۲۱ معیارهای استخدامی که باید اندازه‌گیری شود

آنچه در این مطلب می‌خوانید:

معیارهای استخدام، بخشی ضروری از استخدام و استخدام مبتنی بر داده است. در این مقاله، ما ۲۱ مورد از مهمترین آنها را برای شما فهرست می کنیم.

معیارهای استخدام چیست؟

معیارهای استخدام، اندازه گیری هایی هستند که برای پیگیری موفقیت استخدام و بهینه سازی فرآیند استخدام متقاضیان برای یک سازمان استفاده می شوند. هنگامی که این معیارها به درستی استفاده شوند، به ارزیابی فرآیند استخدام و اینکه آیا شرکت افراد مناسب را استخدام می کند یا خیر، کمک می کند. علاوه بر این، آنها داده هایی را در اختیار شما قرار می دهند که به شما امکان می دهد روند استخدام خود را بهبود ببخشید و بخش جدایی ناپذیر از یک قیف استخدام مبتنی بر داده هستند.
اتخاذ تصمیمات مناسب برای استخدام مهم است. این تصویر (از Greenhouse) ارزش طول عمر کارمند را به عنوان مجموع تمام تصمیمات گرفته شده توسط HR در مورد آن کارمند نشان می دهد.

با استفاده از این تصویر، می‌توانیم ببینیم که استخدام فردی که برای این کار مناسب‌تر است، پتانسیل ایجاد بازگشت سرمایه (ROI) عظیمی را دارد.

به همین دلیل است که، استخدام افراد مناسب بسیار مهم است. چه با اندازه‌گیری داده‌های استخدام شروع کنید و چه با تنظیم دقیق معیارهای استخدام خود، این فهرست یک نمای کلی عالی به شما ارائه می‌دهد.

برای بررسی خدمات آموزش، مشاوره و پیاده‌سازی پروژه‌های حوزه مشاوره مدیریت خانه منابع انسانی می‌توانید به صفحه معرفی خدمات مراجعه نموده و یا با شماره ۸۲۸۰۱۵۱۰-۰۲۱ تماس حاصل فرمایید.

خدمات تخصصی خانه منابع انسانی

۱. زمان پر کردن – Time to fill

این معیار به تعداد روزهای تقویمی که برای یافتن و استخدام یک فرد جدید طول می کشد، اشاره دارد، که اغلب با تعداد روزهای بین تایید درخواست نیرو و پذیرش پیشنهاد شما توسط کاندید اندازه‌گیری می شود. عوامل متعددی می توانند بر زمان پر شدن تأثیر بگذارند، مانند نسبت عرضه و تقاضا برای مشاغل خاص و همچنین سرعت عمل بخش استخدام.
این یک معیار عالی برای برنامه‌ریزی کسب‌وکار است و دیدگاهی واقع‌بینانه به مدیر ارائه می‌دهد تا زمان جذب و استخدام را برای جایگزینی یک کارمند در حال خروج را ارزیابی کند.

۲. زمان استخدام – Time to hire

زمان استخدام نشان دهنده تعداد روزهای بین زمانی است که یک کارجو درخواست می دهد و زمانی که داوطلب کار را می پذیرد. به عبارت دیگر، مدت زمانی را که طول می کشد تا یک نفر پس از درخواست، در فرآیند استخدام پیش برود، اندازه گیری می کند. بنابراین، زمان استخدام، نشانی محکم از عملکرد تیم استخدام ارائه می دهد. این معیار «زمان پذیرش» نیز نامیده می شود.
زمان کوتاه‌تر برای استخدام اغلب شما را قادر می‌سازد تا کاندیدهای بهتری را استخدام کنید و از ربوده شدن بهترین افراد توسط شرکتی که زمان کوتاهی برای استخدام دارد، جلوگیری می‌کند. این همچنین بر تجربه کاندید شما تأثیر می گذارد زیرا هیچ کس فرآیند استخدام را که زمان زیادی طول می کشد دوست ندارد. می‌توانید ببینید که گلوگاه‌ها در فرآیند استخدام شما کجا هستند و می‌توانید برای رفع آنها تلاش کنید.
به عنوان مثال، داده ها ممکن است به شما نشان دهند که بین غربالگری رزومه و مصاحبه تلفنی زمان زیادی وجود دارد. این می تواند یک مسئله زمان‌بندی باشد که تیم‌های استخدام می‌توانند با اجرای برنامه های زمان بندی خودکار آن را حل کنند.
این معیار به شدت تحت تاثیر قیف استخدام شما است. اگر برای مشاغلی استخدام می‌کنید که فرآیند استخدام نسبتاً مستقیمی مانند یک مصاحبه دارند، زمان استخدام کوتاه‌تر از زمانی است که فرایند، یک تماس تلفنی و سه دور مصاحبه دارد. به همین دلیل، هنگام تفسیر زمان استخدام، باید کمی مراقب باشید.

