لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=12651آنچه در این مطلب میخوانید:
هنگامی که یک موقعیت در تیم یا واحدهای شما باز می شود، بسیار مهم است که اطمینان حاصل شود که کاندیدی با مجموعه مهارت، تجربه و اشتیاق مناسب، فرصت تکمیل آن را دارد. برای رسیدن به این هدف می توانید استراتژیهای مختلفی را در فرآیند استخدام خود پیاده کنید. درک نحوه عملکرد فرآیند استخدام به شما کمک میکند متقاضیان مناسب را جذب و ارزیابی کنید که آیا آنها با نیازها یا فرهنگ تیم شما مطابقت دارند یا خیر.
در این مقاله، ما ۱۰ نکته استخدام را برای کارآمد و موفقیت آمیز کردن فرآیند استخدام ارائه می دهیم تا بتوانید بهترین کارمندان ممکن را برای پر کردن موقعیتهای باز پیدا کنید.
نکات استخدام چگونه می تواند به شما در یافتن بهترین کارمندان کمک کند؟
کارمند مناسب فردی است که تمام الزامات نقش خود را برآورده می کند. آنها معمولاً هم توانایی فنی و هم مهارت های نرم برای هدایت موقعیت ها و تعاملات مؤثر را دارند. با پیروی از نکات اولیه استخدام، می توانید شانس خود را برای یافتن فردی که بتواند وظایف شغلی خود را انجام دهد و مزایای بی شماری را برای مدیران ارائه دهد افزایش دهید. مهارتهای آنها میتواند به بهرهوری بیشتر آنها کمک کند و از رسیدن به اهداف تیم حمایت کند. اگر آنها به خوبی با همکاران خود تناسب داشته باشند و به این کار علاقه مند باشند، می تواند روحیه تیم را نیز تقویت کند. در نتیجه، ممکن است به دلیل فقدان صلاحیت یا اشتیاق، ایجاد سود کمتری در تیم خود مشاهده کنید.
۱۰ نکته استخدام برای انتخاب بهترین کاندیدها
می توانید از لیست زیر به عنوان راهنمایی برای یافتن و استخدام کارمندان مناسب برای تیم خود استفاده کنید:
۱- شغل را تعریف کنید
شرح شغل کامل باعث میشود که نامزدهای مناسب برای این موقعیت درخواست می دهند. یک آگهی با اطلاعات کم کارجویان را هیجان زده نمیکند، و همچنین کمکی به محدود کردن تعداد متقاضیان شما نمی کند. با این وجود، یک آگهی شغلی با اطلاعات دقیق در مورد وظایف روزانه یا چالش های منحصر به فرد مرتبط با این موقعیت در سازمان شما می تواند به تعیین انتظارات کمک کند. این تکنیک میتواند به محدود کردن لیست متقاضیان شما کمک کند، زیرا متقاضیان معمولاً زمانی درخواست میکنند که معتقد باشند شرایط لازم برای برآورده کردن انتظارات شما را دارند.
قبل از انتشار یک آگهی شغلی، می توانید یک تحلیل شغلی برای شناسایی مسئولیت ها و الزامات خاص انجام دهید. به عنوان یک مدیر، احتمالاً از قبل وظایف معمول مرتبط با این نقش را می دانید. برای به دست آوردن بینش بیشتر، میتوانید با کارمندان در موقعیتهای مشابه، درباره مسئولیتهای اضافی که نقش به همراه دارد و مهارتها یا ویژگیهای مورد نیاز برای موفقیت در آن مصاحبه کنید. همچنین میتوانید اطلاعاتی درباره فرهنگ یا محیط تیم برای کمک به شناسایی مهارتهای نرم ضروری به دست آورید. این جزئیات می تواند به متقاضیان بالقوه کمک کند تا درک روشنی از نقش و اینکه آیا مناسب هستند یا خیر، بدهد.
۲- یک استراتژی استخدام ایجاد کنید
ایجاد یک استراتژی استخدام می تواند به شما در شناسایی و جذب کاندیدای شغلی ایده آل کمک کند. شما می توانید با هر فرد دیگری که در فرآیند استخدام شرکت می کند، مانند متخصصان منابع انسانی یا اعضای تیم خود، همکاری کنید. مولفههای مختلفی در استراتژی استخدام وجود دارد، از جمله تصمیمگیری برای ارسال آگهی شغلی، افرادی که مصاحبهها را انجام میدهند و انواع سؤالات مصاحبه برای پرسیدن. تنظیم این استراتژیها و تعیین متقاضیان بر اساس نوع کاندیدهایی که میخواهید جذب کنید، میتواند به همه کمک کند تا همه درگیر فرآیند استخدام متمرکز و در مسیر مناسب باشند.
