و اصطلاحات گستره وسیع سیستم‌های مدیریت منابع انسانی را برای سری استاندارد ایزو ۳۰۴۰۰ تعریف و ارائه می‌کند.

شایسته گفتن است که این یک رویکرد همیشگی و رویه روتین سازمان بین‌المللی استانداردها – ISO است که معمولاً ابتدا اصطلاحات و واژگان رایج مربوط به یک حوزه مدیریتی و سیستمیک را تهیه، تدوین و ارائه نموده و پس از آن است که الزامات و مبانی مربوط به سیستم مدیریتی مرتبط را تدوین می‌کند. مثال در این خصوص، بسیار است مانند ایزو ISO ۹۰۰۰، سیستم مدیریت کیفیت – واژگان، که برای الزامات سیستم مدیریت کیفیت ایزو ISO ۹۰۰۱ تدوین و منتشر شده است.

استاندارد ملی ۱۷۵۳۰ ایران یا همان استاندارد بین المللی ISO ۳۰۴۰۰:۲۰۱۶، برای هر یک از اصطلاحات حوزه مدیریت منابع انسانی، مفاهیم اصلی را به صورتی جامع و مانع ارائه می‌نماید که باعث می‌شود درکی مشترک از مفاهیم پایه و اصلی موجود در استانداردهای سری مدیریت منابع انسانی، به وجود آید.

بندهای اصلی استاندارد ۳۰۴۰۰ – واژگان – ISO 30400:2016

بندهای اصلی و قسمت‌های کلی این استاندارد شامل تعاریف و واژگان مرتبط با حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی را ارائه کرده است که به شرح زیر می‌باشد.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

• پیش گفتار 
• مقدمه 
• هدف و دامنه کاربرد
• مراجع الزامی 
• واژگان و تعاریف مرتبط با سازمان 
• واژگان و تعاریف مرتبط با منابع انسانی و برنامه ریزی 
• واژگان و تعاریف مرتبط با کارکنان و سازمان 
• واژگان و تعاریف مرتبط با سنجه‌های منابع انسانی 
• واژگان و تعاریف مرتبط با حاکمیت انسانی 
• واژگان و تعاریف مرتبط با اشتغال پذیری پایدار 
• واژگان و تعاریف مرتبط با تنوع و همه پذیری  
• واژگان و تعاریف مرتبط با برنامه ریزی نیروی کار 
• واژگان و تعاریف مرتبط با استخدام 
• واژگان و تعاریف مرتبط با جابه جایی نیروی کار 
• واژگان و تعاریف مرتبط با مدیریت استعدادها 

اصطلاحات مربوط به سازمان (Organization) در استاندارد ۳۰۴۰۰

• روشی که کل سازمان به وسیله آن رهبری، هدایت، کنترل و پاسخگو می‌شود.

• ارزش‌ها، باورها و اعمالی که بر رفتار افراد و سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد.

• ترتیب سلسله مراتب اختیارات، مسئولیت و پاسخگویی در یک سازمان.

• رویکرد سازمان برای فعالیت در محیط خود (طرحی برای عملکرد موفق یک کسب و کار، شناسایی منابع درآمد، پایگاه مشتری، محصولات و جزئیات تأمین مالی)

• رویکرد سازمان برای دستیابی به اهدافش. (برنامه اجرا یا سیاستی که برای دستیابی به یک هدف اصلی یا کلی طراحی‌شده است)

• فرآیندی که در ایجاد یک سیستم پیشگیری و بازیابی از تهدیدات احتمالی برای یک شرکت است. این طرح تضمین می‌کند که پرسنل و دارایی‌ها محافظت می‌شوند و می‌توانند در صورت وقوع فاجعه به‌سرعت عمل کنند.
• نمونه‌هایی از کاربرد برنامه‌ریزی تداوم کسب‌وکار: اهداف برنامه‌ریزی، ایجاد، اجرا، بهره‌برداری، نظارت، بازنگری، حفظ و بهبود مستمر یک سیستم مدیریت مستند برای محافظت در برابر و کاهش اثرات حوادث مخرب باشد

• فرآیند تفکر و سازماندهی فعالیت‌های موردنیاز برای دستیابی به یک نتیجه مطلوب.

برنامه‌ریزی استراتژیک – Strategic Planning

• برنامه‌ریزی شامل تدوین، توسعه، اجرا و ارزیابی عوامل مرتبط با منافع بلندمدت یا کلی سازمان و ابزار دستیابی به اهداف آن می‌باشد.

