معیارهای ارزیابی فرآیند ورود

فرآیند ورود به سازمان بخشی کلیدی از سفر کارکنان است که بقیه تجربیات آنها را در سازمان شما شکل می دهد. یک فرآیند ورود موثر تاثیر زیادی در راه اندازی استخدام های جدید شما برای موفقیت دارد. چند روز اول برای هر وصال جدید می تواند طاقت فرسا باشد، از یادگیری در مورد پروتکل های شرکت گرفته تا ملاقات با اعضای جدید تیم و درک فرهنگ شرکت و در میان تمام احساسات و تجربیاتی که یک استخدامی جدید از سر می‌گذراند، یک برنامه قوی بکارگیری کارمند تضمین می‌کند که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن به بالاترین سطح بهره‌وری برسند. برای اندازه‌گیری و ردیابی این در طول مسیر، معیارهای ورود کارکنان به شما کمک می‌کند تجربه استخدام‌های جدیدتان، سرعت ورود آنها و آنچه آنها را در مورد شغل و سازمان هیجان‌زده می‌کند، درک کنید.

چرا از معیارهای ورود استفاده کنید

تنها ۱۲ درصد از کارمندان به شدت موافق هستند که سازمان آنها یک تجربه عالی از کار را ارائه می دهد. پذیرش ضعیف، عامل اصلی جابجایی کارکنان است. پیاده‌سازی معیارهای ورود به سازمان به شما کمک می‌کند تا رویکردی مبتنی بر داده‌ها را برای فرآیند جامعه‌پذیری و پذیرش خود داشته باشید و:

مشکلات را در فرآیند ورود کارکنان خود کشف کنید :

داده ها به شما کمک می کند تا متوجه شوید که مشکلات در مرحله ورود به چرخه عمر کارمند چیست و می توانید اقداماتی را برای رفع آنها ایجاد کنید. تحقیقات انجام شده توسط Sapling HR نشان می دهد که میانگین فرآیند استخدام جدید از ۵۴ فعالیت تشکیل شده است. اگر بتوانید مسائل مهم را از طریق تجزیه و تحلیل داده‌های این فعالیت‌های مختلف شناسایی کنید، این امر به ارتقای فرآیندهای ورود شما کمک زیادی می‌کند.

اثربخشی فرآیند حضور خود را بهبود بخشید:

می توانید کارمندان خود را قادر و توانمند کنید تا از همان ابتدا کار عالی انجام دهند. یک فرآیند پذیرش موثر، تکراری است. بسته به تعداد دفعات حضور کارکنان، می‌توانید «در لحظه» با معیارهای موجود بهبود پیدا کنید.

کاهش نرخ خروج:

یک برنامه جامعه‌پذیری خوب، احتمال خروج اولیه را کاهش می دهد. برعکس، یک تجربه ضعیف در ورود به سیستم می‌تواند منجر به نتایج مضری برای شرکت شما شود. داده‌ها و معیارهای ورود به سازمان به پیگیری مشکلات برای کاهش نرخ خروج استخدام‌های جدید کمک می‌کنند.

چگونه موفقیت فرآیند ورود به سیستم را اندازه گیری می کنید؟

می‌توانید کیفیت و اثربخشی فرآیند ورود خود را با ردیابی چندین معیار ورود به سیستم اندازه‌گیری کنید. این به شما امکان می‌دهد تصویر دقیقی از میزان جامد بودن تصویر داخلی خود و نحوه بهبود آن به دست آورید.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

۱. زمان برای بهره وری

یک معیار مفید برای ردیابی، سرعت عملیاتی و بهره‌وری یک کارمند. نمودار زیر نشان می دهد که یک کارمند کجا کارآمد می شود:

هیچ زمان مشخصی برای فرمول بهره وری مانند سایر معیارهای HR وجود ندارد. در عوض، زمان بهره وری را بر اساس KPI برای هر نقش قرار می دهید.
یک راه ساده تر، استفاده از برآورد مدیر از زمان مورد نیاز یک استخدام جدید برای کمک کامل به سازمان و مقایسه آن با آنچه که کارمند واقعاً به دست آورده است.
برای محاسبه میانگین زمان بهره وری برای شرکت خود به طور کلی، می توانید تعداد کل روزهای بهره وری استخدام های جدید را تقسیم بر تعداد کل افراد جدید محاسبه کنید.

