لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=11277آنچه در این مطلب میخوانید:
فرآیندهای منابع انسانی تاکتیکهای مهمی هستند که متخصصان منابع انسانی، برای تضمین موثر بودن چرخه زندگی و تجربیات شغلی کارمندان استفاده میکنند. این فرآیندها به عنوان قلب یک شرکت عمل می کنند و به همه بخش ها نشاط می بخشند و سلامت کلی شرکت را تضمین میکنند. مدیران منابع انسانی میتوانند با اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته از فرآیندهایی که به طور موثر و مداوم جریان دارند پشتیبانی کنند که به بهبود کارمندان در زمینه های زیر کمک می کند:
- بهره وری
- حفظ
- انگیزش
فرآیندهای منابع انسانی چیست؟
فرآیندهای منابع انسانی روشهای استراتژیکی هستند که به شرکت در کسب مزیت رقابتی با بهینهسازی بهرهوری کارکنان کمک میکنند. آنها به طور قابل توجهی در دستیابی به اهداف سازمان کمک میکنند. فرآیند مدیریت منابع انسانی یک فرایند دامنهدار است که از قبل از استخدام کارکنان آغاز میشود و تا پس از انفصال آنها از سازمان هم ادامه مییابد این فرایند دارای اجزا و ابعادی است که مهمترین آنها به شرح زیر است:
۱- تدوین و اجرای استراتژیهای منابع انسانی
تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به هم راستا سازی اقدامات، سیاستها و تدابیر طراحی و اجرا شده در این حوزه با استراتژیهای کلان سازمان کمک میکند و مکمل آنها میشود.
۲- برنامهریزی منابع انسانی
این زیر فرآیند کمک میکند تا بر اساس اطلاعاتی که از اهداف، برنامهها و چالشهای آینده سازمان داریم و نیز با توجه به روند خروج از خدمت کارکنان که به دلایل مختلف مثل استعفاء، اخراج، از کار افتادگی، بازنشستگی و.. اتفاق میافتد نیاز سازمان به نیروی انسانی برآورد و تعیین شود و مشخص گردد که سازمان مورد نظر در سالهای آینده به چه تعداد نیروی انسانی و با چه مهارت ها و قابلیت هایی نیاز دارد و این نیاز را باید از چه منابعی تامین کند.
۳- طراحی مشاغل
مشاغل از مهمترین عوامل موثر بر عملکرد، بهرهوری و رضایت کارکنان است طراحی مطلوب ساختار سازمانی و مشاغل و نیز مواردی مثل چرخش شغلی، توسعه شغلی و غنی سازی شغلی، در این زیرفرآیند قرار میگیرند.
۴- طراحی و اجرای نظام جذب و استخدام
زیر فرآیند استخدام شامل دو بخش اصلی است؛ اول، معرفی سازمان در بازار کار به نحوی که جذابیت زیادی برای جذب افراد واجد صلاحیت، ماهر، مستعد و شایسته ایجاد کند و دوم به کار گرفتن ابزارها و روشهایی که به کمک آنها از میان داوطلبان استخدام، شایسته ترین آنها انتخاب شده و استخدام شوند.
۵- آموزش بدو خدمت، توجیه و روانهسازی
از فرصت مناسبی که در بدو استخدام کارکنان تازه وارد وجود دارد، برای آشناسازی آنها با استراتژی، فرهنگ و تاریخچه سازمان از طریق دورهها و برنامههای آموزشی فشرده استفاده میکنند و انتظارات و توقعات خود را از کارکنان جدید به آنها منتقل نمایند.
۶- آموزش و توسعه قابلیتها، شایستگیها و مهارتهای کارکنان
آموزش و توسعه منابع انسانی بخش مهمی از فرایند مدیریت منابع انسانی است این زیر فرایند از تعیین نیازهای آموزشی سازمان و کارکنان آغاز می شود و با اندازه گیری اثربخشی برنامهها و دوره های آموزشی پایان می یابد.
اهمیت آموزش:
- مسائل و مشکلات سازمان که مربوط به حال و گذشته است برطرف میگردد.
- سازمان برای رویارویی موفق با چالش های آینده آماده میشود.
نکته حائز اهمیت این است که اگر همه کارکنان جدید سازمان با مهارتها و دانش کافی و کامل استخدام شوند تحولات تکنولوژی ایجاب میکند که مهارت و دانش آنها بهروزآوری و تکمیل شود زیرا فرایند آموزش و توسعه منابع انسانی به سازمانها اطمینان میدهد که دانش و مهارت کارکنان کافی، به روز و قابل اتکا است.
۷- جلب مشارکت کارکنان
استفاده از مواردی مثل گروههای کار مشارکتی، تیم های کاری خودگردان، گروههای حل مسئله یا نظام پیشنهادها برای بسیج افکار و ایده های کارکنان در جهت انجام ماموریت و دستیابی به اهداف سازمان استفاده میشود. فراهم کردن زمینه و امکان مشارکت کارکنان بر عملکرد آنها و به دنبال آن بر عملکرد سازمان آثار مثبت قابل توجهی دارد.
