۴ اولویت استخدام که سازمان شما باید روی آنها تمرکز کند

آنچه در این مطلب می‌خوانید:

شاید تشخیص این که چه موقعیت هایی را باید پر کنید و چه زمانی سازمان شما باید استخدام کند، دشوار باشد. همچنین چالش برانگیز است که در ماه‌ها و سال‌های آینده باید روی چه طرح‌های استخدامی تمرکز کنید. با این حال، تعیین اولویت های استخدامی، کلید رشد موفقیت آمیز کسب و کار شما است.

۱. شناسایی نقش‌های حیاتی

یک نقش حیاتی تکمیل نشده، به طور قابل توجهی بر توانایی شرکت، در ارائه خدمات ضروری تاثیر می گذارد. از این رو، داشتن افراد مناسب، در موقعیت‌های مناسب، حیاتی است. ما اغلب از سلسله مراتب، روابط یا شهود برای تصمیم گیری در مورد اولویت های استخدام و درک اینکه کدام نقش ها باید ابتدا پر شوند استفاده می‌کنیم. اما نباید اینطور باشد. در مطالعه‌ای که توسط مک کینزی انجام شد، تطبیق استعداد با ارزش، کلید شناسایی نقش‌های حیاتی در سازمان است. بیایید نگاهی به نحوه انجام آن بیندازیم.
اول، تعیین اهداف سازمان شما باید اولویت اصلی شما باشد. شرکت شما می‌خواهد در ماه‌ها و سال‌های بعد به چه چیزی دست یابد؟
این اهداف به حوزه های محصول، واحدهای تجاری یا قلمروهای خاص مربوط می شود. مدیران در این حوزه ها باید سعی کنند سوالاتی از این قبیل بپرسند:

• ارزش این واحد چقدر است؟
• کدام نقش‌ها بیشترین تاثیر را داشته‌اند؟
• چه موقعیت ها یا شرایط کاری ممکن است مسئولیت‌های شغلی را تغییر دهد؟

سپس تجزیه و تحلیل کنید که چگونه هر نقش با اهداف سازمانی مرتبط است. شما باید بدانید که مهمترین ارزش بالقوه کجاست و چه مهارت ها و شایستگی هایی برای به دست آوردن آن ارزش مورد نیاز است.
به گفته مک کینزی، این نقش های حیاتی به دو گروه تقسیم می شوند:

• ارزش آفرینان تاثیر مستقیمی بر درآمد، هزینه های عملیاتی و کارایی سرمایه دارند.
• توانمندسازهای ارزش، مدیران کارکردهای پشتیبانی هستند که کارهای حیاتی را انجام می دهند و بستر کار را برای دیگران آماده می‌کنند، مانند امنیت سایبری یا مدیریت ریسک.

یکی دیگر از راه های شناسایی اولویت های استخدامی، تعیین نیاز کسب و کار است. عوامل زیر را در نظر بگیرید:

• آیا این یک فرد اصلی است یا یک موقعیت رهبری کلیدی؟
• آیا این موقعیت تاثیر بالایی بر روی محصولات یا پروژه های حیاتی دارد؟
• موقعیت باز چقدر بر کارکنان فعلی فشار وارد می کند؟
• آیا جای خالی مستقیماً بر درآمد شرکت تأثیر می گذارد؟
• آیا این موقعیتی است که همیشه برای آن استخدام می کنید؟

به عنوان مثال، شما یک خط محصول جدید راه اندازی کردید. برای تقویت موقعیت خود در بازار، باید مدیران توسعه کسب و کار را استخدام کنید. یا برای حفظ روابط خوب با مشتریان فعلی، پشتیبانی پس از فروش بیشتری جذب کنید.
استعدادیابی نباید تنها به نقش های باز فعلی محدود شود. همچنین باید جای خالی آینده را پوشش دهد. شما می توانید با شناسایی بخش هایی با بالاترین پتانسیل رشد در آینده یا در معرض خطر خروج، روی این موضوع کار کنید.
تعیین نقش های حیاتی بخشی از برنامه‌ریزی جانشین پروری است، فرآیندی که در آن سازمان ها بهترین استعدادها را برای نقش های حیاتی شناسایی و پرورش می دهند. به این ترتیب آنها می توانند تداوم این مواضع را تضمین کنند.