۳. منبع استخدام – Source of hire

ردیابی منابعی که استخدام‌های جدید را به سازمان شما جذب می کند یکی از محبوب ترین معیارهای استخدام است. این معیار همچنین به پیگیری اثربخشی کانال‌های مختلف استخدام کمک می‌کند. چند نمونه شامل درگاه‌های شغلی، صفحه شغلی شرکت، رسانه های اجتماعی و موسسات کاریابی است.
با درک روشنی از اینکه کدام کانال کار می‌کند و کدام نه، می‌توانید کانال‌هایی را که بیشترین ROI را برای شما به ارمغان می‌آورند دو برابر کنید و هزینه‌های مربوط به آن‌هایی را که کارایی ندارد، کاهش دهید. برای مثال، اگر می‌بینید که اکثر استخدام‌های موفق شما از لینکدین نیستند، بلکه از درگاه‌های جذب شما می‌آیند، پس این کانالی است که می‌خواهید روی آن تمرکز کنید.
نسبت موفقیت به عنوان ورودی، برای تجزیه و تحلیل سودمندی استخدام استفاده می شود. این تجزیه و تحلیل، شما را قادر می سازد تا ROI را برای ابزارهای انتخاب مختلف محاسبه کنید.

۴. فرسایش سال اول – First-year attrition

فرسایش سال اول یا نرخ خروج سال اول، یک معیار کلیدی برای استخدام است و همچنین نشان دهنده موفقیت در استخدام است. کاندیدهایی که در سال اول کار خود را ترک می کنند، نمی توانند کاملاً بازدهی داشته باشند و معمولاً هزینه زیادی دارند.
فرسایش سال اول را می توان مدیریت کرد:
فرسایش مدیریت شده به معنای فسخ قرارداد توسط کارفرما است. فرسایش مدیریت نشده به این معنی است که آنها به میل خود سازمان را ترک می کنند (این به عنوان گردش داوطلبانه نیز شناخته می شود).
مورد اول، اغلب نشانگر عملکرد بد سال اول یا تناسب بد با تیم است. مورد دوم، اغلب نشانگر انتظارات غیر واقعی است که باعث می شود فرد کناره‌گیری کند. این می تواند به دلیل عدم تطابق بین شرح شغل و شغل واقعی باشد، یا اینکه شغل و یا شرکت توسط استخدام کننده بیش از حد بهتر نشان داده شده است.
این معیار همچنین می تواند به «نرخ حفظ کاندید» تبدیل شود.

۵. کیفیت استخدام – Quality of hire

کیفیت استخدام، که اغلب با رتبه عملکرد یک فرد سنجیده می شود، شاخصی از عملکرد سال اول یک کاندید را نشان می دهد. کاندیدهایی که رتبه های با عملکرد بالا را دریافت می کنند، نشان دهنده موفقیت در استخدام هستند در حالی که عکس آن، برای کاندیداهایی با رتبه های عملکرد پایین صادق است.
رتبه های پایین عملکرد سال اول نشان دهنده استخدام های بد است. یک استخدام بد می تواند میلیون ها تومان برای یک شرکت در هزینه های مستقیم و غیرمستقیم هزینه داشته باشد. هنگامی که با معیار کانالی که کاندید از طریق آن منبع تهیه شده ترکیب می شود، می توانید کیفیت کانال منبع یابی را اندازه گیری کنید (به معیار استخدام شماره ۱۷ مراجعه کنید).
کیفیت استخدام یکی از رایج ترین و در عین حال پیچیده ترین معیارهای استخدام است، زیرا می توانید آن را به روش های مختلف اندازه گیری کنید.
کیفیت استخدام، ورودی نسبت موفقیت است. نسبت موفقیت، تعداد استخدام‌شدگانی را که عملکرد خوبی دارند بر تعداد کل کاندیدهای استخدام شده تقسیم می‌کند. نسبت موفقیت بالا به این معنی است که اکثر کاندیدهای استخدام شده عملکرد خوبی دارند، اما نسبت پایین به این معنی است که شما باید روند انتخاب خود را به دقت تنظیم کنید!

۶. رضایت مدیر – Manager satisfaction

در راستای کیفیت استخدام، رضایت مدیر واحد یکی دیگر از معیارهای استخدام است که نشان دهنده موفقیت آمیز بودن فرآیند استخدام است. زمانی که مدیر از کارمندان جدید تیم خود راضی باشد، احتمالاً فرد عملکرد خوبی خواهد داشت و به خوبی در تیم ترکیب می شود.