مسئولیت اجتماعی – Social Responsibility

• مسئولیت یک سازمان در قبال پیامدهای تصمیمات و فعالیت‌های خود بر جامعه و محیط‌زیست، از طریق رفتار شفاف و اخلاقی که:
• به توسعه پایدار، از جمله سلامت و رفاه جامعه کمک می‌کند.
• انتظارات ذینفعان را در نظر می‌گیرد.
• مطابق با قوانین قابل‌اجرا و سازگار با هنجارهای بین المللی رفتار است.
• در سراسر سازمان یکپارچه‌شده و در روابط آن را به کار می‌گیرند.

مدیریت – Management

• فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل نتایج افراد، گروه‌ها یا سازمان‌ها

مدیریت عملکرد – Performance Management

• مدیریت عملکرد افراد،گروه‌ها و سازمان‌ها

سبک مدیریتی – Management Style

• روش یا رویکرد مدیریت:
• مدیریت مشارکتی: یک سبک مدیریتی که افراد را تشویق می‌کند و آنها را قادر می‌سازد تا با مسئولیت‌پذیری در تصمیم‌گیری مشارکت کنند.
• مدیریت اقتدارگرا: یک سبک مدیریتی است که افراد را از مشارکت در تصمیماتی که بر آنها تأثیر می‌گذارد دلسرد می‌کند.
• مدیریت باشگاه کانتری: یک سبک مدیریتی است که با فقدان جهت و پاسخگویی لازم مشخص می‌شود.

ریسک – Risk

• عدم قطعیت را بیان می‌کند.
• نکته ۱: انحراف از انتظار می‌تواند مثبت یا منفی باشد.
• تبصره ۲: عدم قطعیت عبارت است از وضعیتی که برای درک و آگاهی از یک رویداد، پیامد و یا احتمال آن، کمبود اطلاعات وجود داشته باشد.
• نکته ۳: ریسک اغلب به صورت ترکیبی از پیامدهای یک رویداد (شامل تغییرات در شرایط) و “احتمال” بیان می‌شود.

خط‌مشی – Policy

• مسیر و جهت یک سازمان، که به طور رسمی توسط مدیریت ارشد بیان شده است

درجه اهمیت – Materiality

• اندازه‌گیری اهمیت یک عنصر بر نتایج سازمانی

بازخورد – Feedback

• ارائه اطلاعات در مورد عملکرد و فعالیت به افراد، گروه‌ها یا سازمان‌ها
• نکته ۱: بازخورد به‌دست‌آمده در طول یک فرآیند می‌تواند برای تأیید یا اصلاح اقدامات بعدی استفاده شود.

الگوبرداری – Benchmarking

• مقایسه ویژگی‌ها، فرآیندها یا عملکرد سازمان‌ها با یکدیگر

اصطلاحات مربوط به منابع انسانی و برنامه ریزی (Resources and Planning) در استاندارد ۳۰۴۰۰

• مجموع ارزش دانش، مهارت ها و توانایی های افراد یک سازمان

منابع انسانی – Human Resources

• افرادی که در سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند

مدیریت ظرفیت – Capacity Management

• فرآیند مورد استفاده و لازم برای مدیریت سرمایه انسانی، اجرای تعهدات سازمانی و ارائه تعالی
• تبصره ۱: هدف اولیه اطمینان از مدیریت ظرفیت به روشی مقرون به صرفه مطابق با الزامات فعلی و کوتاه مدت سازمانی در آینده است. این مورد، استراتژی، تعهدات سازمانی، سیگنال تقاضای نیروی کار، محدودیت های مالی و کل نیروی کار (کار مشروط و مستقیم) را به هم مرتبط می کند.

طرح ظرفیت – Capacity Plan

• مشاهده منابع مورد نیاز در یک دوره معین، که تعداد برنامه ریزی شده منابع را بر اساس نقش ها و مهارت های این منابع منعکس می کند
• تبصره ۱: این طرح ظرفیت می تواند شامل در نظر گرفتن ظرفیت برای مهارت آموزی، بازآموزی، اعزام مجدد، استخدام و استفاده از شرکای سازمانی و پیمانکاران باشد.

استراتژی منابع انسانی – Human Resource Strategy

• رویکرد اجرای سیاست‌ها و شیوه‌هایی که افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهند، که با استراتژی های سازمان همسو هستند.
• مثال: ادغام جهانی و فرآیندهای تشویقی.

