لینک کوتاه:
https://hrhome.ir/?p=18006آنچه در این مطلب میخوانید:
مدل ۳۴۰۰۰ یک چارچوب جامع و ساختارمند برای مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارائه میدهد. این مدل، که با هدف بهبود و ارتقاء بلوغ فرآیندهای منابع انسانی طراحی شده است، بر روی هفت سطح بلوغ سازمانی تمرکز دارد و از این طریق به سازمانها کمک میکند تا در هر مرحله از توسعه خود، شایستگیهای منابع انسانی را بهبود بخشند.
مدل ۳۴۰۰۰، علاوه بر تعریف فرآیندهای منابع انسانی، اهداف و پیشنیازهای هر فرآیند را نیز مشخص میکند. این فرآیندها در سطوح مختلف بلوغ از جمله جذب و استخدام، آموزش و توسعه، حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، و بهبود مستمر منابع انسانی، نقش کلیدی دارند. هدف این مدل، ارتقاء کیفیت و کارایی این فرآیندها از سطح ابتدایی تا سطح بهینه و متعالی است.
در کنار این فرآیندها، مدل ۳۴۰۰۰ بر نگرشهای منابع انسانی و نتایج سازمانی نیز تأکید دارد. این نگرشها شامل متغیرهایی همچون رفتارهای شهروندی سازمانی، اشتیاق شغلی، تعادل کار و زندگی و سایر جنبههای روانشناختی منابع انسانی است که میتوانند تأثیر قابل توجهی بر نتایج سازمانی مانند رضایت مشتری، کیفیت محصولات، مزیت رقابتی، و مسئولیت اجتماعی داشته باشند.
در این راستا، مدل ۳۴۰۰۰ با استفاده از روشهای سنجش و ارزیابی مختلف، مانند مصاحبهها، پرسشنامهها و بررسی مستندات، به سازمانها این امکان را میدهد که فرآیندهای منابع انسانی خود را ارزیابی کرده و نقاط قوت و ضعف آنها را شناسایی کنند. به همین ترتیب، این مدل به عنوان یک راهنمای کلیدی برای بهبود مستمر منابع انسانی و دستیابی به نتایج بهینه سازمانی محسوب میشود.
ساختار مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی
مدل ۳۴۰۰۰ یکی از مدلهای برجسته در زمینه مدیریت منابع انسانی است که به سازمانها کمک میکند فرآیندهای منابع انسانی خود را به سطح بالاتری از بلوغ ارتقا دهند و تأثیرات فرهنگی و رفتاری مثبت در سازمان ایجاد کنند. این مدل شامل ساختار مشخصی است که از سطوح بلوغ، فرآیندهای منابع انسانی، اهداف، پیشنیازها، مراحل اجرایی، روشهای سنجش و تایید، نگرشها، و نتایج سازمانی تشکیل شده است. در اینجا، به تفصیل به هر یک از این اجزا پرداخته میشود:
۱. سطوح بلوغ (پراکنده تا متعالی)
مدل ۳۴۰۰۰ به سازمانها این امکان را میدهد که فرآیندهای منابع انسانی خود را در هفت سطح بلوغ ارزیابی کنند. این سطوح از پایینترین سطح بلوغ که به معنای فرآیندهای ناهماهنگ و غیرمنسجم است، شروع شده و تا بالاترین سطح بلوغ که به معنای فرآیندهای بهینه و سازمانی کاملاً پیشرفته است، ادامه مییابد.
- پراکنده: در این سطح، فرآیندهای منابع انسانی بهطور پراکنده و بدون هماهنگی اجرا میشوند. هیچ سیستم یا رویهای برای مدیریت و بهبود فرآیندها وجود ندارد و نتایج بهطور تصادفی به دست میآید.
- مبتدی: در این سطح، فرآیندها وجود دارند، اما بیشتر به صورت آزمایشی و با هماهنگی محدود بین بخشهای مختلف انجام میشوند. ارزیابیهای منظم یا استراتژی مشخصی برای بهبود مستمر وجود ندارد.
- مقدماتی: فرآیندها بهطور کلی سازماندهی شدهاند، اما هنوز نواقص و مشکلات جدی در آنها وجود دارد. برخی شاخصها و اهداف مشخص برای ارزیابی عملکرد فرآیندها وجود دارد، اما هنوز نیاز به اصلاحات و هماهنگی بیشتر وجود دارد.