۷. رضایت شغلی کاندید – Candidate job satisfaction

رضایت شغلی کاندیدا روشی عالی، برای ردیابی اینکه آیا انتظارات تعیین شده در طول فرآیند استخدام با واقعیت مطابقت دارد یا خیر، است. رضایت شغلی پایین، سوءمدیریت انتظارات یا شرح شغل ناقص را برجسته می کند.
نمره پایین را می توان با ارائه یک پیش نمایش کار واقع بینانه بهتر مدیریت کرد. یعنی، ارائه هر دو جنبه مثبت و منفی شغل، که به کاندیدهای بالقوه کمک می کند تا دید واقعی تری داشته باشند.

۸. تعداد متقاضیان برای هر موقعیت – Applicants per opening

تعداد متقاضیان در هر فرصت شغلی یا متقاضیان به ازای هر استخدام، میزان محبوبیت شغل را می سنجد. تعداد زیادی از متقاضیان می تواند نشان دهنده تقاضای زیاد برای مشاغل در آن منطقه خاص یا شرح شغلی باشد.
تعداد متقاضیان در هر موقعیت لزوماً نشانگر تعداد داوطلبان واجد شرایط نیست. با محدود کردن شرح شغل و گنجاندن تعدادی از معیارهای “سخت”، می توان تعداد متقاضیان را بدون کاهش تعداد کاندیدهای مناسب کاهش داد. همچنین می‌توانید بیشتر روی منبع‌یابی از کانال‌هایی تمرکز کنید که در گذشته کارجویان واجد شرایطی را آورده‌اند.

۹. نسبت انتخاب – Selection ratio

نسبت انتخاب به تعداد داوطلبان استخدام شده در مقایسه با تعداد کل داوطلبان اشاره دارد. به این نسبت، نسبت ارسال به استخدام نیز می گویند.
نسبت انتخاب بسیار شبیه به تعداد متقاضیان در هر موقعیت است. وقتی تعداد داوطلبان زیاد باشد، نسبت به ۰ نزدیک می شود. نسبت انتخاب، اطلاعاتی مانند ارزش ابزارهای مختلف ارزیابی و استخدام را ارائه می دهد و می تواند برای تخمین سودمندی یک سیستم گزینش و استخدام معین استفاده شود.

۱۰. هزینه هر استخدام – Cost per hire

متریک هزینه هر استخدام، مجموع هزینه سرمایه‌گذاری شده برای استخدام تقسیم بر تعداد استخدام‌ها است.

هزینه هر استخدام شامل ساختارهای هزینه متعددی است که می توان آنها را بر هزینه داخلی و خارجی تقسیم کرد. هزینه های داخلی شامل هزینه انطباق، هزینه های اداری، آموزش و توسعه، و هزینه های استخدام مدیر می باشد. هزینه های خارجی شامل بررسی پیشینه، هزینه های منابع، هزینه های سفر یا هزینه های بازاریابی خواهد بود. با کمی کردن همه آنها می توانید کل هزینه استخدام را محاسبه کنید.

۱۱. تجربه کاندیدا – Candidate experience

هنگامی که ما در مورد معیارهای استخدام صحبت می کنیم، تجربه کاندیدها را نباید نادیده گرفت. تجربه کاندید روشی است که جویندگان کار از فرآیند استخدام و کارفرما درک می کنند و اغلب با استفاده از نظرسنجی تجربه کاندید سنجیده می شود. این نظرسنجی از امتیاز خالص پروموتر استفاده می‌کند و به شناسایی مؤلفه‌های کلیدی تجربه که می‌تواند بهبود یابد کمک می‌کند.
به خاطر داشته باشید که می توانید تجربه کاندیدها را در مراحل مختلف فرآیند استخدام اندازه گیری کنید و از متقاضیان ناموفق نیز استقاده کنید، همچنین کسانی که در نهایت استخدام کرده اید، اندازه بگیرید، تا تصویر دقیق تری از وضعیت تجربه کاندید خود داشته باشید.

۱۲. نرخ پذیرش پیشنهاد – Offer acceptance rate

نرخ پذیرش پیشنهاد، تعداد داوطلبانی را که با موفقیت یک پیشنهاد شغلی را پذیرفته اند با تعداد داوطلبانی که یک پیشنهاد دریافت کرده اند، مقایسه می کند. نرخ پایین نشان دهنده مشکلات احتمالی جبران خدمات است. برای به حداقل رساندن تاثیر پیشنهاد شغلی رد شده، می توان در مورد پرداخت، زودتر در فرآیند استخدام بحث کرد. به عنوان مثال، فهرست کردن دستمزد در آگهی شغلی یا پرسیدن از انتظارات حقوق متقاضی است.