۳- از یک فرآیند پیش غربالگری استفاده کنید
مصاحبه با متقاضیان می تواند یک فرآیند طولانی باشد، اما انجام مصاحبه های پیش غربالگری می تواند به محدود کردن لیست متقاضیان شما کمک کند. این تماسها که معمولاً از طریق تلفن انجام میشوند، ارزیابی میکنند که آیا متقاضی شرایط لازم را دارد یا خیر. اغلب، منابع انسانی سازمان یا متخصصان استخدام این وظیفه را انجام می دهند. میتوانید از اطلاعات بهدستآمده از طریق تجزیه و تحلیل شغل خود برای تعیین مهمترین شایستگیهایی که میتوانید در این تماس سؤال کنید، استفاده کنیداین سؤالات ممکن است به دنبال اطلاعاتی در مورد تجربه مربوطه، علاقه به نقش یا سازمان، محیط کاری ترجیحی و انتظارات حقوق باشد. کاندیدهایی که پاسخهایشان مطابق با شرایط شما باشد، میتوانند به فرآیند مصاحبه دعوت شوند.
۴- از تستهای استخدامی استفاده کنید
وقتی برای نقشی استخدام میکنید که به مهارتهای خاصی نیاز دارد، میتوانید تستها یا تکالیفی را به کاندیدهای شغلی اختصاص دهید تا مطمئن شوید که استانداردهای شما را برآورده میکنند. این آزمون ها شواهدی از مهارت هایی که متقاضی در رزومه ذکر می کند، ارائه می دهد. برای مثال، مدیری که یک توسعهدهنده وب را استخدام میکند، ممکن است به متقاضی تکلیفی بدهد که مهارتهای کدنویسی یا راحتی آنها را با یک زبان برنامهنویسی خاص آزمایش کند. اگر کاندیدها را روی یک کار معمولی که انجام میدهند آزمایش کنید، میتواند بینشهایی درباره عملکرد شغلی بالقوه آنها به شما ارائه دهد.
اگر فرهنگ برای تیم شما مهم است، ممکن است به داوطلبان تست شخصیت بدهید. این آزمونها میتوانند به شما در درک رفتارهای معمولی داوطلبان، از جمله سبک کار و ارتباط آنها کمک کنند. آنها همچنین ممکن است بینشی در مورد چگونگی واکنش کاندید به موقعیتهایی مانند درگیری و عصبانیت ارائه دهند. شما می توانید از طریق این ارزیابی ها نکاتی را در مورد کاندیدهای خود بیاموزید که ممکن است در طول مصاحبه نشان ندهند. شناخت عمیقتر شخصیتهای آنها میتواند به شما کمک کند تعیین کنید که آیا آنها به خوبی با اعضای تیم فعلی شما سازگاری دارند یا خیر.
۵- سوالات مصاحبه خلاقانه بپرسید
داوطلبان اغلب با مطالعه سوالات متداول و تمرین پاسخ های آنها برای مصاحبه آماده می شوند. این پاسخهای آماده ممکن است آنقدر که شما میخواهید بینشهایی را در مورد متقاضی ارائه نکنند. بنابراین، میتوانید سؤالات منحصربهفردی را ایجاد یا تحقیق کنید تا چیزهای جدید یا جالبی در مورد آنها بپرسید. این سوالات ممکن است مربوط به کار نباشد، اما می تواند به شما در درک شخصیت یا طرز تفکر آنها کمک کند. برخی از سؤالات عجیب و غریب همچنین می توانند به ایجاد لحن سرگرم کننده تر در مصاحبه کمک کنند و کاندیدها را راحت تر کنند. نمونه هایی از سوالات منحصر به فرد ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- اگر می توانستید یک حیوان باشید، چه خواهید بود و چرا؟
- چه چیزی را در مورد آخرین سرپرست خود بیشتر تحسین می کردید؟
- اگر بتوانید سه نفر را از تاریخ به شام دعوت کنید، مرده یا زنده، چه کسی را انتخاب می کنید؟
- فکر می کنید یک تصور غلط رایج در مورد شما چیست؟
- از آخرین ماجراجویی خود به من بگویید.
۶- مصاحبه های گروهی را امتحان کنید
اگر استخدام جدید شما قرار است با افراد خاصی در سازمان شما کار می کند، می توانید مصاحبه های پانل (panel interviews) را اجرا کنید. در این مصاحبه ها، چند نفر از اعضای تیم یا همکاران شما با کاندیدها مصاحبه می کنند.
