لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=13179آنچه در این مطلب میخوانید:
وقتی صحبت از استعدادیابی می شود، تیم استخدام نقش مهمی ایفا می کند. به هر حال، آنها هستند که شناسایی، جذب و انتخاب کاندیدهای برتر را پیگیری می کنند. در این مقاله، نگاهی دقیقتر به تیم استخدام، اندازه و پیکربندی ایدهآل آن خواهیم داشت. ما همچنین به عمل برون سپاری فرآیند استخدام (RPO) و اینکه چه زمانی می تواند گزینه ای برای در نظر گرفتن باشد، نگاه خواهیم کرد.
تعیین اندازه مناسب برای تیم استخدامی شما
به طور طبیعی، یک SME (شرکتهای کوچک و متوسط) به اندازه یک شرکت چندملیتی بزرگ به تیم استخدامی نیاز ندارد. به طور مشابه، یک شرکت متوسط در یک صنعت با گردش مالی کم احتمالاً به همان تیمی از استخدام کنندگان نیاز نخواهد داشت که یک شرکت متوسط در یک صنعت با گردش مالی بالا دارند.
تعداد ایده آل افرادی که در تیم استخدام خود نیاز دارید و انواع دقیق نقش هایی که در آن تیم نیاز دارید به عناصر مختلفی بستگی دارد. این شامل:
کمبود گروه هدف در بازار کار:
منطقی است که هرچه تعداد انتخاب های شما به عنوان یک سازمان بیشتر باشد، شناسایی، جذب و انتخاب آنها آسان تر است. با این حال، این بدان معنا نیست که شما نباید یک فرآیند ساختاریافته داشته باشید تا مطمئن شوید افرادی را استخدام می کنید که هم با شغل و هم سازمان مناسب هستند.
نسبت جویندگان کار فعال به غیرفعال:
به طور کلی، شناسایی، جذب و گزینش کارجویان فعال نسبت به کارجویان منفعل آسانتر است. دومی ها تمایل دارند از نقش و موقعیت فعلی خود راضی باشند و در حالی که ممکن است در صورت پیشنهاد شغل مناسب علاقه مند شوند، فعالانه به دنبال چیز دیگری نیستند.
از قضا، این افراد جویای کار منفعل هستند که اغلب به نظر می رسد کاندیدای ایده آل شما هستند… با این حال، همانطور که ممکن است حدس زده باشید، یافتن آنها و متقاعد کردن آنها برای پیوستن به شرکت شما زمان و تلاش بیشتری می برد.
آیا شما (بخش هایی از) فرآیند استخدام را برون سپاری می کنید یا نه؟ برون سپاری فرآیند استخدام (RPO) دقیقاً همان چیزی است که نام آن نشان می دهد:
برون سپاری (بخش هایی از) فرآیند استخدام شما. اگر تیم استخدام داخلی شما ظرفیت، مهارت یا دانش لازم برای رسیدگی به تمام وظایف استخدام شرکت را ندارد، برون سپاری به شخص ثالث می تواند جایگزین خوبی باشد. در ادامه این مقاله در مورد RPO بیشتر صحبت خواهیم کرد.
تا چه حد فرآیند استخدام شما خودکار شده است:
هم اندازه و هم ترکیب تیم استخدام شما بستگی به این دارد که چه مقدار از فرآیند شما خودکار شده است. انبوهی از ابزارهای (محور هوش مصنوعی) برای بهینه سازی فرآیند کسب استعداد شما وجود دارد و از این رو زمان را برای استخدام کنندگان آزاد می کند.
چقدر باید منبع یابی انجام شود و آیا این امر در داخل انجام می شود یا خیر؟ این به برخی از موارد فوق بستگی دارد، به عنوان مثال به کمیاب بودن گروه هدف در بازار و نسبت جویندگان کار فعال به منفعل. هرچه کاندیداها کمیاب تر باشند، منبع یابی سخت تر است. اگر منابع زیادی وجود دارد که باید انجام شود، می توانید خودتان یک فرد را استخدام کنید یا تصمیم بگیرید که این بخش از فرآیند استخدام را برون سپاری کنید.
اعداد واقعی
اگرچه ما برخی از عناصری را دیدهایم که اندازه تیم استخدامی شما را تعیین میکنند، اما هنوز هیچ عدد واقعی را ندیدهایم. و در حالی که در اینجا هیچ پاسخ یکسانی وجود ندارد و در حالی که عوامل زیادی نقش دارند، ما همچنان میتوانیم سعی کنیم یک ایده تقریبی به شما ارائه دهیم.