مدیریت منابع انسانی – Human Resource Management –HRM

• مدیریت  افراد در سازمان ها
• تبصره ۱: مدیریت منابع انسانی می تواند شامل مدیریت استعداد، روابط کارکنان و روابط صنعتی، جداسازی، آموزش و توسعه، پاداش، جبران خسارت  و سایر مزایا، مدیریت عملکرد، مدیریت شکایت، استراتژی ها، معیارها، اصول، سیاست ها، تصمیمات، عملیات، شیوه ها و روش ها باشد.
• نکته ۱: مدیریت منابع انسانی مشارکت افراد را در حمایت از موفقیت سازمانی و ذینفعان بهینه می کند.

ارزش های سازمانی – Organizational Values

• استانداردها، رفتار، اصول یا مفاهیم آرمانی یا بیان شده ای که یک سازمان مهم می داند.

برنامه ریزی منابع انسانی – Human Resource Planning-HRP

• فرآیند پیش بینی، ارزیابی، بیان و رفع نیاز سازمان به افراد
• تبصره ۱: برنامه ریزی منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که تعداد کافی از افراد دارای شایستگی لازم برای رفع نیازهای سازمانی در دسترس خواهند بود.

سیستم اطلاعات منابع انسانی – Human Resource Information System-HRIS

• فناوری (سیستم) اطلاعاتی که از مدیریت منابع انسانی پشتیبانی می کند.
• نکته ۱: سیستم اطلاعات منابع انسانی می تواند پاداش و مزایا، حقوق و دستمزد، استخدام، یادگیری و توسعه، برنامه ریزی نیروی کار ، تجزیه و تحلیل، مدیریت عملکرد و موارد دیگر را یکپارچه کند.

ریسک افراد – People Risk

• این ریسک مربوط به پیامدهای منفی است که در نتیجه رفتار و فعالیت های افراد ایجاد می شود

طرح جانشین پروری-  Succession Plan

• فرآیند شناسایی و توسعه کارکنان فعلی با پتانسیل برای پر کردن پست های کلیدی در سازمان

کارایی – Performance

• نتیجه ی قابل اندازه گیری
• نکته ۱: عملکرد می تواند به یافته های کمی یا کیفی مربوط باشد.
• تبصره ۱ : عملکرد می تواند مربوط به مدیریت فعالیت ها، فرآیندها، محصولات (شامل خدمات)، سیستم ها یا سازمان ها باشد.
• تبصره ۲ : در زمینه منابع انسانی، عملکرد مربوط به اجرا یا انجام کار توسط افراد، گروه ها یا سازمان ها می باشد.

شاخص کلیدی عملکرد – Key Performance Indicator – KPI

• شاخص هایی که معیارهای کمی و کیفی هستند که عوامل حیاتی موفقیت افراد یک سازمان را نشان می دهند
• مثال: درآمد؛ سودآوری.
• نکته ۱: شاخص های کلیدی عملکرد بسته به اهداف سازمانی متفاوت است و اغلب به عنوان عوامل تعیین کننده برای ارزیابی عملکرد استفاده می شود.

کارگر مشروط – Contingent Worker

• افرادی که به عنوان نیروی کار پیمانکار مستقل، متخصص و مشاور مستقل مشغول به کار هستند.

اصطلاحات مربوط به افراد و سازمان (People and Organization) در استاندارد ۳۰۴۰۰

بخش ذینفعان – interested party

ذینفع – Stakeholder

• شخص یا سازمانی که می تواند بر یک تصمیم یا فعالیت تأثیر بگذارد، تحت تأثیر قرار گیرد یا خود را تحت تأثیر قرار دهد
• مثال: مشتریان، مالکان، کارکنان یک سازمان، تامین کنندگان، بانک ها ، اتحادیه ها، شوراهای کاری، شرکا یا جامعه که ممکن است شامل گروه های رقابتی باشد.

کارکنان سازمان – Staffing 

• فرآیند جذب، استقرار و حفظ کارکنان
• نکته ۱: این فرآیند می تواند هم داخلی و هم خارجی باشد.

شایستگی – Competence

• توانایی به کارگیری دانش و مهارت برای دستیابی به نتایج مورد نظر.

شایستگی های اصلی – Core Competences 

• شایستگی هایی که برای موفقیت یک سازمان ضروری است.

