راهنمای کارت امتیازی منابع انسانی

عملکرد منابع انسانی در طول سالها تکامل یافته است، به طوریکه از یک کارکرد اداری صرف که وظیفه حقوق و دستمزد و سایر کارهای مشابه را دارد تا تبدیل شدن به کلیدی در تعیین رویکرد و استراتژی سازمان. درک اینکه چقدر این عملکرد در اجرای وظایف موثر است، حیاتی است و کارت امتیازی منابع انسانی بینش هایی را در مورد موفقیت یا شکست بخش منابع انسانی می دهد.

کارت امتیازی منابع انسانی چیست؟

کارت امتیازی منابع انسانی ابزاری است که به اندازه گیری، مدیریت و بهبود نقش عملکرد منابع انسانی در سازمان کمک می کند. معیارهای HR و KPI با استفاده از کارت امتیازی HR اندازه گیری می شوند. این داده ها همچنین برای پیش بینی رشد بالقوه سازمان استفاده می شود.
در حالی که منابع انسانی امروزه در حال تبدیل شدن به یک کارکرد جدایی ناپذیر در دنیای کسب و کار است، در بسیاری از سازمان ها اقتدار و به رسمیت شناختن مورد نیاز که سزاوار آن است را دریافت نمی کند. بکر، هوسلید و اولریش در سال ۲۰۰۱ کتابی با عنوان کارت امتیازی منابع انسانی: پیوند دادن افراد، استراتژی و عملکرد منتشر کردند. این کتاب قصد دارد اهمیت عملکرد منابع انسانی را برجسته کند و مشخص کند که عملکرد منابع انسانی بخشی جدایی ناپذیر از استراتژی کلی یک سازمان است.

نحوه ایجاد کارت امتیازی منابع انسانی

پنج مرحله برای ایجاد کارت امتیازی منابع انسانی وجود دارد:

• ترسیم استراتژی منابع انسانی
• مشخص کردن  موارد قابل اندازه‌گیری منابع انسانی
• ایجاد فرآیندهای منابع انسانی، بهترین شیوه ها و سیاست های منابع انسانی
• همراستایی سیستم های منابع انسانی با استراتژی شرکت
• تصمیم گیری در مورد بهره وری بهینه

بیایید با استفاده از این پنج مرحله به یک نمونه کارت امتیازی منابع انسانی نگاه کنیم:

۱- طرح کلی استراتژی منابع انسانی

یک خودروساز در حال حرکت به سمت تولید خودروهای الکتریکی است. هدف ساخت مقرون به صرفه ترین خودروهای الکتریکی با تمرکز بر فناوری ایمنی است. از نظر بازار، این شرکت دیر وارد بازار شده است و رقابت شدید است. این شرکت در هند واقع شده است و در حال حاضر چندین تولید کننده خودروهای الکتریکی وجود دارد.
از آنجایی که هدف شرکت مشخص است، این سوال مطرح می شود که منابع انسانی برای همسویی با اهداف تجاری چه کاری می تواند انجام دهد؟ اولین قدم ترسیم یک استراتژی منابع انسانی است.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

طرح کلی استراتژی منابع انسانی با هدف شرکت در ابتدا شروع می شود. مرحله دوم جایی است که منابع انسانی وارد می شود، تمرکز بخش منابع انسانی یافتن تعداد کمی از متخصصان با تجربه و استفاده از آنها برای آموزش استعدادهای تازه است. این به معنای ارائه بسته های رقابتی به مهندسان ارشد است، با این حال، همچنین به معنای بهبود تصویر شرکت به منظور جذب این استعدادها نیز است.
با وجود رقابت شدید در بازار، این شرکت باید به سرعت پرسنل مورد نیاز را استخدام کرده و تولید را آغاز کند. این بدان معناست که آنها باید به سرعت استعدادهای مورد نیاز را جذب و استخدام کنند.

۲- موارد قابل اندازه‌گیری منابع انسانی را مشخص کنید

برای اینکه بتوان موفقیت استراتژی را اندازه گیری کرد، باید موارد قابل اندازه‌گیری منابع انسانی مشخص شود. مثال کارت امتیازی منابع انسانی در زیر نشان می دهد که چگونه می توان این استراتژی ها را اندازه گیری کرد.
برای اندازه‌گیری این موارد قابل اندازه‌گیری، KPI ایجاد می‌شود. این مثال کارت امتیازی منابع انسانی نشان می دهد که چگونه می توان این اهداف استراتژیک را اندازه گیری کرد. به عنوان مثال، معیار “زمان استخدام ” اندازه گیری می شود که در حال حاضر ۳۸ است، اما باید به ۲۵ کاهش یابد، یعنی ۳۴درصد  بهبود!

این شاخص‌های کلیدی عملکرد دقیقاً نشان می‌دهند که شرکت در کجا ایستاده است و اهداف مورد نظر چیست. سپس منابع انسانی می تواند اقدامات لازم را برای اطمینان از دستیابی به این اهداف انجام دهد.
منابع انسانی باید کیفیت استخدام خود را بهبود بخشد، زمان استخدام را کاهش دهد و فرهنگ شرکت و تجربه کارکنان را بهبود بخشد تا مطمئن شود که آنها به یک کارفرمای برتر تبدیل می شوند و در نتیجه استعدادهای خوبی را جذب می کنند.

۳- ایجاد فرآیندهای منابع انسانی، بهترین شیوه ها و سیاست های منابع انسانی

بخش بعدی کارت امتیازی منابع انسانی مربوط به ایجاد فرآیندهای منابع انسانی، بهترین شیوه ها و خط مشی های منابع انسانی است که نحوه دستیابی به استراتژی را تعیین می کند.