اعداد دقیق متفاوت است، اما با توجه به مرکز دانش انجمن مدیریت منابع انسانی، در ایالات متحده، میانگین ها در تمام صنایع و اندازه کارفرمایان معمولا بین ۳۰ تا ۴۰ موقعیت شغلی آزاد برای هر استخدام کننده در هر زمان مشخص در نوسان است. با این حال، برای استخدامکنندگانی که بر روی موقعیتهای سطح بالا تمرکز میکنند و ۳ یا ۴ نقش در ماه را پر میکنند، ممکن است یک نتیجه عالی باشد، در حالی که استخدامکنندگان با حجم بالا ممکن است بتوانند بین ۸۰ تا ۱۰۰ موقعیت را در یک زمان مدیریت کنند.
پیکربندی تیم استخدام
به تعداد سازمانها، پیکربندیهای یک تیم استخدام وجود دارد:
استارتآپها و کسبوکارهای کوچک – حداکثر ۱۰ شغل در سال
کسبوکارهای کوچک اغلب یک کارمند منابع انسانی اختصاصی ندارند، چه برسد به یک استخدامکننده. این ممکن است چیزی باشد که یک کارمند علاقه مند به امور منابع انسانی و استخدام به آن رسیدگی می کند، اما در بیشتر مواقع (موسس و) مدیر عامل شرکت به طور فعال در انتخاب کارمندان جدید شرکت می کند. در یک استارتاپ این منطقی است، زیرا استخدام فرد نامناسب می تواند برای کسب و کار کشنده باشد. اگر گاهی اوقات موقعیتی رخ دهد که شرکت نتواند به تنهایی یک کاندید مناسب پیدا کند، ساده ترین گزینه استخدام یک استخدام کننده یا آژانس کاریابی است.
سازمان های متوسط – ۱۰ تا ۲۰ شغل در سال
اکنون، برای این نوع شرکت، چندین گزینه برای انتخاب از نظر استخدام وجود دارد:
- اگر شرکت قبلاً یک متخصص منابع انسانی استخدام کرده باشد، او از کل فرآیند از منبع یابی و غربالگری تا پیشنهاد استخدام و مذاکرات حقوق را پیگیری خواهد کرد.
- اگر شرکت هنوز یک متخصص منابع انسانی ندارد، یا اگر این شخص بیش از حد مشغول فعالیت های دیگر HR باشد، شرکت می تواند تصمیم بگیرد که یک استخدام کننده پاره وقت را استخدام کند یا استخدام خود را به طور کامل به یک شرکت مربوطه برون سپاری کند.
سازمانهایی که به سرعت در حال رشد هستند – ۲۰ تا ۸۰ شغل خالی در سال
هنگامی که به این مرحله رسیدید، باید یک استخدام کننده دائمی داشته باشید. بسته به تعداد واقعی مشاغل خالی و کمیاب بودن گروه هدف شما، این همچنان می تواند یک موقعیت نیمه وقت یا تمام وقت باشد.
وقتی صحبت از منبع یابی متقاضی و نوشتن آگهی های شغلی می شود، گزینه های مختلفی وجود دارد. اگر متخصص منابع انسانی و استخدامکننده شما مهارتهای مناسبی برای انجام این بخشهای فرآیند استخدام ندارند، میتوانید از استخدام فریلنسرهای خارجی یا موسسات تخصصی برای انجام این کار بهرهمند شوید.
سازمان های بزرگتر – ۸۰ تا ۱۰۰۰ جای خالی در سال
در این مرحله، اصرار برای یک تیم استخدام جدی وجود دارد. بسته به تعداد واقعی موقعیت های خالی و کمیاب بودن گروه هدف خود، به چندین استخدام کننده و یک سرپرست تیم یا مدیر استخدام برای رهبری تیم، ارائه اطلاعات مدیریت، هماهنگی استفاده از ابزارهای استخدام و انجام برخی تحلیل های داده نیاز دارید.
