۸ معیار برای کمک به درک ROI استخدام

آنچه در این مطلب می‌خوانید:

مانند هر فرآیند تجاری دیگری، هوشیاری در سازمان‌ها در مورد اهمیت پذیرش رویکرد داده‌محور نسبت به منابع انسانی وجود دارد. در حالی که جنبه های متعددی در این مورد وجود دارد، استخدام یکی از مواردی است که بسیار حیاتی است. صحبت در مورد سنجش کارایی استخدام به ویژه، معیارهای استخدام مانند مواردی که در این مقاله مورد بحث قرار می‌گیرد، به طور گسترده توسط سازمان ها استفاده می شود.

۸ معیار برای کمک به درک ROI استخدام:

۱- منبع استخدام – Source of hire

برای درک سود حاصل از سرمایه گذاری های انجام شده توسط سازمان در کانال های مختلف استخدام، مهم است که منبع استخدام های موفق را ردیابی کنید. چند نمونه می تواند صفحه استخدام شرکت، رسانه های اجتماعی، پورتال های مختلف درگاه مشاغل، آژانس های مشاوره و غیره باشد.

۲- متقاضیان در هر موقعیت – Applicants per position

تعداد متقاضیان در هر موقعیت به ما کمک می کند بفهمیم که آیا آگهی کار به اندازه کافی برای مخاطبان مناسب قابل مشاهده است یا خیر. این به سنجش میزان ارتباط و محبوبیت شرح شغل کمک می کند. در عین حال به ما کمک می کند تا بفهمیم که شرح شغل طولانی است یا خیر، که با تعداد بسیار زیاد مسئولیت‌ها نیز مشخص می شود.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

۳- زمان پر کردن – Time to fill

فاصله زمانی بین مطرح کردن یک شغل مورد نیاز تا یافتن و استخدام یک کارمند جدید، زمان پر کردن یا TTF است. این یک شاخص بسیار موثر از پیامدهای خروج برنامه ریزی نشده است و همچنین به تخمین زمان بهینه در استخدام کمک می کند. علاوه بر این، انتظار می‌رود زمان کوتاه‌تر برای پر کردن یک موقعیت، تأثیر مثبتی بر بقیه اعضای تیم نیز داشته باشد، زیرا به معنای اضافه‌کاری و بی‌ثباتی کمتر برای کل تیم است.

۴- زمان استخدام – Time to hire

تعداد روزهای بین ارائه پیشنهاد به یک کاندید و پذیرش شغل در سازمان شما اساساً زمان استخدام است. به طور کلی، زیر مجموعه ای از زمان پر کردن جایگاه شغلی است. اغلب به عنوان «زمان پذیرش» شناخته می شود، معیاری برای درک کارایی تیم استخدام است.

۵- هزینه هر استخدام – Cost per hire

کل هزینه های داخلی و خارجی استخدام تقسیم بر تعداد کل افرادی است که با موفقیت استخدام شده اند. برخی از هزینه های خارجی می تواند هزینه تبلیغات، هزینه های کاریابی، هزینه های متقاضی مانند سفر و اقامت باشد. از سوی دیگر، بزرگ‌ترین هزینه داخلی که سازمان‌ها باید متحمل شوند، از دست دادن کارایی است، همراه با موارد دیگری مانند زمان صرف شده در استخدام و آموزش کارکنان جدید توسط کارکنان فعلی و غیره.

۶- نرخ پذیرش پیشنهاد – Offer acceptance rate

ارائه پیشنهاد به کاندید منتخب قطعاً پایان راه موفقیت آمیز استخدام شما نیست. احتمال عدم پذیرش حتی بعد از ارائه پیشنهاد وجود دارد! نرخ پذیرش پایین می تواند ناشی از مسائل متعددی مانند عدم تطابق در انتظارات حقوق یا حتی تأخیر در صدور خود نامه پیشنهاد باشد.

۷- فرسایش سال اول – First-year attrition

هنگامی که کارمند جدید وارد سازمان می شود، بهره وری آنها با گذر زمان افزایش پیدا می‌کند. مدتی طول می کشد تا آنها به حداکثر پتانسیل خود برسند. بنابراین، فرسایش سال اول یک معیار کلیدی استخدام برای تجزیه و تحلیل موفقیت استخدام است. کاندیداهایی که در سال اول کار را ترک می‌کنند، کسانی هستند که به طور کامل بازدهی ندارند و معمولاً هزینه و تلاش زیادی بر سازمان تحمیل می‌کنند.

۸- اثربخشی قیف استخدام – Recruitment funnel effectiveness

قیف استخدام که از منبع یابی شروع می شود و به امضای قرارداد کاری ختم می شود، اساساً بیشتر فرآیند استخدام را خلاصه می کند. یک معیار مهم برای درک اثربخشی قیف استخدام، نسبت بازدهی در هر مرحله است. این یکی از دقیق ترین روش های اندازه گیری ROI فرآیند استخدام است. نسبت بازدهی، نسبت داوطلبانی است که از مرحله قبلی به مرحله بعدی استخدام می روند.

جمع‌بندی

روش اندازه گیری و ارزیابی این معیارها در چند سال اخیر به دلیل پیشرفت در فناوری منابع انسانی تغییر زیادی کرده است. به عنوان مثال، چند مرحله اول قیف استخدام در حال حاضر خودکار هستند. با ویژگی‌هایی مانند تجزیه CV مبتنی بر هوش مصنوعی، رتبه‌بندی و غیره. برخی از شرکت‌ها نیز از مصاحبه‌های ویدیویی در مراحل اولیه استفاده می‌کنند که بر نسبت بازدهی تأثیر می‌گذارد.