- میانی: در این سطح، فرآیندها سازماندهی شده و به شکلی منظم و مؤثر اجرا میشوند. برنامهریزیها و ارزیابیها بهطور مداوم صورت میگیرد و برخی اهداف کلیدی منابع انسانی به دست آمده است.
- پیشرفته: در این سطح، فرآیندهای منابع انسانی بهطور کامل و با استفاده از شیوههای پیشرفته مدیریتی اجرا میشوند. سازمان در تلاش است تا با بهرهگیری از بهترین شیوهها، به اهداف خود دست یابد و ارزیابیهای منظم از نتایج انجام میشود.
- بهینه: در این سطح، فرآیندها کاملاً بهینه شدهاند. سازمان از روشهای مدرن و بهروزترین فناوریها برای مدیریت منابع انسانی استفاده میکند و همواره به دنبال بهبود مستمر است.
-
متعالی: این سطح بالاترین سطح بلوغ است که سازمان به آن دست مییابد. در این مرحله، تمامی فرآیندهای منابع انسانی به شکل کاملاً یکپارچه و با اثربخشی بسیار بالا در سازمان پیادهسازی شدهاند. سازمان به نتایج پایدار و بهبود یافته در حوزه منابع انسانی و نتایج سازمانی دست یافته است.
۲. فرآیندهای منابع انسانی
هر فرآیند در حوزه مدیریت منابع انسانی شامل مجموعهای از اقدامات مرتبط به هم در زمینههای کلیدی مانند جذب و استخدام، حقوق و مزایا و غیره است. این فرآیندها در سطوح مختلف بلوغ سازمانی بهطور پیوسته به شکلدهی شایستگیها و قابلیتهای منابع انسانی کمک میکنند. در سطح بالاترین بلوغ، سازمانها میتوانند تا ۲۰۰۰۰ امتیاز از طریق ۱۴ فرآیند مختلف کسب کنند.
- طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی:
توضیح روابط حاکم بر افراد و واحدها و روشن ساختن ارتباطات و هماهنگی بین واحدها و مشاغل و تعیین تعداد پست ها در هر شغل. - تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی:
مطالعه و تجزیه و تحلیل شغل و تدوین شرح وظایف و شرایط احراز و گریدینگ مشاغل براساس معیارهای مشخص. از آنجایی که کوچکترین عنصر هر سازمان شغل است، برای انجام موثر کارها در راستای استراتژی ها طی این فرایند مشاغل استراتژیک و غیراستراتژیک شناسایی و تجزیه و تحلیل می شوند و گریدینگ شغل و طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد. - برنامهریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل:
برنامه ریزی برای جذب افراد مناسب برای مشاغل و ترسیم مسیر رشد هر فرد. برنامه ریزی منابع انسانی، منابع انسانی لازم برای تحقق اهداف و استراتژی ها را شناسایی، جذب و به کار می گیرد. گریدینگ شاغل، تخصیص گرید شخصی به تک تک افراد سازمان است که درصدی از حقوق و مزایای وی را تعیین می کند. - روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی:ایجاد نظام مشخص برای روابط کار و سلامت جامع کارکنان و استقرار و حفظ محیط کاری و شرایط کاری مناسب است که ابزارها و تجهیزات لازم را برای منابع انسانی فراهم می کند تا کارکنان در محیط مساعد و با تجهیزات مناسب به کار خود بپردازند و سلامت جامع( فیزیکی، فیزیولوژی، روانشناختی و روحی) فراهم شود.