این مصاحبه ها به کاندیدها این امکان را می دهد تا با افرادی که در صورت استخدام در کنار آنها کار می کنند، ملاقات کنند. می توانید از این مکالمات برای درک نحوه تعامل کاندیدها با آنها و اینکه آیا آنها می توانند به طور مؤثر همکاری کنند استفاده کنید. علاوه بر این، مصاحبه کنندگان شما با همکاران جدید بالقوه خود آشنا می شوند و می توانند به شما در ارزیابی مناسب بودن آنها برای این نقش کمک کنند. آنها ممکن است نیازها یا انتظارات متفاوتی نسبت به شما داشته باشند، بنابراین می توانند دیدگاه متفاوتی را هنگام تصمیم گیری شما ارائه دهند.
۷- بررسی پیشینه و مرجع را انجام دهید
در طول فرآیند استخدام، از طریق رزومه و مصاحبه با تجربه و سوابق مربوطه کاندید آشنا می شوید. با این حال، شما باید این اطلاعات را تأیید کنید تا تصمیم نهایی خود را بگیرید. شما می توانید برای اطمینان از داشتن پیشینه تحصیلی و حرفه ای که توضیح داده اند، یک بررسی سوابق انجام دهید. اغلب، کاندیدها باید این بررسی پیشینه را بگذرانند تا برای این موقعیت استخدام شوند. بسته به سازمان یا نقش، ممکن است مجبور شوید عوامل دیگری مانند سابقه کیفری را نیز اعمال کنید.
همچنین می توانید از کاندیدهای خود لیستی از مراجع را برای تماس بخواهید. فهرستی از سوالات را برای پرسیدن از این مراجع تهیه کنید که می تواند به شما در ارزیابی عملکرد کاندیدها و نحوه ایفای این نقش در تیم شما کمک کند. این مکالمات می تواند به شما اطمینان دهد که آیا این کاندید انتخاب مناسبی برای تیم شما است یا خیر، و همچنین می تواند بینش بیشتری در مورد عملکرد آنها به عنوان یک کارمند به شما بدهد.
۸- استخدام کارآموز را در نظر بگیرید
در صورت امکان و با توجه به حساسیت نقشی که برای آن استخدام میکنید، میتوانید کارآموزان را در تیم خود اضافه کنید. دوره های کارآموزی می تواند برنامه های رسمی یا غیر رسمی و پولی یا بدون حقوق باشد. کارآموزان برای یک دوره مشخص در تیم شما کار می کنند و تجربه حرفهای و عملی به دست می آورند. اگر یک موقعیت دائمی در تیم شما باز شود، ممکن است به استخدام یک کارآموز تمام وقت فکر کنید و پس از اتمام دوره کارآموزی با توجه به مشاهده و ارزیابی عملکرد وی تصمیم بگیرید که برای طولانی مدت برای تیم شما مناسب هستند یا خیر، همچنین این روش از صرف هزینههای زیاد برای جبران خدمات جلوگیری میکند و کارآموزان با توجه به اشتیاقی که دارند برای اجرای مسئولیتهای بیشتر از خود انعطاف بیشتری نشان میدهند.
۹- به علائم هشدار دهنده توجه کنید
در طول فرآیند مصاحبه، اکثر کاندیدها بهترین خود را به نمایش می گذارند. با این حال، همچنان میتوانید رفتارهای آنها یا سایر سیگنالهای عملکرد کاری آنها را زیر نظر داشته باشید. به عنوان مثال، تاخیر مداوم در مصاحبه یا آمادگی ضعیف ممکن است نشان دهنده عادات بد باشد. همچنین ممکن است رفتارهای خاصی را در طول مصاحبه نشان دهند، مانند صحبت منفی در مورد کارفرمایان سابق یا مبهم بودن در مورد تجربه قبلی آنها. سیگنال ها می توانند بر اساس ترجیحات یا فرهنگ محل کار شما متفاوت باشند، اما سعی کنید در صورت امکان به غرایز خود اعتماد کنید و از عجله کردن در تصمیمی که به نظر درست نیست اجتناب کنید.
۱۰- نظر دیگران را جویا شوید
اگر سایر همکاران را در طول فرآیند مصاحبه درگیر می کنید، هنگام تصمیم گیری نهایی از آنها به عنوان منبع استفاده کنید. آنها ممکن است الزامات یا ترجیحات متفاوتی در مورد کاندید داشته باشند، بنابراین آنها می توانند دیدگاه دیگری را ارائه دهند یا به چیزی اشاره کنند که ممکن است از نظز شما از قلم افتاده باشد، با مرور و بحث در مورد مزایا و معایب آنها، دیدگاه جامع تری نسبت به آنها به دست آورید. استفاده از نظرات این همکاران در تصمیم شما می تواند به در تصمیم گیری شما اطمینان دهد. با نظرات آنها، شما می دانید که انتخاب نهایی به اندازه کافی استانداردهای همه را برآورده می کند و به عنوان یک گزینه خوشایند برای تیم عمل می کند.
