لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=10572آنچه در این مطلب میخوانید:
تعریف فرآیند استخدام در مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی که به اختصار HRM یا HR نامیده می شود، وظیفه مدیریت افراد در یک سازمان است. منابع انسانی مسئول تسهیل اهداف کلی سازمان از طریق مدیریت موثر سرمایه انسانی و تمرکز بر کارکنان به عنوان مهمترین دارایی شرکت است.
استخدام اولین گام، در ایجاد سرمایه انسانی سازمان است. در سطح بالا، هدف، یافتن و استخدام بهترین افراد، به موقع و متناسب با بودجه است.
مراحل استخدام
۱- نیازسنجی منابع انسانی
یعنی، بررسی کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز واحدهای مختلف سازمان. در این مرحله نقش منابع انسانی بدین صورت است که با کمک به مدیران واحدها در تحلیل شکاف بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود، عوامل متعدد را ارزیابی و نتیجهگیری مینماید و قسمت هایی که از کمبود یا نقص منابع انسانی ناشی میشود را لیست میکند. براساس این لیست یک نقشه راه از تعداد و کیفیت نیروی مورد نیاز حال حاضر و آینده سازمان به دست میآید. در مواردی که امکان نیازسنجی در سازمان وجود ندارد می توان از طریق فرمهای درخواست نیرو فرآیندی مستند را در اختیار داشت.
۲- برنامهریزی
در این مرحله، باید یک برنامه توجیهی از نظر زمان، بودجه و امکانات مورد نیاز، جهت تحقق نقشه راه به دست آمده از نیازسنجی منابع انسانی تهیه نماییم. این برنامهریزی می تواند شامل مواردی چون انتخاب و تهیه پنل های جذب، خرید نرم افزار ردیابی رزومه (ATS)، جدول زمانی استخدام هر موقعیت شغلی، هزینههایی همچون بسته خوشآمدگویی و…
۳- بررسی یا تنظیم شرح شغل و مشخصات شغلی
شرح شغل از تجزیه و تحلیل شغل، به کمک متصدی شغل یا مدیران مربوطه تهیه میشود و گزارشی جامع از وضعیت شغل (محلکار، ساعات کاری، وظایف و مسئولیتهاو..) ارائه میدهد . مشخصات شغل که از شرح شغل به دست میآید گزارشی از ویژگی های فرد مورد نظر سازمان، در موقعیت شغلی مورد نظر میباشد. همچنین در تنظیم شرح شغل و مشخصات شغلی باید به ماهیت و نوع فعالیت سازمان توجه نمود برای مثال حسابداری که در کارگزاری بورسی فعالیت می کند در مقایسه با حسابدار یک مجموعه غذایی با سرفصلهای متفاوتتری روبهرو میشود.
۴- تهیه آگهی شغلی متناسب با موقعیت شغلی
یکی از کاربردهای شرح شغل و مشخصات شغل در تنظیم آگهی شغلی میباشد. نکاتی که در این مرحله میتوان در نظر داشت:
- معرفی کوتاه از سازمان
- ارائه شرح وظایف مورد نظر سازمان
- ارائه شرایط احراز کارجو
- ارائه مزایا سازمان همچون بیمه، حقوق، ناهار و….
- محل و ساعات کاری سازمان
۵- درج و انتشار آگهی در پنل های جذب مناسب
مانند جابینجا، جاب ویژن، ای استخدام، ایران تلنت و…..، انتخاب بستر مناسب نیز از مراحل حائز اهمیت میباشد. زیرا شناخت گلوگاهها و بسترهای مناسب، در دریافت رزومههای مفیدتر موثر است. برای مثال درج آگهی نیروی خدمات در سایتهایی مانند دیوار، شیپور و…. موثرتر است.
۶- غربال رزومه های دریافتی
بر اساس هر موقعیت شغلی، شما رزومههای بسیاری را دریافت میکنید که، با توجه به کیفیت و مرتبط بودن متن آگهی و بستر درج، میزان مفید یا غیرمفید رزومههای دریافتی متغیر است، در هر صورت شما موظف به غربال تمام رزومههای دریافتی هستید، بنابراین با توجه به شرح شغل، مشخصات شغل، شناخت سازمان و برخی از فیلترهای عمومی هنگام بررسی رزومه ها همچون سن، جنسیت، محل سکونت اقدام به غربال می نمایید.