۲. ایجاد و حفظ یک مخزن استعداد

ایجاد منبع استعداد باید در میان اولویت‌های استخدام در بازار کار باشد. چند دلیل برای این وجود دارد: صرفه جویی در زمان و منابع شرکت، بهبود کیفیت و زمان برای استخدام، اطمینان از اینکه واحدهای تجاری حیاتی با کمترین اختلال مواجه می شوند. تحقیقات بیمری بیان می‌کند که ۸۳ درصد از سازمان‌ها بدون در نظر گرفتن موقعیت‌های خالی فعلی، داوطلبان را به طور فعال انتخاب می‌کنند. داشتن یک پایگاه داده قابل جستجو از کاندیدهای از پیش بررسی شده، فرآیند استخدام شما را در زمانی که واقعاً نیاز به یافتن شخصی دارید، قابل کنترل تر می کند.
بنابراین در اینجا چند نکته برای کمک به تیم‌های استخدام در ساده‌سازی فرآیند ایجاد منبع استعداد وجود دارد:

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

منبع‌یابی رسانه‌های اجتماعی

لینکدین، یک شبکه اجتماعی برای استعدادیابی و گسترش مجموعه متقاضیان شماست. در سال ۲۰۲۱، ۷۴۰ میلیون عضو داشت. همچنین می‌توانید فیس‌بوک، اینستاگرام یا سایر سایت‌های اجتماعی را که به احتمال زیاد در آن‌ها کارمندان آینده خود را پیدا خواهید کرد، امتحان کنید.
از کلمات کلیدی خاص مرتبط با نقش هایی که می خواهید استخدام کنید، استفاده کنید. استفاده از Boolean Search به شما کمک می کند تا جستجوهای خود را محدود کنید. پرس‌و‌جوهای جستجوی بولی خود را با ترکیب کلمات کلیدی با عملگرهای AND، NOT و OR بسازید.

ارجاع کارمندان

برنامه‌ای ایجاد کنید که در آن کارمندان بتوانند افراد واجد شرایط را برای کار در شرکت شما معرفی کنند. سپس به آنها پاداش ارجاع دهید. جاهای خالی با اولویت بالا را در جلسات شرکت یا از طریق ایمیل‌ها و یادداشت‌های داخلی برجسته کنید. اطلاع دهید که کاندید ایده آل در هر نقش چه چیزی می تواند ارائه دهد. داستان های موفقیت استخدام را به اشتراک بگذارید یا ارجاع دهندگان برتر خود را بشناسید.

رویدادهای شبکه‌ای

به نمایشگاه‌های کار بپیوندید و با تعداد زیادی از متقاضیان ارتباط برقرار کنید. همچنین می توانید با شرکت در این رویدادهای منابع انسانی، برای چند ساعت با کارجویان مصاحبه کرده و فهرست نهایی را تهیه کنید.

۳. حمایت از تحرک داخلی

تحرک داخلی عبارت است از، حرکت کارکنان به سمت مشاغل یا فرصت های جدید در همان سازمان. همچنین کارکنان موجود را تشویق می‌کند تا مهارت‌های فعلی خود را تقویت کنند یا مهارت‌های جدید را توسعه دهند. از این‌رو، آنها همچنان درگیر کار خود و شرکت شما هستند.
هنگام پر کردن موقعیت‌های باز، کارمندان فعلی شما بسیار جلوتر از کاندیدهای خارجی هستند زیرا آنها از قبل ماموریت و فرهنگ سازمان شما را می دانند. همچنین می‌توانید در هزینه‌های صرف شده برای آگهی‌های شغلی، بررسی مراجع، ارزیابی‌ها و فرایند ورود و سایر موارد صرفه‌جویی کنید. علاوه بر این، کارکنان فرصت‌های بیشتری برای یادگیری و توسعه می‌خواهند. کارفرمایان توسعه کارکنان را برای بهبود تعامل و حفظ اولویت قرار می دهند. نگاه به درون، به استعدادهایی که در حال حاضر دارید باید در صدر فهرست اولویت‌های استخدامی شما باشد. تحرک داخلی فقط شامل ترفیع نیست. همچنین شامل کار بر روی پروژه های متقابل یا اضافی و سایه کاری است. تخصیص کارمندان برای پیوستن به پروژه‌های متقابل تیمی، آنها را قادر می سازد تا توانایی های خود را گسترش دهند و همچنین بر روی وظایف خارج از محدوده شغل فعلی خود کار کنند.
به عنوان مثال، یکی از کارکنان خدمات مشتری در یک شرکت مخابراتی تمایل به کار، در بخش بازاریابی نشان داد. آنها به تیم ارتباطات بازاریابی پیوستند تا آخرین محصول پرداخت شرکت مخابراتی را راه اندازی کنند. این کارمند با استفاده از تجربه پس از فروش خود توانست بر روی پیام‌رسانی بسته‌های سیم‌کارت و بروشور کار کند.
سایه کاری به کارمند اجازه می دهد تا با فرد دیگری که در حال حاضر در موقعیت مورد نظر خود قرار دارد، وقت بگذراند. در حال آشنایی با ماهیت کار است؛ چه کاری و چگونه آن را انجام دهیم. سپس کارمند دید واقع بینانه ای از نقش دریافت می کند و تصمیم می گیرد که آیا با علاقه یا مهارت های او مطابقت دارد یا خیر.