۱۳. درصد از موقعیت‌های باز – of open positions %

درصد موقعیت های باز در مقایسه با تعداد کل موقعیت‌ها، می تواند برای بخش های خاص یا حتی برای کل سازمان اعمال شود.
درصد بالایی از موقعیت های باز در یک بخش خاص می تواند به این معنی باشد که آن موقعیت ها تقاضای بالایی دارند (به عنوان مثال، به دلیل رشد سریع). همچنین می‌تواند به این معنی باشد که در حال حاضر تعداد کمی از کارکنان در بازار برای آن موقعیت‌ها وجود دارد. این معیار می‌تواند بینش‌هایی را در مورد روندها و تغییرات فعلی در بازار کار به شما ارائه دهد، که می‌تواند زمانی ارزشمند باشد که استراتژی جذب استعداد خود را بسازید.

۱۴. نرخ تکمیل درخواست شغلی – Application completion rate

این یک معیار جذب استعداد است که نشان می‌دهد چند متقاضی که یک درخواست شغلی را شروع کرده‌اند آن را به پایان رسانده‌اند. شما همچنین می توانید برعکس را به عنوان “نرخ انصراف متقاضی” را از طریق سهم متقاضیانی که درخواست را تکمیل نکرده اند، اندازه‌گیری کنید.
نرخ تکمیل درخواست شغلی به ویژه برای سازمان هایی با سیستم های استخدام آنلاین پیچیده، جالب است. بسیاری از شرکت‌های بزرگ از کاندیدها می‌خواهند که قبل از اینکه بتوانند برای کار درخواست دهند، کل رزومه خود را به صورت دستی در سیستم وارد کنند. رها شدن در این فرآیند نشان دهنده مشکلاتی است، به عنوان مثال، ناسازگاری مرورگر وب با سیستم برنامه یا رابط کاربری غیر کاربرپسند.
یک راه ساده برای بررسی مشکلاتی که ممکن است در طول فرآیند درخواست شما رخ دهد این است که خودتان آن را آزمایش کنید. این به شما کمک می کند بفهمید که متقاضیان شما ممکن است با کجا مشکل داشته باشند و چگونه می توانید آن را بهبود بخشید.

۱۵. اثربخشی قیف استخدام – Recruitment funnel effectiveness

فرآیند استخدام را می توان به عنوان یک قیف در نظر گرفت که با منبع یابی شروع می شود و با یک قرارداد امضا شده به پایان می رسد. با اندازه‌گیری اثربخشی تمام مراحل مختلف در قیف، می‌توانید نسبت بازدهی در هر مرحله را مشخص کنید.
مثلا:
۱۵:۱ (۷۵۰ متقاضی درخواست می دهند، ۵۰ رزومه بررسی می شود)
۵:۱ (۵۰ رزومه غربال شده منجر به ارسال ۱۰ کاندید به مدیر واحد می شود)
۲:۱ (۱۰ ارسال کاندید منجر به پذیرش ۵ نفر می شود)
۵:۲ (۵ مصاحبه اول منجر به ۲ مصاحبه نهایی می شود)
۲:۱ (۲ مصاحبه نهایی منجر به ۱ پیشنهاد می شود)
۱:۱ (۱ پیشنهاد به ۱ استخدام)
قیف استخدام در چند سال گذشته به دلیل پیشرفت در فناوری منابع انسانی تغییر زیادی کرده است.

۱۶. اثربخشی کانال منبع یابی – Sourcing channel effectiveness

اثربخشی کانال منبع یابی به اندازه گیری تعداد کاندیدهای بالقوه ای که هر یک از کانال های استخدام شما وارد می کنند و نرخ تبدیل کمک می کند. با مقایسه درصد رزومه ها با درصد مشاهده از آگهی های شغلی، می توانید به سرعت در مورد اثربخشی کانال های مختلف قضاوت کنید.
یک راه ساده برای انجام این کار استفاده از Google Analytics برای ردیابی افرادی است که شغل مورد نظر را در وب سایت شما مشاهده کرده اند، واقعاً از کجا آمده اند.
با تنظیم «هدف»، مانند تکمیل موفقیت‌آمیز فرم درخواست، می‌توان این نرخ تبدیل را بسیار دقیق‌تر کرد. شاید افرادی که از لینکدین و توییتر می آیند رزومه نمی دهند، اما افرادی که از فیس بوک وارد می شوند درخواست می دهند!