آ. فرآیندهای منابع انسانی:

به منظور کاهش زمان استخدام، تیم منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که از منابع مناسب استفاده می‌کنند و همچنین ارتباطات مناسب خود را با متقاضیان و مدیران واحدهای مختلف حفظ کند تا اطمینان حاصل شود که رزومه‌ها به سرعت بررسی می‌شوند و مصاحبه‌ها بدون تاخیر انجام می‌شود. یکی از فرآیندهایی که می‌توان پیاده‌سازی کرد، ایجاد گردش‌های کاری (workflows) است که ضرب‌الاجل‌های دقیقی دارند که باید رعایت شوند. این اطلاعات را می توان به همه طرف های مربوطه منتقل کرد و زمان استخدام را کاهش داد.

ب سیاست های منابع انسانی:

شرکت باید برندینگ کارفرمایی بهتری داشته باشد. این بدان معنی است که منابع انسانی باید سیاست هایی را اجرا کند که از ایجاد برندسازی مورد نظر کارفرما اطمینان حاصل کند. این را می توان با اطمینان از بهبود فرهنگ کاری، از طریق بررسی با شرکت‌هایی که اهداف برندسازی مشابهی دارند و با ارائه بسته های پاداش و مزایا رقابتی انجام داد.

ج بهترین شیوه ها:

این بخش به شیوه های دقیقی می پردازد که به بخش منابع انسانی کمک می کند تا به اهداف خود برسد و KPI های خود دست یابد.

خط‌مشی‌ها، فرآیندها و شیوه‌هایی برای دستیابی به KPIهای منابع انسانی با هم کار می‌کنند.

۴- تراز کردن سیستم های منابع انسانی با استراتژی

این بدان معناست که تمام شیوه‌ها، سیاست‌ها و فرآیندهای مختلف منابع انسانی باید برای دستیابی به یک هدف با هم ترکیب شوند. در اینجا نمی توان منافع متضادی وجود داشته باشد. اگر شرکت به دنبال بهبود نام تجاری کارفرما باشد، این تلاش ها باید به جذب استعداد مورد نیاز برسد. صرفاً بهبود نام تجاری کارفرما بدون دیده شدن برای مخاطبان مناسب کافی نیست. در حالی که هدف این است که استعدادها را به سرعت جذب کنیم تا بتوان تولید را سرعت بخشید، این نباید به قیمت کاهش کیفیت استخدام تمام شود. منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که هر دو KPI باهم برآورده می شوند. به این معنی که آنها باید فرآیندهایی را برای کاهش زمان استخدام داشته باشند، اما در عین حال اطمینان حاصل کنند که اقدامات لازم را برای استخدام استعدادهای با کیفیت انجام می دهند.

۵- تصمیم گیری برای بهره‌وری بهینه

این بخش به تصمیم گیری در مورد چگونگی متعادل کردن کل مراحل مربوط می شود. در حالی که پایین نگه داشتن هزینه های استخدام برای اطمینان از پایین ماندن هزینه های تولید ضروری است، همچنین بسیار مهم است که کیفیت استعدادهای استخدام شده خوب باشد. منابع انسانی باید تصمیم بگیرد که تعادل بهینه بین این دو کجاست.

مزیت کارت امتیازی منابع انسانی

بزرگترین مزیت کارت امتیازی منابع انسانی این است که همسو کردن اهداف و استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های کل سازمان آسان تر می شود. هنگامی که اهداف منابع انسانی و اهداف سازمانی همسو می شوند، عملکرد تجاری و عملکرد منابع انسانی می توانند به عنوان یک کل در جهت یک هدف مشترک عمل کنند.

محدودیت های کارت امتیازی منابع انسانی

• کارت امتیازی، اگرچه به عنوان یک ابزار منابع انسانی تلقی می شود، نباید صرفاً برای بهبود عملکرد منابع انسانی استفاده شود. برای اینکه به خوبی کار کند، باید در راستای اهداف کلی کسب و کار ایجاد شود. به عبارت دیگر، عدم هماهنگی واضح اهداف تجاری و اهداف منابع انسانی منجر به شکست کارت امتیازی منابع انسانی به عنوان یک ابزار خواهد شد.
• یکی دیگر از مسائل مهمی که کاربران کارت امتیازی منابع انسانی دریافته اند این است که لزوماً به کاربران راهنمایی های کاربردی برای اجرا نمی دهد.

 کارت امتیازی منابع انسانی در مقابل کارت امتیازی متوازن

کارت امتیازی منابع انسانی و کارت امتیازی متوازن، اغلب با هم اشتباه گرفته می شوند.

• کارت امتیازی متوازن ابزاری برای سنجش عملکرد یک استراتژی است. کارت امتیازی متوازن توسط کاپلان و نورتون در دهه ۹۰ نوشته شد. این سند بر روی امور مالی، اهداف تجاری و سایر اهداف مرتبط با استراتژی تمرکز دارد.
• از سوی دیگر، کارت امتیازی منابع انسانی با همسو کردن استراتژی های خود با اهداف تجاری، بر استراتژی منابع انسانی متمرکز است.

جمع‌بندی

کارت امتیازی منابع انسانی وقتی به درستی مورد استفاده قرار گیرد، ابزاری عالی است. برای اطمینان از استفاده درست از آن، تیم‌های منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کنند دقیق است و در اندازه‌گیری KPIها موثر هستند.

به خاطر داشته باشید که الگوی بالا به عنوان مثالی آسان برای درک است. دپارتمان های منابع انسانی باید کارت امتیازی مناسب مرتبط با سازمان خود طراحی کنند. اگر به درستی اجرا شود، کارت امتیازی منابع انسانی می تواند ابزار ارزشمندی باشد.