جابجایی کارمندان برای کسب و کارها هزینه و زمان دارد. بنابراین درگیر شدن و حفظ استعدادهای برتر از طریق تحرک داخلی مهم‌تر از همیشه است.

۴. اولویت‌بندی تلاش های افزایش تنوع و شمول (DEIB)

نظرسنجی استخدامی Glassdoor در سال ۲۰۲۰ نشان داد که ۷۶ درصد از کارمندان گفتند که نیروی کار متنوع هنگام ارزیابی شرکت ها و پیشنهادهای شغلی ضروری است. علاوه بر این، ۳۲ درصد از کارمندان و کارجویان برای شغلی، در سازمانی که فاقد نیروی کار متنوع است، درخواست نمی دهند.
تنوع نیروی کار به یک جزء اساسی در تجارت تبدیل شده است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان متنوع تر با افزایش بهره وری و نوآوری شرکت مرتبط هستند و  اینها با رشد سودآوری و رضایت مشتری مرتبط است.
محل کاری که بر تنوع، برابری، شمول و تعلق، تمرکز دارد (DEIB) به شما در جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می کند. به همین دلیل است که تلاش‌های DEIB باید بخش مرکزی اولویت‌های استخدام شما باشد.

این شیوه های استخدام متنوع را بررسی کنید:

• با ایجاد یک تیم DEIB شروع کنید. تیم DEIB باید از بخش‌های مختلف سازمان شما باشد. این افراد باید نمایانگر هویت‌ها و دیدگاه های گوناگون باشند. تیم DEIB باید معنی تنوع و شمول را برای شرکت شما در هنگام کار با استخدام‌شوندگان تعریف کند و به تعیین اهداف و معیارهای استخدام برای موفقیت کمک کند. سپس، زمان و بودجه را برای طرح های استخدام متنوع در نظر بگیرید.
• صفحه شغلی وب سایت شما، مکانی عالی برای نشان دادن تعهد شما به تنوع است.
• بیانیه‌هایی در مورد اینکه چرا سازمان شما برای تنوع ارزش قائل است و برای تشویق آن چه کاری انجام می دهید، بیان کنید.
• داستان هایی از شیوه‌های استخدام متنوع خود بگویید، چرا کارکنان شما برای سازمان شما کار می کنند و چگونه یک فرهنگ متنوع را حفظ می کنید.
• این داستان‌های کارکنان را در کانال های رسانه های اجتماعی خود به اشتراک بگذارید تا به ایجاد برند استعداد خود کمک کنید. در حالی که برند استعداد شما وعده جذب افراد جویای کار متنوع را می دهد، شرح شغل شما نشان می دهد که چگونه به این وعده عمل خواهید کرد.
• هنگام تهیه شرح شغل، عناوین شغلی استانداردی را انتخاب کنید که بسیاری آن را درک می کنند. عناوین شغلی نامتعارف مثل “نینجا” ممکن است افراد را از درخواست منصرف کند.
• در آگهی های شغلی خود به جای الزامات، بر مسئولیت ها تمرکز کنید. آیا می‌دانستید اگر زنان با همه شرایط مطابقت نداشته باشند، احتمال کمتری دارد که برای شغل درخواست کنند؟

جمع‌بندی

اکنون و در آینده نزدیک، اولویت های استخدام شما باید حول شناسایی افرادی باشد که بدانید چه زمانی استخدام کنید، یک منبع استعداد قوی در داخل و خارج ایجاد کنید، و همچنین تلاش های DEIB خود را در فرآیند استخدام زنده کنید. با استفاده از این مواد کلیدی، می توانید در بازی استخدام خود موفق شوید.