۲. هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه

هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL) کل هزینه ای است که برای بالا بردن سرعت فرد در نظر گرفته می شود. این شامل هزینه های استخدام، فرآیندهای آموزشی، حقوق کارمند (و مربیان) و غیره است. این یک معیار مفید برای ردیابی است، با هدف کاهش هزینه ها در طول زمان.

۳. نرخ خروج استخدام های جدید

نرخ خروج استخدام های جدید یک معیار مهم داخلی است که تعداد کارمندانی را که کار خود را در سال اول ترک می کنند (یا دوره دیگری که سازمان تعریف می کند) محاسبه می کند. نرخ پایین گردش استخدام جدید می تواند بر برند و روحیه تیم کارفرمای شما تأثیر بگذارد.
کاهش نرخ خروج استخدامی های جدید، معیاری است که باید دنبال شود تا آن را تا حد ممکن پایین نگه دارید، زیرا ممکن است تا ۸ ماه طول بکشد تا یک استخدام جدید مجدد کارآمد شود.
تجربه منفی ورود یکی از دلایل اصلی ترک استخدام های جدید است. این می تواند منجر به ترک کارمند شود و همچنین می تواند منجر به عملکرد ضعیف شود.

دو روش برای محاسبه نرخ خروج وجود دارد:

اولین مورد، نرخ خروج استخدامی جدید به عنوان درصدی از کل نرخ خروج است.

روش دوم برای محاسبه آن، نرخ خروج استخدامی جدید به عنوان درصدی از تمام افراد جدید است:

بنابراین، اگر ۱۰۰ نفر را استخدام کرده باشید و ۲۵ نفر از آنها استعفا دهند، گردش مالی جدید استخدام شما ۲۵ درصد خواهد بود.
این داده ها باید به آسانی در سیستم های منابع انسانی شما برای پیگیری هر ماه در دسترس باشند. برای اطمینان از صحت محاسبات و مقایسه در طول زمان، سازمان یک دوره معقول تعیین کند. معمولاً یک ساله است، اما برخی از موقعیت ها یا شرکت ها شرایط متفاوتی دارند.

۴. آستانه حفظ

در راستای نرخ خروج، می توانید به آستانه حفظ استخدام جدید خود نگاه کنید، که نقطه ای است که در آن کارکنان جدید از سازمان خارج می شوند.
به عنوان مثال، ممکن است متوجه شوید که ۲۰٪ از افراد جدید استخدام شده ظرف ۹۰ روز و ۳۵٪ از آنها ظرف ۲۷۰ روز ترک می کنند. اگر روندی وجود دارد که شرکت شما استخدام‌های جدید را از دست می‌دهد، این یک حوزه کلیدی برای تمرکز بر علت و اجرای مداخلات لازم است.

۵. رضایت از فرآیند ورود و پذیرش

نظرسنجی رضایت از استخدام که به آن نظرسنجی رضایت از استخدام جدید نیز می گویند، روشی موثر برای جمع آوری بازخورد از افراد جدید است. پیگیری احساسات افراد جدید در ماه اول، بعد از سه ماه، بعد از شش ماه و بعد از یک سال تمرین خوبی است.

سوالاتی که باید بپرسید می تواند شامل موارد زیر باشد:

• تجربه ورود خود را چگونه ارزیابی می کنید؟
• چقدر در کار احساس ارزشمندی می کنید؟
• چقدر در شرکت احساس استقبال می کنید؟
• شما تمام منابع لازم برای انجام کارم را دارید؟
• اهداف شما به وضوح مشخص شده است؟
• آیا کاری که انجام می دهید همان چیزی است که انتظارش را داشتید؟
• بزرگترین چالشی که در هفته های اول کار با آن روبرو بوده اید چیست؟
• چه چیزی را در مورد تجربه ورود خود بهبود می دهید؟
• چه ابزار دیگری برای انجام بهتر کار خود نیاز دارید؟
• آیا تمام ذینفعانی را که برای انجام موفقیت آمیز کار خود نیاز داشتید ملاقات کردید؟

سوالات ثابت برای همه استخدام‌های جدید به شما این امکان را می‌دهد که برنامه حضور شرکت خود را به دقت اندازه‌گیری کنید. و سپس، شما همچنین می توانید نتایج ابتکارات خاص را برای بهبود فرآیندهای ورود خود در یک دوره زمانی اندازه گیری کنید.