۸- طراحی و اجرای نظام ارتقا و مسیرهای رشد شغلی
در اختیار داشتن فرصتهای رشد و ارتقاء و امکان استفاده برابر و عادلانه از این فرصتها، یکی از خواستهها و نیازهای مهم برای کارکنان به ویژه کارکنان دانشی است که از طریق طراحی مسیرهای رشد شغلی و پلههای ترقی و ارتقاء این نیاز کارکنان تامین میشود.
۹- طراحی و اجرای نظام استعدادیابی و جانشین پروری
کشف و پرورش استعدادهای مدیریتی و رهبری از درون سازمان و آمادهسازی مدیران آینده از مهمترین اقدامات استراتژیک و آیندهساز در چارچوب فرایند مدیریت منابع انسانی است، این زیر فرایند به سازمانها اطمینان میدهد که در آینده از بابت در اختیار داشتن تیمی از مدیران شایسته و کارآمد با کمبود و محدودیت مواجه نخواهد شد.
۱۰- طراحی و اجرای نظام جبران خدمات
به طور کلی نظام جبران خدمات کارکنان از اثرگذارترین اقدامات مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی حقوق و مزایا باید کافی رقابتی، منصفانه و مرتبط با عملکرد فرد، تیم و سازمان باشد ترکیبی از حقوق ثابت و پرداخت های متغیر مبتنی بر عملکرد می تواند انگیزه کارکنان و به تبع آن بر عملکرد آنها و بهرهوری سازمان بیفزاید.
۱۱- نظام مدیریت عملکرد و پاداش
مدیریت عملکرد مفهوم جامع و جدیدی است که به جای تعبیر ارزیابی عملکرد به کار میرود در مدیریت عملکرد، اهداف و انتظارات عملکردی و رفتاری به صورت شفاف و روشن به ارزیابیشونده اعلام میشود و پس از گفتگوی اقناعی در مورد این اهداف و انتظارات هر یک از دو طرف مدیر و کارمند بخشی از مسئولیت عملکرد را با رویکرد مسئولیت مشترک به عهده میگیرند یک نظام مدیریت عملکرد خوب باید به چهار سوال کارکنان پاسخ دهند این سوالات عبارت است از:
- از من چه انتظاراتی هست و من باید چه رفتار و عملکردی داشته باشم؟
- من هم اکنون با چه کیفیتی مشغول انجام کار هستم؟
- نقاط قوت و نقاط ضعف قابل بهبود من کدام ها است؟
- من چگونه میتوانم عملکرد و رفتارم بهبود ببخشم، کارم را بهتر انجام دهم و موفقیت بیشتری داشته باشم؟
یک نظام ارزیابی عملکرد خوب همچنین باید پنج ویژگی داشته باشد:
- سادگی و قابل درک بودن به ویژه از دیدگاه کارکنان
- منصفانه بودن
- عینیت به این معنی که حداقل از قضاوتهای ذهنی و ارزیابیهای سلیقهای جلوگیری کند.
- کارکنان از معیارها و شاخص های ارزیابی مطلع و آگاه باشند.
- مفید بودن، به این معنی که در طول زمان پس از یک یا چند بار اجرا به بهبود رفتار و عملکرد کارکنان بیانجامد.
۱۲- طراحی و استقرار نظام های نظرسنجی و رضایت سنجی از کارکنان
امروزه در همه سازمانهای پیشرو جهان از طریق پرسشنامه یا روشهای مشابه به صورت دورهای شاخص رضایت کارکنان را اندازهگیری کرده و با تحلیل روند این شاخص یا مقایسه آن با شاخصهای استاندارد و یا مقایسه با سازمانهای برتر و قابل الگوبرداری، بهبود سیاستها و ارتقای تدابیر مربوط به حوزه مدیریت منابع انسانی میپردازند تا رضایت و به دنبال آن عملکرد و رفتار کارکنان بهبود یابد.
۱۳- نظام ارتباطات داخلی
سازمانها، به ویژه سازمانهای بزرگ نیاز به نظام و روش هایی دارند که ارتباطات داخلی سازمان را مدیریت کند، برگزاری جلسات عمومی، سخنرانی های مدیران در جمعهای کارکنان، بولتن ها و مجلات داخلی، اینترانت و سایت های اطلاعرسانی داخلی از جمله روش های تنظیم ارتباطات داخلی در سازمان ها هستند.
نظام ارتباطات داخلی به ویژه از طریق اطلاعرسانی به کارکنان در مورد اهداف و برنامههای سازمان، فرصتها و تهدیدها، فرهنگ و رفتار سازمانی مطلوب و مورد نیاز، کارکنان را در مورد عملکرد، رفتار مطلوب و مورد انتظار آگاه میکند و به بهبود عملکرد می انجامد.
۱۴- نظام مدیریت انفصال از خدمت
سازمانها باید نظامی برای مدیریت بر مواردی مثل استعفا، بازنشستگی و سایر گزینههای انفصال از خدمت کارکنان خود داشته باشد اگر چنین نظامی به خوبی اجرا شود بر روحیه، انگیزه و عملکرد کارکنان شرکت می افزاید و به آنها اطمینان می دهد که ارتباطی بلندمدت و مبتنی بر نفع طرف با شرکت متبوع خود خواهند داشت.
پی نوشت:
برگرفته از کتاب مدیریت عملکرد دکتر بهزاد ابوالعلائی