- در این مرحله سیستمهای ردیابی رزومه، در بایگانی، ثبت تاریخچه و گزارشهای مورد نیاز در خصوص رزومههای دریافتی کمک شایانی در منظم بودن فرآیند استخدام سازمان خواهد داشت. از جمله نمونههای ایرانی سیستم های ردیابی رزومه میتوان به : کندو، کاربوم، هایرکمپ، سنجمان و .. اشاره کرد.
۷- مصاحبه تلفنی و فیلتر اولیه کاندیدهای مورد نظر
پس از بررسی رزومههای دریافتی و در صورت نیاز، تایید رزومه از طرف مدیر واحد مربوطه، طی تماس تلفنی با رزومههای منتخب اقدام به اخذ گزارش اولیه از فرد مینماییم. مواردی که می توان از طریق تماس تلفنی دریافت نمود:
- محل کار فعلی متقاضی
- علت خروج فرد از محل کار فعلی/قبلی
- حقوق درخواستی
- بررسی اولیه میزان تسلط و آشنایی فرد با مهارت های موقعیت شغلی مورد نظر
- بررسی موارد مورد ابهام که از طریق رزومه قابل ردیابی نمیباشد (مثال: مواردی که محل سکونت یا سن خود را در رزومه درج نمیکنند)
۸- مصاحبه
مصاحبهها در هر سازمان میتوانند با افراد مختلف و دفعات متعدد داشته باشند برای مثال یک سازمان می تواند فرآیند مصاحبه خود را به صورت؛ مصاحبه کارشناس جذب و استخدام، مصاحبه فنی با مدیر واحد مربوطه، مصاحبه با مدیر منابع انسانی و مدیرعامل تنظیم کند. مشخصا هماهنگی جلسات و انجام مصاحبه منابع انسانی و بررسی میزان تطبیق فرد با فرهنگ، استراتژی و هدف سازمان با واحد منابع انسانی میباشد.
طی جلسات مصاحبه از طریق تکنیکهای گوناگون مصاحبه همچون STAR ، BAR، BACK و …. و طراحی سوالات مختلف می توان در تصمیمگیری انتخاب فرد برای شغل استفاده نماییم.
۹- اخذ آزمونهای مورد نیاز با توجه به موقعیت شغلی
آزمونها مکملی برای تصمیمگیری نهایی انتخاب فرد، برای مشاغل هستند که، انواع مختلفی مانند تست هوش، شخصیت شناسی(مانند DISC و نئو و…) و آزمونهای تخصصی که میزان دانش فرد را بررسی میکند، دارند.
۱۰- بررسی سوابق
در بررسی سوابق یا همان Reference check، با توجه به اطلاعاتی که در رزومه متقاضی وجود دارد یا اطلاعاتی که طی مصاحبه از فرد درباره شرکتها ، سوابق قبلی و مدیران وی اخذ نمودهایم، اقدام به برقراری ارتباط با واحد منابع انسانی یا مدیران مربوطه فرد می نماییم و از این طریق می توان مواردی که متقاضی در رزومه و مصاحبه خود مدعی شده است را مورد بررسی قرار داد.
۱۱- ارائه پیشنهاد کاری
ارائه پیشنهاد شغلی در هر سازمانی متفاوت است برخی از سازمانها از ارائه مکتوب پیشنهاد شغلی اجتناب میکنند و از طریق تماس تلفنی پیشنهاد خود را ارائه می کند اما نحوه مطلوب ارائه پیشنهاد کاری، ایمیل با متن مورد نظر که شامل حقوق و مزایا پرداختی سازمان است، به فرد میباشد.
۱۲- انعقاد قرارداد و استخدام
با توجه به روال سازمان مدارک درخواستی از متقاضی تایید شده، اخذ و قرارداد کاری انعقاد می گردد.
۱۳- جامعهپذیری فرد در سازمان
نکته حائز اهمیت و وظیفه حساس منابع انسانی در این قسمت تلاش در ایجاد حس خوب در فرد جدیدالاستخدام است. راهکارهای ذیل می تواند در ایجاد این حس کمک شایانی داشته باشد:
- تهیه و تقدیم بسته های خوشآمدگویی سازمانی
- معرفی فرد به واحدهای مختلف سازمان، بخصوص اعضای تیم از طریق گردهمآیی و معرفی اعضای تیم و فرد جدید
- تعیین منتور فنی ( می تواند مدیر مستقیم یا از اعضای با سابقه تیم باشد) و تعیین منتور منابع انسانی (برای حل چالش و تعارضات سازمانی)
و….
گرافیک مراحل استخدام