این مرحله ای است که در آن تجزیه و تحلیل داده ها جالب می شود. در ۵۰۰ جای خالی – با فرض حداقل ۲۰ کارجو در هر شغل – شما در حال حاضر حداقل ۱۰۰۰۰ متقاضی دارید. این فرصت های خوبی برای تجزیه و تحلیل داده های عملی ایجاد می کند. یک از راههای تجزیه و تحلیل، سیستم ردیابی متقاضی (ATS) شما است. به عنوان مثال، این به شما کمک میکند تا منابعی را که متقاضیان و استخدامهای جدید از طریق آنها به شما مراجعه کردهاند شناسایی کنید تا بدانید پول خود را کجا خرج کنید.
سازمانهای بزرگ و شرکتهای چند ملیتی (MCNs) – بیش از ۱۰۰۰ شغل در سال
در اینجا نیز ترکیب دقیق تیم استخدام به تعداد واقعی موقعیت های خالی و کمیاب بودن گروه هدف شما بستگی دارد. برای شرکتهای بزرگتر، تعداد شعب، گسترش بینالمللی، پیچیدگی محیط، سلسله مراتب درون سازمان، قانونگذاری و چندزبانی میتواند تأثیر بگذارد.
در این اندازه شرکت، یک مدیر یا معاون کسب استعداد (VP-TA) وارد میشود. این نقش استراتژیک دسترسی مستقیم به CHRO دارد، بنابراین یک قدم با مدیریت ارشد فاصله دارد. TA-lead مسئول طراحی و به کارگیری استراتژی هایی است که به سازمان کمک می کند کارکنان واجد شرایط را جذب و استخدام کند تا به اهداف تجاری شرکت کمک کنند.
برون سپاری فرآیند استخدام
گاهی اوقات، شما ظرفیت، مهارت یا دانش داخلی ندارید که بتوانید کل فرآیند استخدام را خودتان انجام دهید. به عنوان مثال، زمانی که شرکت شما به سرعت در حال رشد است یا زمانی که در سطح بینالمللی شعبهدار میشوید، این اتفاق میافتد.
در این نوع شرایط، برون سپاری فرآیند استخدام (RPO)، برون سپاری (بخش هایی از) فرآیند استخدام شما به شخص ثالث، ممکن است جایگزین خوبی باشد.
مزایای RPO عبارتند از:
- استخدامکنندگان با تجربه، مهارتها و ابزارهای مورد نیاز برای استخدام سریع افراد مناسب را دارند.
- تیم RPO ابزار استخدام، فرآیندهای اثبات شده و دانش بازار را به روی میز می آورد.
معایب برون سپاری فرآیند استخدام می تواند به شرح زیر باشد:
- به منظور پایین نگه داشتن هزینه ها، تیمی که RPO را برای سازمان شما انجام می دهد می تواند از استخدام کنندگان جوان تشکیل شود (توافقات خاصی در این مورد انجام دهید)
- اجرا و همکاری با تیم RPO زمان بر است.
- برخی از شرکتهای RPO ممکن است به دلیل ساختار هزینه موفقیت که اغلب استفاده میشود، کاندیدهای متوسطی را معرفی کنند.
جمعبندی
تیم استخدام نقش کلیدی در شناسایی، جذب و انتخاب کاندیدهای برتر دارد. اندازه ایده آل تیم شما به عواملی مانند کمیابی کاندیدها، میزان خودکار شدن فرآیند شما و البته تعداد جای خالی شما بستگی دارد. مورد دوم اغلب به اندازه شرکت شما مرتبط است.
در برخی موارد، برای مثال زمانی که فاقد ظرفیت، مهارت یا دانش لازم برای موثر و کارآمد بودن در استخدام خود هستید، برون سپاری فرآیند استخدام شما ممکن است جایگزین خوبی باشد.
سوالات متداول
یک تیم استخدام چه کاری انجام می دهد؟
به زبان ساده، تیم استخدام وظیفه شناسایی، جذب و انتخاب متقاضیان را برای پرکردن جای خالی سازمان بر عهده دارد.
اندازه ایده آل یک تیم استخدام چقدر است؟
اندازه ایده آل یک تیم استخدام به عوامل متعددی بستگی دارد، از جمله اندازه شرکت، میزان خودکارسازی فرآیند، کمیاب بودن کاندیدها، مقدار منابعی که باید انجام شود و نسبت فعال به غیرفعال کارجویان.
برون سپاری فرآیند استخدام چیست؟
برون سپاری فرآیند استخدام (RPO) برون سپاری (بخش هایی از) فرآیند استخدام شما به یک شخص ثالث تخصصی است.