مدل شایستگی – Competence Model 

• فرآیند تجزیه و تحلیل و توصیف دانش، مهارت و توانایی افراد.

چارچوب شایستگی – Competence Framework

• ساختاری که شایستگی افراد در یک سازمان را تعریف می کند.

شایستگی های رهبری – Leadership Competences 

• مجموعه ای از شایستگی های مورد نیاز رهبران در محیط کار
• نکته ۱: این می تواند شامل مهارت های رهبری، توانایی ها، ویژگی ها و رفتار برای رهبر باشد.

محل کار – Workplace

• محیطی که فعالیت های پرسنل در آن انجام می شود.

شغل – Career 

• الگوی تجربیات مرتبط با کار که زندگی یک فرد را در بر می گیرد.

مرحله شغلی – Career Stage

• مراحل مختلف از شغل یک فرد
• تبصره ۱: مراحل شغلی می تواند شامل ورود، استقرار، پیشرفت، نگهداری، انتقال و بلوغ باشد.

معرفی کارمند (کارمندیابی داخلی) – Employee Referral

• کارمند بالقوه توصیه شده توسط کارمند(های) فعلی سازمان
• تبصره ۱: این توصیه ها قابل جبران است.

اصطلاحات مربوط به افراد و سازمان (Human Resource Metrics) در استاندارد ۳۰۴۰۰

هزینه استخدام داخلی – Cost-Per-Hire Internal – CPHI

• هزینه های خاص مرتبط با استخدام درون سازمانی

مثال:

1. پاداش های معرفی کارمند (نقدی یا جوایز)
2. حقوق استخدام کنندگان
3. هزینه های مصاحبه (تعداد ساعت بار حقوق ساعتی کارکنان درگیر)

هزینه نسبی به ازای هر استخدام – Cost-Per-Hire Comparable – CPHC

• اندازه گیری و مقایسه هزینه های مرتبط با استخدام در بین سازمان های مختلف.

هزینه به ازای استخدام –  Cost-Per-Hire – CPH  

• اندازه گیری هزینه های مرتبط با فرآیند استخدام کارکنان جدید.
• نکته ۱: با در نظر گرفتن کل هزینه های استخدام  از تقسیم بر تعداد استخدام شدگان حساب ها می شود.
• نکته ۲: هرینه استخدام داخلی و مقایسه هزینه به ازای استخدام جز هزینه به ازای استخدام می باشند.

نسبت هزینه استخدام – Hire-Cost-Ratio – HCR

• فرمول ها و روش مقایسه هزینه به ازای هر استخدام در برابر کل جبران خدمات افراد جدید الاستخدام است
• یادآوری: تنها تفاوت این فرمول CPHI با CPHCدر مخرج است در حالی که CPHI نسبت هزینه ها به تعداد استخدام هاست HCRیک نسبت از هزینه ها به کل جبران خدمات سالانه سال اول مستخدمان جدید است .

جبران خدمات – Compensation

• ارزش داده شده برای خدمات ارائه شده
• نکته ۱: این می تواند پولی یا غیر پولی باشد.

جبران خدمات جامع – Total Compensation

• کلیه غرامت های مستقیم یا غیرمستقیم که در یک دوره زمانی خاص دریافت شده است.
• نکته ۱: این می تواند حقوق، دریافت، حقوق، اختیارات سهام، بیمه و غیره باشد.
• نکته ۲: برای جذب و حفظ استعدادها توسط کارفرمایان قابل استفاده است.

بهره وری – Productivity

• کیفیت، حالت یا واقعیت توانمندی برای تولید، خلق، بهبود یا به ثمررساندن کالاها، خدمات و دانش است.

بهره وری نیروی کار – Workforce Productivity

• اندازه گیری بهره وری نیروی کار
• نکته ۱: اندازه گیری بهتر است  شامل کمیت و کیفیت باشد.

کیفیت استخدام – Quality Of Hire

• اندازه گیری عملکرد کارمند پس از استخدام در مقایسه با انتظارات قبل از استخدام در یک دوره تعریف شده.

تاثیر استخدام – Impact Of Hire

• اندازه گیری سهم استخدام جدید در موفقیت سازمان در طول یک دوره تعریف شده است.

نرخ نگهداشت – Retention Rate

• نسبت کل نیروی کار که در یک دوره معین ابقا می شود.

نرخ خروج Turnover Rate

• نسبت کارکنان جداشده به کل نیروی کار در یک دوره معین.
• نکته ۱: جدایی ها می تواند اختیاری یا غیر ارادی باشد.