۱۷. هزینه کانال منبع یابی  – Sourcing channel cost

همچنین می‌توانید کارایی هزینه کانال‌های مختلف منبع‌یابی خود را با گنجاندن هزینه‌های تبلیغاتی، میزان پولی که برای تبلیغات صرف می‌شود، در آن پلتفرم‌ها محاسبه کنید. با تقسیم هزینه تبلیغات بر تعداد بازدیدکنندگانی که با موفقیت از طریق آگهی شغلی درخواست داده اند، هزینه کانال منبع یابی به ازای هر استخدام را اندازه گیری می کنید.

۱۸. هزینه رسیدن به سطح بهره‌وری بهینه – Cost of getting to Optimum Productivity Level (OPL)

هزینه رسیدن به سطح بهره وری بهینه (OPL)، کل هزینه ای است که برای سرعت بخشیدن به یک نفر انجام می شود. این شامل مواردی مانند هزینه ورود، هزینه آموزش، هزینه سرپرستان و همکاران درگیر در آموزش در حین کار و موارد دیگر است. معمولاً درصدی از حقوق کارمند نیز در این محاسبه لحاظ می‌شود تا زمانی که به ۱۰۰% OPL برسد.

۱۹. زمان رسیدن به بهره وری – Time to productivity

زمان رسیدن به بهره‌وری، یا زمان رسیدن به سطح بهره‌وری بهینه، مدت زمانی را که طول می‌کشد تا افراد به سرعت و بهره‌وری بالا بروند، اندازه‌گیری می‌کند. این زمان بین اولین روز استخدام و نقطه ای است که کارمند به طور کامل به سازمان کمک می کند.
طبق همان تحقیقات آکسفورد اکونومیکس، میانگین زمانی که یک کارمند جدید برای رسیدن به OPL خود طول می کشد ۲۸ هفته است. کارمندان از داخل همان صنعت معمولا کمتر زمان می برند، در حالی که کارمندان خارج از صنعت به میزان قابل توجهی (۳۲ هفته) طول می کشند. فارغ التحصیلان دانشگاه (۴۰ هفته)، فاقد تحصیلات (۵۳ هفته) و بیکار (۵۲ هفته) بیشترین زمان را می گیرند.

۲۰. تاثیر نامطلوب – Adverse impact

تأثیر نامطلوب، تأثیر منفی رویه‌های استخدامی جانبدارانه و ناعادلانه بر اعضای گروه‌های مختلف است. این شیوه ها می تواند شامل استخدام، یادگیری و توسعه، ارتقاء، انتقال و ارزیابی عملکرد باشد. ردیابی این معیار کلیدی است، برای اطمینان از اینکه فعالیت‌های منابع انسانی شما می‌تواند به ایجاد نیروی کاری متنوع‌تر و فراگیر کمک کند، فرآیند استخدام منصفانه‌ای داشته باشید و قوانین را رعایت کنید.
قانون چهار پنجم، ابزار مفیدی برای تعیین اینکه آیا تاثیر نامطلوبی در فرآیند انتخاب شما و سایر شیوه های استخدامی وجود دارد یا خیر، است. بر اساس این معیار، نرخ انتخاب گروه‌های مختلف، که شامل نژاد، جنس، سن (۴۰ و بالاتر)، مذهب، وضعیت ناتوانی و وضعیت جانبازی می‌شود، باید ۸۰ درصد یا بیشتر از میزان انتخاب گروه‌های غیر محافظت‌شده باشد تا از تاثیرات نامطلوب علیه گروه اول جلوگیری کنید.
به عنوان مثال، اگر ۷ درصد از داوطلبان شغل زن و ۱۹ درصد از داوطلبان مرد به مرحله مصاحبه منتقل شوند، می توانید ۷ را بر ۱۹ تقسیم کنید تا نسبت تأثیر ۳۷ درصد به دست آورید. این کمتر از ۸۰ درصد است که به این معنی است که کاندیدهای زن در این مورد تأثیر نامطلوبی دارند.

۲۱. معیارهای عملکرد استخدام کننده – Recruiter performance metrics

درست مانند اهمیت ردیابی عملکرد کانال‌ها یا فرآیند استخدام، شما همچنین باید میزان عملکرد استخدام کنندگان خود را اندازه بگیرید. شما می توانید این کار را از طریق معیارهای مختلف انجام دهید، که اکثر آنها بر روی کانالی تمرکز می کنند که استخدام کنندگان شما برای برقراری ارتباط با متقاضیان استفاده می کنند، که ایمیل/ تماس است.