۶. نرخ حفظ استخدام جدید برای هر مدیر

نرخ پایین نگهداشتن استخدام جدید برای یک مدیر خاص می تواند نشان دهنده این باشد که چیزی در تیم اشتباه است یا ممکن است آنها به کمک بیشتری نیاز داشته باشند. اگر یک مدیر دارای نرخ نگهداری پایین شناخته شده ای است، ایده خوبی است که علت آن را بررسی کنید.
به طور مشابه، برای مدیرانی با نرخ حفظ بالا، می‌توانید کارهایی را که درست انجام می‌دهند تجزیه و تحلیل کنید و آن تجارب را در تیم‌های دیگر پیاده‌سازی کنید.

۷. میزان تکمیل آموزش

این معیار نشان می دهد که چند نفر از استخدامی‌های جدید آموزش های مورد نیاز خود را تکمیل کرده اند. آموزش برای استخدام های جدید معمولاً به گونه ای انجام می شود که آنها را در اسرع وقت مولد کند.
نرخ تکمیل پایین می تواند نشان دهنده وجود مشکل در کیفیت آموزش باشد. اما همچنین می تواند نشان دهد که چگونه آموزش اجرا می شود. برنامه استخدام های جدید ممکن است در چند هفته اول برای تکمیل آموزش بهینه نباشد.
برای محاسبه نرخ تکمیل آموزش، تعداد استخدام‌شدگان جدید را که آموزش خود را تکمیل نکرده‌اند بر تعداد کل افراد جدید تقسیم کنید.

۸. بازخورد ۳۶۰ درجه

بینش های ارائه شده، توسط افرادی که یک استخدامی جدید با آنها در تعامل است، راهی عالی برای جمع آوری بازخورد در مورد اثربخشی برنامه حضوری شما است. به این بازخورد، ۳۶۰ درجه گفته می‌شود، که در آن همتایان، مدیران، و هر کس دیگری که بر عملکرد آنها نظارت می‌کند، می‌توانند اطلاعاتی در مورد آنچه ممکن است در فرآیندهای عضویت شما وجود نداشته باشد، ارائه دهند.
سپس، پس از ۳ تا ۴ ماه، اطلاعات کافی از مدیر و همکاران جدید استخدام شده برای ارزیابی موانعی که مانع بهره وری یا عملکرد می شوند، در دسترس خواهد بود. این ممکن است منابع یا آموزش‌هایی باشد که می‌توانست در طول فرآیند حضور در محل وجود داشته باشد تا کار را برای استخدام جدید آسان‌تر کند.

۹. بازخورد غیر رسمی

یک راه موثر برای جمع آوری بازخورد، تشکیل گروه های متمرکز کوچک یا مصاحبه با افراد جدید است. می‌توانید سؤالاتی باز بپرسید تا سطح رضایت افراد جدید بررسی شود. از آنها بخواهید که در مورد تجربه خود در مورد فرآیندهای ورود صادقانه صحبت کنند. از آنجایی که آنها اخیراً درگیر بودند، ممکن است ایده‌ها و بینش جدیدی در مورد اینکه چگونه سازمان شما می‌تواند فرآیند را بهبود بخشد داشته باشند.
در حالی که اندازه‌گیری بازخورد غیررسمی در یک داشبورد یا یک عدد خاص دشوار است، جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی برای سایر معیارهایی که جمع‌آوری می‌کنید ضروری است و توضیحی در مورد اینکه چرا تجربه ورود عالی، خوب یا واقعا بد بود، ارائه می دهد. این اطلاعات شما را قادر می سازد تا از همان ابتدا تجربه و تعامل کارکنان را افزایش دهید.

نتیجه گیری

معیارهای Onboarding اطلاعات زیادی در مورد فرآیند ورود به سیستم و کارهایی که می توانید برای بهبود آن انجام دهید در اختیار شما قرار می دهد. به این ترتیب، اطمینان حاصل می کنید که کارکنان جدید خود را برای موفقیت بلندمدت در سازمان خود هدایت می کنید.