ممیزی – Audit

• فرآیند سیستماتیک، مستقل و مستند برای کسب شواهد ممیزی و ارزیابی عینی آن به منظور تعیین میزان تحقق معیارهای ممیزی.
• تبصره ۱: حسابرسی می تواند حسابرسی داخلی (شخص اول) یا حسابرسی خارجی (شخص دوم یا شخص ثالث) و می تواند حسابرسی ترکیبی (ترکیب دو یا چند رشته) باشد.
• تبصره ۲: حسابرسی داخلی توسط خود سازمان یا شخص خارجی به نمایندگی از آن انجام می شود.
• تبصره ۳: «شواهد حسابرسی» و «معیارهای حسابرسی» در ISO 19011 تعریف شده است.

ممیزی داده ها – Data Audit

• بررسی داده ها از لحاظ کیفیت و دقت در طول توسعه معیار هزینه به ازای استخدامCPH

عامل هزینه های برون سازمانی

عامل هزینه خارجی – External Cost

• هزینه تحمیل شده بر افراد یا تامین کنندگان برون سازمانی در جریان استخدام است.

عامل هزینه های درون سازمانی

عامل هزینه داخلی – Internal Cost

• مخارج مرتبط با کارکنان درون سازمانی، هزینه خای سازمانی و سرمایه ای کارکرد استخدام / به کارگماری می باشد.

سیستم ثبت سوابق – System Of Record

• سیستم اطلاعاتی که به عنوان منبعی برای اطلاعات خاصی در نظر گرفته شده است که در سنجه CPH به کار خواهند رفت.

گردآورنده – Compiler

• فردی که مسئول ایجاد معیار هزینه به ازای استخدام است.

اصطلاحات مربوط به حاکمیت انسانی (Human Governance) در استاندارد ۳۰۴۰۰

حاکمیت انسانی – Human Governance

• سیستمی که توسط آن یک سازمان با در نظر گرفتن ذینفعان سازمان  و همچنین عوامل انسانی و اجتماعی حتی در بالاترین سطح تصمیم گیری هدایت و کنترل می شود.

اصطلاحات مربوط به قابلیت اشتغال پایدار (Sustainable Employability) در استاندارد ۳۰۴۰۰

اشتغال پذیری پایدار – Sustainable Employability

• قابلیت طولانی مدت برای به کسب یا ایجاد و حفظ کار.
• تبصره ۱: اشتغال پایدار می تواند به وسیله افراد، سازمان ها یا دولت ها باشد.

اشتغال پایدار برای فرد – Sustainable Employability For The Individual

• قابلیت بلندمدت برای کسب، ایجاد و نگهداری استخدام، از طریق تطبیق پذیری با شرایط متغیر استخدام، اقتصادی و شخصی در طول دوره های مختلف زندگی است.

اشتغال پذیری پایدار برای سازمان های استخدام کننده – Sustainable Employability For Employing Organizations

• رویکرد بلندمدت و چابک برای جذب، ایجاد، توسعه و آموزش، حفظ، استقرار مجدد برای حمایت از نیروی کار جهت برآورده کردن الزامات و شرایط متغیر اقتصادی، قانونی و بازار.
• تبصره ۱: این تعریف برای سازمانها در کلیه بخشها اعم از خصوصی و دولتی اعمال می شود.

اشتغال پایدار برای بخش های دولتی – Sustainable Employability For Public Sectors

• رویکردها و ابتکارات بلندمدت برای تشویق، ترویج و حمایت از اشتغال مبتنی بر ارزش به نفع مؤسسات، سازمان‌های شاغل، توسعه اقتصادی و همه ذینفعان مربوطه.
• یادداشت ۱: رویکردها می تواند شامل، اما محدود به موارد زیر نباشد: چارچوب ها، بودجه و قوانین حمایت از ضد تبعیض و ضد استثمار در محل کار. کار انعطاف پذیر؛ مسیرهای بازگشت به کار (والدین دارای فرزند، مشاغل، بیماران طولانی مدت یا بیکار)؛ برنامه های مشاوره شغلی؛ توسعه و آموزش دانش و مهارت؛ مشوق های سرمایه گذاری مستقیم خارجی؛ مشوق های تجاری و مالیاتی برای سازمان هایی که دراز مدت روی نیروی کار خود سرمایه گذاری می کنند.