- مدیریت عملکرد کارکنان:
برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه ی بازخورهای عملکرد به منظور توسعه منابع انسانی، ارائه ی مشوق های مادی و معنوی به رفتارها، مهارت ها و عملکرد مطلوب و تدوین مکانیزم های مادی و معنوی برای حمایت از افراد و تیم ها و افزایش انگیزه و بهبود روحیه آن ها.هماهنگی و همسو کردن عملکرد افراد و واحدها با عملکرد سازمان و اهداف عملکردی. - حقوق، مزایا و پاداش:
ایجاد نظام مشخص برای پرداخت حقوق و مزایای انگیزاننده، شفاف و عادلانه. فرایند حقوق و مزایا به استقرار سیستم عادلانه و مناسب جهت جبران خدمات و انگیزش افراد برای انجام کارها و تحقق اهداف اشاره دارد که به طور دوره ای بازنگری شده و در راستای استراتژی های سازمان قرار می گیرد. - آموزش، یادگیری و مدیریت دانش:
آموزش دانش و مهارت های جدید به کارکنان و ایجاد و بهبود مستمر شایستگی ها. - مربیگری و منتورینگ:
هدایت کارکنان کم تجربه و داوطلبین رشد به سمت یادگیری دانش، مهارت ها و توانایی های پیشرفته تر. - تحلیل و توسعه شایستگیها:
شناسایی دانش، مهارت و توانایی های لازم برای انجام فعالیت های سازمان است. این شایستگی ها مبنای لازم را برای اقدامات توسعه ای منابع انسانی فراهم می کند. - تیمسازی و توانمندسازی:
تیم کاری مجموعه ای از افراد است که با همکاری همدیگر برای تصمیم گیری جمعی فعالیت های مشخصی را انجام می دهند و طی فرایند تیم سازی جهت نیل به اهداف تیمی، نقش هایی بین اعضای تیم توزیع می شود. با کارکردن در تیم ها، کارکنان سازمان رشد پیدا کرده و بویژه در تیم های خود گردان توانمند می شوند. توانمندسازی ایجاد سازوکارهایی برای بهبود و رشد توانایی های کارکنان و افزایش ارزش فرد برای سازمان می باشد. توانمندسازی درصدد تفویض اختیار و مسئولیت به افراد و تیم ها به منظور ایجاد احساس توانمندسازی روانشناختی در کارکنان است. - پیشنهادات و نوآوری مستمر:
نظام پیشنهادات برای ظهور ایده های خلاق کارکنان استفاده می شود و چنانچه به طور موثر استفاده شود می تواند موجب ساخت قابلیت سازمانی شود. بهبود مستمر محصولات، فرایندها و تکنولوژی ها و روش های انجام کار. شناسایی و ارزیابی بهبود و نوآوری در اقدامات منابع انسانی و تکنولوژی که منجر به بهبود کاری در همه ی فعالیت ها می شود. - مدیریت استعدادها و جانشینپروری:
شناسایی، پرورش و توسعه ی استعدادها و نخبگان به منظور دستیابی به مزیت رقابتی در صنعت، شناسایی مشاغل و پست های کلیدی سازمان و پرورش افراد مناسب برای این مشاغل. - مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی:
تدوین منشور اخلاقی و کدهای رفتاری، شناسایی ارزش های مطلوب و ساخت فرهنگ سازمانی مطلوب و کارآمد به منظور افزایش عملکرد و ایجاد بهترین مکان کاری و توسعه ی تصویر بیرونی مثبت از سازمان. - رهبری و استراتژی منابع انسانی:
در این فرایند تلاش می شود منابع انسانی شریک استراتژیک شرکت باشد و همه ی اقدامات منابع انسانی شرکت در همه ی واحدها، در راستای استراتژی سازمان قرار می گیرد و مدیریت ریسک منابع انسانی(شناسایی، تحلیل، سنجش و مواجهه با ریسک ها) در مورد فرایندها و نگرش های مدل ۳۴۰۰۰ امکان مدیریت کمی منابع انسانی را در سازمان فراهم می کند.
این فرآیندها بهطور پیوسته و هماهنگ در هر سطح بلوغ منابع انسانی اجرا میشوند تا سازمانها بتوانند به اهداف استراتژیک خود دست یابند و در مسیر بهبود مستمر و نوآوری حرکت کنند.
۳. اهداف فرآیندها
هر فرآیند در مدیریت منابع انسانی اهداف خاصی دارد که به وضوح مرزها و مقصود آن فرآیند را تعیین میکند. این اهداف نه تنها جهتگیری کلی هر فرآیند را مشخص میکنند، بلکه بهعنوان معیاری برای سنجش میزان تحقق شایستگیهای سازمانی نیز عمل میکنند. به عبارت دیگر، میزان دستیابی به اهداف تعیینشده در هر فرآیند، نشانهای از بلوغ سازمان در زمینه مدیریت منابع انسانی و میزان نهادینهشدن شایستگیهای لازم در آن است. در صورتی که تمامی اهداف فرآیندها در یک سطح بلوغ محقق شوند، سازمان آن سطح از بلوغ را بهدست آورده و آماده ورود به مرحله جدیدی از توسعه و شایستگیها میشود.
- طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی:
هدف این فرآیند، متناسب سازی ساختار سازمان و واحدها با استراتژی شرکت، الزامات محیطی، الزامات فنی و… و ایجاد اتفاق نظر بین مدیران و نیز استقرار ارتباطات بهنگام در کل سازمان است تا اطلاعات تسهیم شده و هماهنگی بین افراد و واحدها بطور مؤثری انجام شود. - تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی:
آگاهی شاغل از وظایف و اختیارات و مسئولیت ها و سنجش ارزش هر شغل برای سازمان و ایجاد برابری درونی و بیرونی در کل سازمان در مقایسه با صنعت. - برنامهریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل:
برنامه ریزی موثر برای جذب افراد شایسته و تعیین مسیر حرفه ای شاغل از لحظه ی ورود تا پایان خدمت. هدف از برنامه ریزی منابع انسانی، هماهنگ کردن فعالیت های منابع انسانی با نیازهای حال و آینده سازمان است به گونه ای که در لحظه، سازمان منابع انسانی مناسب و با کیفیتی را به تعداد لازم در اختیار داشته باشد. - روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی:
نیل به نقطه ی بروز حوادث( جسمی، عاطفی و روحی) صفر در محیط کار - مدیریت عملکرد کارکنان:
افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان و استقرار اهداف و معیارهایی برای همه ی فعالیت ها، که هم در سطح فردی و هم در سطح واحد صورت می گیرد. اندازه گیری عملکرد موجود و مقایسه ی آن با اهداف عملکرد به منظور ارتقا عملکرد فرد، واحد و در نهایت سازمان. تقویت انگیزه های کارکنان و سایر ویژگی های مثبت منابع انسانی، بهبود بهره وری و هویت سازمانی و کاهش نرخ ترک خدمت نخبگان. همسویی عملکرد افراد، واحدها و سازمان و نهادینه سازی مدیریت عملکرد در سراسر سازمان به منظور افزایش بهره وری کل سازمان. - حقوق، مزایا و پاداش:
ایجاد احساس عدالت و تقویت انگیزه و افزایش بهره وری کارکنان. هدف این فرایند، فراهم کردن حقوق و مزایا بر مبنای نقش آفرینی و ارزش آفرینی هرکدام از افراد در تحقق اهداف سازمان است. - آموزش، یادگیری و مدیریت دانش:
توسعه ی کارکنان و کسب دانش و مهارت های جدید برای حل مسائل سازمان.حصول اطمینان از این امر که همه ی منابع انسانی سازمان مهارت های لازم را برای انجام کارها داشته و فرصت های رشد و توسعه در حوزه های مرتبط برای آنها فراهم می شود. شناسایی شکاف بین مهارت های موجود و مهارت های لازم و برنامه ریزی جهت رفع آن ها به منظور ارتقا کیفیت منابع انسانی سازمان. - مربیگری و منتورینگ:
انتقال درس ها و تجارب آموخته شده به افراد و تیم های دیگر و نهادینه سازی فعالیت های منتورینگ در سازمان، کاهش تعداد خطاها و کاهش دوباره کاری ها،کاهش زمان مورد نیاز برای رسیدن به بهره وری کامل کارکنان. - تحلیل و توسعه شایستگیها:
توسعه ی شایستگی های افراد در راستای شایستگی های محوری سازمان. هدف از توسعه ی شایستگی، ارتقا مستمر شایستگی های منابع انسانی برای انجام کارها و پذیرش مسئولیت ها است. افراد به خاطر توسعه ی شخصی خود، از فرصت های توسعه ی شایستگی استفاده می کنند و بدین ترتیب زمینه ی لازم برای رشد منابع انسانی سازمان و قابلیت اشتغال آن ها فراهم می شود. - تیمسازی و توانمندسازی:
تعریف فرایندها و نقش ها برای تشویق کار تیمی، تفویض اختیار به تیم های توانمند و نهادینه سازی همکاری و عملکرد تیمی؛ افزایش سرعت و دقت در کارهایی که نیاز به تخصص و مهارت های مختلف دارد؛ ایجاد احساس خودتعیین کنندگی، اعتماد، رشد و ارزشمندی در همه ی کارکنان سازمان؛ سرمایه گذاری روی افراد و تیم ها و دادن مسئولیت و تفویض اختیار به آن ها در راستای انجام موثر کارها؛ افزایش بهره وری و هویت شغلی در کارکنان است. - پیشنهادات و نوآوری مستمر:
ایجاد سازوکارهای حمایت از بهبود مستمر و نوآوری و توسعه ی فرایندها و تکنولوژی های جدید و نهادینه سازی نوآوری در سازمان - مدیریت استعدادها و جانشینپروری:
جذب، حفظ و توسعه ی استعدادها و افراد با عملکرد بالا در سازمان. تعریف روش ها و مکانیزم های جانشین پروری در سازمان و نهادینه سازی اقدامات جانشین پروری در سازمان، افزایش نرخ انتصاب و ارتقا از درون، حفظ سرمایه های کلیدی در سازمان، افزایش نرخ بازگشت سرمایه گذاری روی افراد - مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی:
نهادینه سازی و پیاده سازی اخلاق و ارزش ها در سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب. اخلاق، ارزش ها و مولفه های فرهنگی، مسئله بسیار مهمی در مدیریت موثر منابع انسانی است. هدف از این فرایند، مدیریت موثر فرهنگ و ارزش های مد نظر در رفتار کلیه ی کارکنان، انسجام درونی بین کارکنان و ایجاد تصویر بیرونی مثبت به منظور جذب استعدادها و سرمایه گذاران است. - رهبری و استراتژی منابع انسانی:
هدف این فرآیند، همسو کردن اولیه ی استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های سازمان است. در سازمان های موفق، منابع انسانی شریک استراتژیک سازمان است و باید با مکانیزم هایی، منابع انسانی اهرم تحقق استراتژی ها شود. نتیجه ی حسابرسی می تواند به تصمیم گیرندگان کمک کند که اطلاعات ضروری برای تصمیم درباره ی حوزه های نیازمند بهبود را اتخاذ کنند. شناسایی ریسک های فرایندها و نگرش های منابع انسانی و سنجش شاخص های تحلیلی مانند احتمال وقوع و پیامدها. در نهایت هدف این فرایند، استراتژی مواجهه با ریسک های عمده تعیین شده و اقدامات مشخص شده در راستای مدیریت آن ها به صورت پایش منظم می باشد.
۴. پیشنیازهای هر فرآیند
پیشنیازهای هر فرآیند، بهطور کلی شامل شرایط و الزامات سازمانی است که برای اجرای صحیح و کامل آن فرآیند ضروری هستند. این شرایط میتوانند شامل ساختار سازمانی مناسب، منابع مالی، فناوریهای مورد نیاز، و همچنین فرهنگ سازمانی و توانمندیهای مدیریتی و عملیاتی باشند. علاوه بر این، تعهدات و توانمندیهایی که از سوی مدیران و کارکنان باید وجود داشته باشد، نقش بسیار مهمی در موفقیت هر فرآیند دارند. به عبارت دیگر، برای اینکه یک فرآیند بهطور مؤثر در سازمان پیادهسازی شود، باید الزامات زیرساختی و انسانی بهدرستی فراهم شده و همراستایی لازم در همه سطوح سازمانی وجود داشته باشد.
برای روشنتر شدن موضوع، به پیشنیازهای فرآیندها اشاره میکنیم:
- طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی:
… - تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی:
الف - برنامهریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل:
… - روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی:
…
- مدیریت عملکرد کارکنان:
… - حقوق، مزایا و پاداش:
… - آموزش، یادگیری و مدیریت دانش:
… - مربیگری و منتورینگ:
… - تحلیل و توسعه شایستگیها:
… - تیمسازی و توانمندسازی:
… - پیشنهادات و نوآوری مستمر:
… - مدیریت استعدادها و جانشینپروری:
… - مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی:
… - رهبری و استراتژی منابع انسانی:
…
۵. هفت مرحله برای هر فرآیند
هفت مرحله در هر فرآیند، شامل مجموعهای از اقدامات کلیدی و اساسی است که برای پیادهسازی و استقرار موفق آن فرآیند در سازمان ضروری میباشند. این مراحل بهطور تدریجی به تحقق بلوغ در هر فرآیند کمک میکنند و تضمین میکنند که فرآیند بهدرستی اجرا و در سازمان نهادینه شود.