اصطلاحات مربوط به تنوع و شمول (Diversity and Inclusion) در استاندارد ۳۰۴۰۰

تنوع – Diversity

• ویژگی های متفاوت و مشابه بین افراد
• نکته ۱ : تنوع شامل عواملی است که بر هویت ها و دیدگاه هایی که افراد هنگام تعامل در محل کار ارائه می دهند تاثیر می گذارد.
• نکته ۲ : تنوع می تواند باعث یادگیری از دیگرانی شود که شبیه هم نیستند، در مورد کرامت، احترام و فراگیری  برای همه، و در مورد ایجاد محیط های محل کار  و شیوه هایی که یادگیری از دیگران را برای به دست آوردن مزایای دیدگاه های مختلف تقویت می کند. .

جانبداری – Bias

• گرایش، تمایل، احساس یا عقیده خاص به ویژه که از پیش تعیین شده یا بی دلیل باشد.
• نکته ۱: تعصب می تواند هم صریح و هم ضمنی باشد.

مدیریت تنوع – Diversity Management

• فرآیندهای رسمی یا غیررسمی، از جمله سیاست‌ها و شیوه‌های توسعه‌یافته و اجرا شده توسط سازمان‌ها، برای مدیریت مؤثر تنوع و تقویت شمول در بین همه ذینفعان سازمانی.

بررسی تنوع و شمولیت – Diversity and Inclusion  Climate  Survey

• ارزیابی  از نگرش ها، هنجارها، سیاست ها  و فرآیندهای مرتبط با پذیرش تنوع  و گنجاندن در یک سازمان
• نکته ۱ : نظرسنجی می تواند شامل حسابرسی داخلی یا خارجی باشد.

همه پذیری (شمولیت)  Inclusion

فراگیر بودن (جامعیت) – Inclusiveness

• در نظرگرفتن همه ذینفعان در زمینه های سازمانی
• نکته ۱: ذینفعان از گروه های مختلف باید پذیرفته و از آنها استقبال شود (مثلاً فرصت های ارائه شده بر اساس توانایی ها، استعدادها و مهارت ها.

محل اقامت – Accommodation

• فرآیندی که طی آن شخص یا سازمان خود را با شرایط جدید وفق می دهد.

اقامتگاه فرهنگی – Cultural  Accommodation

• انطباق یا ایجاد یک فرهنگ جدید برای جایگزینی جنبه های قدیمی و گنجاندن جنبه های دیگر فرهنگ ها به عنوان نوعی سازگاری با محیط جدید.

اصطلاحات مربوط به برنامه ریزی نیروی کار (Workforce Planning) در استاندارد ۳۰۴۰۰

نیروی کار – Workforce

• افرادی که خدمت یا کاری را در جهت مشارکت در خروجی های سازمانی یا کسب و کار ارائه می دهند.

برنامه ریزی نیروی کار – Workforce Planning

• شناسایی، تحلیل و برنامه ریزی سیستماتیک  نیازهای سازمانی از نظر نیروی کار.
• نکته ۱: این فرآیند برای ایجاد هوشمندی کسب و کار به منظور آگاهی از تاثیر حال و آینده محیط درون و بیرون سازمان رویی کسب و کار مورد استفاده قرار می گیرد و کسب و کار را قادر می سازد تا برای کسب جایگاه بهتر در آینده نسبت به تغییرات ساختاری و فرهنگی مقاوم شود.

برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار – Strategic Workforce Planning

• برنامه ریزی نیروی کار همسو با استراتژی سازمانی که معمولاً یک دوره زمانی تعریف شده را پوشش می دهد.
• نکته ۱: محدوده برنامه ریزی می تواند شامل شناسایی نیروی کار، ارزیابی، معیار و چارچوب سیاست منابع انسانی و فرآیندهای مرتبط در مورد اهداف استراتژیک سازمانی فعلی و آتی باشد.

برنامه ریزی عملیاتی نیروی کار – Operational Workforce Planning

• برنامه ریزی نیروی کار  که یک دوره زمانی تعریف شده را پوشش می دهد، همراستا با چرخه برنامه ریزی سازمان و بر گردآوری، تجزیه و تحلیل و گزارش استراتژی برنامه ریزی نیروی کار متمرکز است.
• تبصره ۱: فعالیت‌های برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت کارکنان  یا زمان‌بندی را می‌توان مستثنی کرد.

اصطلاحات مربوط به استخدام (Recruitment) در استاندارد ۳۰۴۰۰

استخدام – Recruitment

• فرآیند منبع یابی، جذب ، ارزیابی  و به کارگماری استعداد برای یک پست موجود یا جدید در سازمان.

درخواست – Requisition

• تقاضا برای جذب افراد است

مخرن استعداد بالقوه – Potential Talent Pool

• افرادی که دانش، مهارت ها، توانایی ها یا سایر ویژگی ها را برای انجام یک کار خاص (پست) برای سازمان دارند یا می توانند توسعه دهند، صرف نظر از اینکه آیا هرگز برای کار در سازمان درخواست خواهند کرد یا خیر.
• تبصره ۱: اعضای گروه استعدادهای بالقوه در صورتی که دانش، مهارت ها، توانایی ها یا سایر ویژگی هایی را که در حال حاضر ندارند، توسعه دهند، می توانند به مخزن استعداد انتقال یابند.

مخزن استعداد – Talent Pool

• گروهی از افراد را شناسایی شده که دارای دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگی های شغلی خاص هستند
• نکته ۱: اعضای گروه استعدادهای بالقوه در صورتی که دانش، مهارت ها، توانایی ها یا سایر ویژگی هایی را که در حال حاضر ندارند، توسعه دهند می توانند به مخزن استعداد انتقال یابند.

منبع یابی کردن (فعل) – Source (verb)

• مجموعه ای از متقاضیان بالقوه را شناسایی کنید.

جذب کردن (فعل) – Attract (verb)

• هدف ایجاد و برانگیختن علاقه متقاضیان بالقوه می باشد.

مخزن متقاضی – Applicant Pool

• افرادی که به طور رسمی برای یک شغل خاص درخواست داده اند.

متقاضی – Applicant

• شخصی که  به شغلی علاقه مند است و برای آن شغل درخواست کار داده است.

داوطلب – Candidate

• متقاضی که علاقه مند و واجد شرایط شغلی است و علاقه مند به سازمان است

ویژگی های فرد Person Specification

ویژگی های شغل – Job Specification

• دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر ویژگی های مورد نیاز یک فرد برای انجام شغل.

ارزیابی کردن (فعل) – Assess (verb)

• حصول اطمسنان از دانش، مهارت ها، توانایی ها یا سایر ویژگی های یک فرد یا گروهی از افراد مرتبط با شغل است.

ارزیابی – Assessment

• روش و رویه سیستماتیک برای تعیین دانش، مهارت ها، توانایی ها یا سایر ویژگی های افراد یا گروهی از افراد، یا عملکرد افراد یا گروهی از افراد مرتبط با کار.
• مثال: آزمون‌ها، مراکز ارزیابی، ابزارها یا ابزارهای مورد استفاده برای ارزیابی افراد در محیط کار.

شرح شغل – Job Description

• فهرستی از وظایف تخصصی یا عمومی و اهداف یا مسئولیت های یک پست و همچنین شرایط سازمانی که تحت آن وظایف و وظایف باید انجام شود.
• تبصره ۱: شرح شغل می تواند شامل ساختار سازمانی باشد.

آشناسازی اولیه – Pre-Boarding

• فعالیت های لازم برای راه یافتن یک داوطلب از پذیرش پیشنهاد تا اولین روز به کارگماری.

آشناسازی – Boarding

• فعالیت هایی که به دنبال آشناسازی اولیه و معمولا در اولین روز کاری انجام می شود.
• تبصره ۱: فرآیند استخدام زکمانی پایان می پابد که داوطلب برای کار معرفی می شود و درخواست بسته مس شود. داوطلب در اولین روزی که برای کار معرفی شده، کارمند می شود.
• فرآیند آشناسازی (خوشامدگویی به کارمندان جدید) فرآیند جداگانه ای است که پس از معرفی به کار شروع می شود.

به کارگماری – Employ (verb)

• استفاده از خدمات یک فرد یا واگذارکردن کار به فرد است.

برند کارفرما – Employer Brand

• شهرت و ویژگی های متمایز سازمان به عنوان یک کارفرما در داخل و خارج از سازمان

نقشه برداری استعداد – Talent  Mapping

• ترسیم نمودار مهارت ها، دانش، توانایی های افراد یا تیم ها در موقعیت های مرتبط در سازمان های دیگر.