۶. روش سنجش و تایید
هفت مرحله در هر فرآیند، شامل مجموعهای از اقدامات کلیدی و اساسی است که برای پیادهسازی و استقرار موفق آن فرآیند در سازمان ضروری میباشند. این مراحل بهطور تدریجی به تحقق بلوغ در هر فرآیند کمک میکنند و تضمین میکنند که فرآیند بهدرستی اجرا و در سازمان نهادینه شود.
متریکها در مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی ابزارهایی هستند که وضعیت فرآیندها و نگرشها را بهصورت کمی و کیفی ارزیابی میکنند. این شاخصها به سازمانها کمک میکنند تا میزان موفقیت در پیادهسازی فرآیندها و تغییرات نگرشی را با دقت اندازهگیری کرده و برای بهبود مستمر برنامهریزی کنند. برای هر یک از فرآیندهای ۱۴گانه، مجموعهای از متریکهای دقیق و تعریفشده وجود دارد که سطوح بلوغ آن فرآیند را مشخص میکنند. در مجموع، مدل ۳۴۰۰۰ شامل بیش از ۱۰۰ متریک است که امکان ارزیابی جامعی از عملکرد منابع انسانی را فراهم میآورد. این متریکها علاوه بر اندازهگیری بلوغ فرآیندها، ابزاری برای تحلیل نقاط ضعف و طراحی پروژههای بهبود هستند. متریکها ابزارهایی هستند که برای اندازهگیری عملکرد فرآیندها و نگرشها استفاده میشوند. این شاخصها به سازمانها کمک میکنند تا به صورت کمی و کیفی، میزان موفقیت در پیادهسازی فرآیندها و تأثیرات نگرشی آنها را ارزیابی کنند. متریکها معیاری برای بهبود مداوم هستند و به سازمانها امکان میدهند که پیشرفت در مسیر تعالی منابع انسانی را ردیابی کنند.
۷. نگرشهای منابع انسانی و نتایج سازمانی
نگرشهای منابع انسانی در مدل ۳۴۰۰۰ شامل ۱۲ متغیر است که در صورت عملکرد بهینه فرآیندهای ۱۶گانه منابع انسانی، وضعیت این متغیرها در سازمان بهبود مییابد. این ۱۲ متغیر، یک ارزیابی جامع (چکآپ) از وضعیت منابع انسانی در سازمان ارائه میدهند. این متغیرها عبارتند از: رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضد شهروندی سازمانی، هویت سازمانی، حمایت سازمانی درک شده، اشتیاق سازمانی، عجین شدن با شغل، تعادل کار و زندگی، عدم اعتیاد به کار، بهداشت روانشناختی، عدم تمایل به ترک خدمت، تعهد سازمانی و رضایت شغلی. در بالاترین سطح بلوغ، امتیاز مجموع این ۱۲ متغیر به ۱۴۰۰۰ میرسد.
نگرشها نشاندهنده نتایج کیفی و فرهنگی حاصل از اجرای فرآیندهای منابع انسانی هستند. این مؤلفه شامل ۱۲ متغیر کلیدی است که بازتابی از فرهنگ سازمانی، سطح مشارکت کارکنان و میزان پذیرش و اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. نگرشها نیز مانند فرآیندها در هفت سطح بلوغ طبقهبندی شدهاند و دستیابی به هر سطح بالاتر، نشاندهنده تکامل نگرشی و فرهنگی در سازمان است. نگرشها بیانگر این هستند که فرآیندهای منابع انسانی تا چه اندازه به ایجاد تغییرات مثبت در رفتار، مشارکت و انسجام کارکنان منجر شدهاند. سازمانهایی که به سطوح بالاتری از نگرشها دست پیدا میکنند، فرهنگ تعالی و تعهد را در میان کارکنان خود تقویت کردهاند.
همچنین، مدل ۳۴۰۰۰ نتایج سازمانی را در قالب سنجهها (متریکها) ارائه میدهد که در فرآیندها و نگرشها مورد ارزیابی قرار میگیرند. در رأس این مدل، هفت نتیجه سازمانی اصلی شامل عملکرد مالی، سهم بازار، مزیت رقابتی، رضایت مشتری، کیفیت محصول، توسعه تکنولوژی و مسئولیت اجتماعی قرار دارند.
۳. متریکها: ابزارهای اندازهگیری و بهبود