اصطلاحات مربوط به تحرک نیروی کار (Workforce Mobility) در استاندارد ۳۰۴۰۰

جابجایی نیروی کار – Workforce Mobility

• جابجایی افراد و/ یا کار

استراتژی های جبران خدمات بومی – Localization Compensation Strategies

• رویکرد جبران خسارت  که به یک نماینده بین المللی با همان سطح اجرتی ارائه شده به اتباع محلی که در یک ظرفیت مشابه کار می کنند، گاهی اوقات با تعدیل های خاص ارائه می کند.

برون سپاری کردن – Outsource (verb)

• ترتیبی ایجاد کنید که در آن یک سازمان خارجی بخشی از کارکرد یا فرآیند یک سازمان را انجام دهد.
• تبصره ۱: یک سازمان برون سازمانی خارج از محدوده سیستم مدیریت است، اگرچه عملکرد یا فرآیند برون سپاری شده در محدوده آن است.

ارزشیابی شغل  Job Evaluation

• فرآیندی که برای تعیین ارزش درون سازمانی و برون سازمانی یک پست در سازمان استفاده می شود.
• تبصره ۱: عواملی که در ارزیابی موقعیت شغلی مورد توجه قرار می گیرند عبارتند از: محدوده مسئولیت؛ پیچیدگی موقعیت؛ درجه تاثیر؛ میزان نظارت یا کنترل مدیریتی و رهبری؛ دانش مورد نیاز (تحصیلات، تجربه، مهارت ها، شایستگی ها؛ و استقلال (آزادی در اقدام و تصمیم گیری)

رضایت شغلی – Job Satisfaction

• میزان کامیابی و / یا خرسندی ناشی از تاثیر متقابل احساسات مثبت و منفی یک کارمند نسبت به کار است.
• نکته ۱: رضایت شغلی به صورت استنباطی است. بیان رفتاری آن را می توان در نظرسنجی ها مشاهده و به طور غیرمستقیم اندازه گیری کرد.

اصطلاحات مربوط به مدیریت استعداد (Talent Management) در استاندارد ۳۰۴۰۰

استعداد – Talent

• شخصی که دانش، مهارت ها، توانایی ها یا ویژگی های دیگر را برای انجام یک وظیفه، شغل یا نقش، در صورت لزوم، دارد یا می تواند آنها توسعه دهد.

مدیریت استعداد – Talent Management

• اجرای استراتژی های یکپارچه برای افزایش بهره وری نیروی کار، با توسعه فرآیندهای بهبود یافته برای جذب ، توسعه، نگهداشت و استفاده از افراد با مهارت ها و استعدادهای ویژه برای رفع نیازهای سازمانی فعلی و آتی.

پتانسیل های بالا – High Potentials

پتانسیل ها – Potentials

• افرادی که تمایل به عملکرد استثنایی دارند.

اصطلاحات مربوط به مدیریت دانش (Knowledge Management) در استاندارد ۳۰۴۰۰

مدیریت دانش – Knowledge Management

• ترکیبی از فرآیندها، اقدامات و راه حل هایی که امکان ایجاد، نگهداری، توزیع و دسترسی به دانش سازمانی را فراهم می کند.

سیستم مدیریت دانش – Knowledge Management System

• مجموعه عناصر مرتبط به هم یا در تعامل با هم در سازمان به منظور استقرار، جایگیری و توانمندسازی خط مشی ها و اهداف مدیریت دانش و فرآیندهایی برای دستیابی به آن اهداف می باشد.
• تبصره ۱: عناصر سیستم شامل فرهنگ مدیریت دانش سازمان، ساختار، حاکمیت و رهبری نقش ها و مسئولیت ها؛ برنامه ریزی ، فناوری، فرآیندها و عملیات و غیره.

اگر به این استاندارد علاقه دارید این فایل‌ها را حتماً دانلود کنید:

• استانداردهای منابع انسانی – استاندارد ۳۰۴۰۰ – واژگان – ISO 30400:2016 – نسخه فارسی در قالب استاندارد ملی INSO17530 

📑 اگر به این موضوع علاقه دارید این محتوا را حتماً بررسی کنید:

• بررسی تفضیلی استاندارد ۳۰۴۰۰

❤️ منبع: سایت ISO – International Organization for Standardization

نوشته شده توسط

ساناز مرادی

حوزه منابع انسانی را زمانی در قلب خود یافتم که پای درس اساتید به نام دانشگاه تهران آموختم باید با مهر قلب آدم ها را به هم پیوند داد تا سازمان بهتری را با هم تجربه کنیم.